44
крупносерийным oc типом oc производства, oc а oc также oc на oc предприятиях oc с oc затратными oc
функциями, oc то oc есть oc там, oc где oc производство oc менее oc восприимчиво oc к oc прогрессу oc в oc
области oc науки oc и oc техники.
Преимущества oc линейно-функциональной oc структуры oc – oc ее oc простота oc и oc
привычность, oc а oc также oc четкость oc распределения oc функций oc руководства oc между oc
управляющим oc персоналом oc предприятия.
Но oc имеются oc и oc недостатки oc такой oc структуры oc управления, oc которые oc
усугубляются oc за oc счет:
1. несоответствия oc между oc полномочиями oc и oc ответственностью oc у oc
руководителей oc подразделений oc различных oc уровней;
2. превышение oc норм oc управления oc у oc директоров oc и oc их oc заместителей;
3. создание oc нерациональных oc потоков oc информации;
4. специфика oc работы oc различных oc подразделений oc чрезмерно oc
централизованна;
5. между oc функциональными oc подразделениями oc слабые oc связи;
6. недостаточность oc необходимых oc и oc регламентирующих oc нормативных oc
документов oc на oc предприятиях.
Создание oc и oc деятельность oc каждой oc организации oc происходит oc с oc учетом oc места,
oc времени oc и oc ситуации, oc определяющих oc не oc только oc ее oc вид, oc но oc также oc порядок oc ее oc
функционирования.
Множественность oc принципов oc формирования oc предполагает oc
многогранность oc содержания oc структур oc управления. oc Таким oc образом, oc структура oc
должна oc воспроизводить oc цели oc и oc задачи oc организации, oc а, oc стало oc быть, oc влиять oc на oc
производство oc и oc модифицироваться oc вместе oc с oc происходящими oc в oc нем oc
изменениями.
Действенное oc управление oc персоналом oc неосуществимо oc без oc подробного oc
анализа oc правильной oc информации, oc характеризующей oc различные oc аспекты oc
состояния oc персонала, oc динамику oc и oc структуру oc персонала. oc
Проведем oc анализ oc персонала. В oc первую oc очередь oc рассмотрим oc структуру oc
персонала oc ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc и oc ее oc изменение oc за oc последние oc 3 oc года (табл 4).
45
Таблица 4
Структура персонала по основным категориям за 2016-2018 годы
Анализируя таблицу 4 можно сделать вывод, что динамика отсутствует
лишь в двух категориях персонала — это руководители и МОП. Эти
сотрудники работают в организации постоянно, их не сокращают, т.к. они
занимаются специализированной деятельностью, их должности не имеют
конкуренции, т.к. их обязанности не могут быть распределены между другими
сотрудниками.
При этом наблюдается полная негативная динамика по показателям
численности других сотрудников, в частности, специалистов, служащих и
торгового персонала. Их сокращают и увольняют, т.к. их обязанности могут
выполнять другие, что сэкономит затраты на персонал в организации.
На рис. 2 представлен удельный вес различных категорий персонал ООО
«ПАСКЕР ЛТД» в 2018 г.
Категория
персонала
2016
2017
2018
Отклонения
Кол-
во,
чел
Удель
ный
вес, %
Кол
иче
ст
во,
чел
Удель
ный
вес,
%
Колич
ество,
чел
Удель
ный
вес,
%
2016>2017
2017>201
8
Абс.
+/-
Отн.
%
Абс.
+/-
Отн
. %
Руков-
одители
13
5
13
5
13
6
0
100
0
100
Специали
сты
36
15
33
14
31
14
-3
92
-2
94
Служащие
27
11
25
11
23
10
-2
93
-2
92
Рабочие
153
62
149
63
145
63
-4
97
-4
97
Обслужив
ающий
персонал
17
7
17
7
17
7
0
100
0
100
Итого:
246
100
237
100
229
100
-9
96
-8
97
46
Рисунок 2 - Динамика удельного веса различных категорий
персоналаа ООО «ПАСКЕР ЛТД»
На рис. 2 видно, что большую долю персонала ООО «ПАСКЕР ЛТД»
составляют рабочие, к которым относятся продавцы-консультанты, кассиры,
рабочие цехов, координаторы, администраторы – 63%.
Среди остальных категорий персонала выделяется группа специалистов.
Поскольку эти группы являются основными в организации, следует обратить
внимание именно на них и на применение современных персонал-технологий
именно на этой категории персонала.
В ходе анализа обеспеченности ООО «ПАСКЕР ЛТД» трудовыми
ресурсами проведем сравнительный анализ изменения общей численности
персонала и количества уволенных работников за последние три года.
Показатели изменения численности персонала за 2016-2018 года
представлены в Таблице 5.
Таблица 5
Изменения общей численности персонала за 2016-2018 годы
Показатели
2016
2017
2018
Отклонение 2018
от 2016
+/-
%
Численность работников на
начало года, чел.
259
246
237
-22
91,51
Принято на работу, чел.
54
62
65
+11
120,37
Руководители;
6
Специалисты;
14
Служащие; 10
Рабочие; 63
Обслуживающ
ий персонал; 7
47
Показатели
2016
2017
2018
Отклонение 2018
от 2016
+/-
%
Уволено с работы, чел.
в т.ч. по причинам:
ухода на пенсию
увольнения по собственному
желанию
увольнения по инициативе
администрации
67
3
43
21
71
6
37
28
73
10
39
24
+6
+7
-4
+3
108,96
333,33
90,70
114,29
Численность работников на
конец года, чел.
246
237
229
-17
93,09
Используя данные таблицы 5, характеризующие движение персонала,
рассчитаем следующие показатели:
1. Среднесписочная численность работников за год. Определяется путем
сложения списочной численности работников на начало года со списочной
численностью работников на конец года:
Чср = (Чнп + Чкп)/2 (2.1)
С
р.ч.
2016 год =(259+246)/2= 253 человека;
С
р.ч.
2017 год =(246+237)/2= 243человека;
С
р.ч.
2018 год =(237+2329)/2= 233человека.
2. Коэффициент оборота по прибытию персонала, определяется
отношением принятых работников к среднесписочной численности:
Кприб = (Чпр/Чср) (2.2)
К
п
2016 год =54/253=0,21;
К
п
2017 год =62/243=0,26;
К
п
2018 год =65/233=0,28.
3. Коэффициент оборота по выбытию персонала, определяется
отношением уволенных работников к среднесписочной численности:
48
Квыб = (Чув/Чср) (2.3)
К
в
2016 год =67/253= 0,26;
К
в
2017 год =71/243= 0,29;
К
в
2018 год =73/233= 0,31.
4. Коэффициент текучести персонала определяется путем сложения
численности уволенных, за период по неуважительной причине с численностью
уволенных за период работников по собственному желанию.
Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср (2.4)
К
т
2016 год =(21+43)/253=0,25;
К
т
2017 год =(37+28)/243=0,27;
К
т
2018 год =(39+24)/233=0,27.
Результаты проведенных расчетов сведены в таблицу 6.
Таблица 6
Коэффициенты движения персонала в период за 2016-2018 годы
Показатели
2016
2017
2018
Среднесписочная
численность, чел.
253
243
233
Коэффициент оборота
персонала по приему
0,21
0,26
0,28
Коэффициент оборота
персонала по выбытию
0,26
0,29
0,31
Коэффициент текучести
персонала
0,25
0,27
0,27
Причины увольнения по
собственному желанию
- недостаточ-
ная заработная
плата;
- несвоевре-
менная
выплата
заработной
платы;
- семейные
обстоятельства.
- несвоевре-
менная
выплата
заработной
платы;
- условия
труда;
- семейные
обстоятельства.
- условия
труда;
- отсутствие
нематериальной
мотивации;
- отсутствие
возможностей
развития;
- семейные
обстоятельства.
49
Анализ движения персонала позволяет oc сделать oc вывод oc о oc высоком oc
коэффициенте oc оборота oc персонала oc и oc текучести oc кадров. oc Наибольшая oc текучесть oc
кадров oc наблюдается oc среди oc продавцов. oc Это oc можно oc объяснить oc тем, oc что oc их oc
деятельность oc связана oc большим oc напряжением oc в oc работе. oc Некачественное oc
выполнение oc обязанностей oc среди oc этой oc категории oc работников oc может oc быть oc
обусловлено oc недостаточной oc стрессоустойчивостью oc персонала.
Этого oc можно oc было oc бы oc избежать oc при oc более oc качественном oc отборе oc
персонала oc при oc приеме oc на oc работу. oc Также oc важными oc причинами oc текучести oc
персонала oc являются oc отсутствие oc системы oc нематериальной oc мотивации oc и oc
отсутствие oc возможностей oc реализации oc и oc развития oc на oc предприятии.
Процессы oc увольнения, oc подбор oc персонала, oc замещение oc позиций oc
подразумевают oc как oc очевидные, oc так oc и oc неочевидные oc издержки. oc Наиболее oc опасны oc
для oc ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc неочевидные oc последствия oc ухода oc ключевых oc
сотрудников. oc Так oc в oc 2017 oc году oc при oc увольнении oc 2 oc старших oc администраторов, oc
которые oc длительный oc период oc времени oc до oc этого oc работали oc в oc ООО oc «ПАСКЕР oc
ЛТД», oc пришлось oc долго oc искать oc новых oc сотрудников, oc снизилось oc качество oc работы. oc
Вновь oc пришедшие oc на oc замену oc администраторы oc не oc сразу oc включились oc в oc работу, oc
долго oc проходил oc период oc адаптации oc к oc новым oc условиям oc труда, oc что oc также oc
сказалось oc на oc качестве oc работы oc всего oc коллектива.
Из oc всего oc вышесказанного oc очевидно, oc насколько oc важен oc для oc ООО oc «ПАСКЕР
oc ЛТД» oc показатель oc текучести oc ключевого oc персонала oc и oc его oc регулярный oc мониторинг
oc для oc принятия oc срочных oc управленческих oc решений oc в oc кризисных oc условиях.
При oc этом oc следует oc обратить oc внимание oc на oc внедрение oc мотивационных oc
технологий, oc что oc будет oc способствовать oc более oc качественному oc труду oc персонала oc
ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc и oc увеличению oc прибыли oc при oc повышении oc уровня oc
показателей oc реализации.
В oc ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc используется oc тарифная oc система oc оплаты oc труда, oc и oc
применяются oc для oc различных oc должностей oc как oc повременно-премиальная, oc так oc и oc
контрактные oc формы oc оплаты oc труда.
50
В oc компании oc разработано oc Положение oc по oc заработной oc плате oc и oc
премированию, oc в oc котором oc отражены oc следующие oc разделы: oc система oc оплаты oc
труда, oc вознаграждение oc за oc труд oc в oc зависимости oc от oc квалификации oc работника, oc
сложности, oc количества, oc качества oc и oc условий oc выполняемой oc работы, oc виды oc
компенсационных oc выплат, oc стимулирующие oc надбавки, oc условия oc начисления oc
премий, oc показатели oc премирования, oc виды oc премий, oc социальных oc программ.
Должностные oc оклады oc и oc часовые oc ставки oc по oc должностям oc устанавливаются oc
в oc твердой oc сумме oc штатным oc расписанием, oc утверждаемым oc генеральным oc
директором. oc Размер oc должностного oc оклада oc и oc часовой oc ставки oc фиксируется oc в oc
трудовом oc договоре, oc заключаемом oc с oc работником.
Применяемые oc виды oc компенсационных oc выплат: oc оплата oc сверхурочной oc
работы, oc оплата oc труда oc в oc ночное oc время, oc оплату oc труда oc за oc работу oc в oc выходной oc или oc
нерабочий oc праздничный oc день, oc применение oc коэффициента oc развитости oc уровня oc
розничной oc торговли oc в oc регионе oc (КРУТ), oc для oc директоров oc магазинов oc еще oc и oc
коэффициент oc объема oc годового oc торгового oc плана oc (КОСТ), oc коэффициент oc
количества oc (LDP).
Стимулирующие oc выплаты oc (премии) oc могут oc начисляться oc с oc периодом: oc
месяц, oc квартал, oc год. oc Показатели oc премирования oc - oc это oc показатели oc
производственных oc и oc торговых oc результатов, oc при oc отсутствии oc хотя oc бы oc одного oc из oc
которых oc премия oc не oc назначается.
Виды oc показателей oc ежемесячного oc премирования: oc выполнение oc плана oc
продаж oc (бонус oc «NSst»), oc индивидуального oc плана oc продаж oc (NSi), oc обеспечение oc
сохранности oc товара, oc соблюдение oc дисциплины, oc работа oc персонала.
Виды показателей квартального премирования oc (только oc для oc директоров): oc
конвертация oc (отношение oc покупателей oc к oc посетителям oc магазина), oc средний oc чек oc в oc
штуках oc ( oc отношение oc проданных oc товаров oc по oc чеку oc к oc количеству oc чеков oc в oc
магазине), oc средний oc чек oc в oc рублях, oc продажи oc в oc час, oc целевой oc показатель oc на oc
персонал oc (утверждается oc отделом oc контроллинга).
Расчет oc заработной oc платы oc директора:
51
Оклад oc * oc коэффициент oc КРУТ oc * oc коэффициент oc КОСТ oc * oc коэффициент oc LDP oc * oc
коэффициент oc по oc конвертации oc * oc коэффициент oc бонуса oc по oc среднему oc чеку oc * oc
коэффициент oc бонуса oc по oc продажам oc в oc час oc + oc бонус oc NSst.
Расчет oc заработной oc платы oc остальных oc сотрудников oc магазина:
Оклад oc * oc коэффициент oc КРУТ oc + oc бонус oc NSst oc + oc бонус oc за oc выполнение oc
индивидуального oc плана oc продаж oc NSi.
Анализируя oc структуру oc и oc динамику oc фонда oc оплаты oc труда (Приложение 1) oc
видно, oc что oc оплата oc по oc окладам oc выросла oc за oc анализируемый oc период oc на oc 6068 oc тыс. oc
руб. oc или oc на oc 15,48%, oc доплаты oc и oc надбавки oc – oc на oc 35,99%, oc премии oc – oc на oc 38,02%, oc
оплата oc очередных oc отпусков oc – oc на oc 27,86%, oc единовременные oc поощрительные oc
премии oc – oc на oc 60,52%. oc В oc общем oc можно oc отметить, oc что oc величина oc фонда oc оплаты oc
труда oc увеличилась oc по oc сравнению oc с oc 2016 oc годом oc на oc 18,68% oc или oc на oc 8522 oc тыс. oc руб., oc
это oc произошло oc в oc результате oc увеличения oc среднемесячной oc заработной oc платы oc за oc
три oc года oc на oc 4248 oc руб. oc или oc на oc 27,49%, oc несмотря oc на oc сокращение oc численности oc
персонала oc на oc 17 oc человек.
Цель oc кадровой oc политики oc ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc − oc обеспечить oc
оптимальный oc баланс oc обновления oc и oc сохранения oc количественного oc и oc
качественного oc состава oc персонала oc и oc его oc развитие oc в oc соответствии oc с oc
потребностями oc предприятия.
Лежащая oc в oc основе oc организационной oc культуры oc система oc отношений oc – oc это oc
такие oc отношения, oc которые oc создают oc и oc устанавливают oc поведенческие oc нормы oc и oc
трудовое oc поведение oc работников oc предприятия. oc К oc примеру, oc это oc такие oc отношения, oc
как oc связь oc руководства oc с oc работниками, oc их oc взаимоотношения, oc отношение oc
персонала oc к oc работе, oc а oc также oc отношение oc работников oc к oc клиентам oc предприятия oc и oc
т.п. oc
Требования oc к oc поведению oc работников oc – oc это oc поведенческие oc нормы, oc
которые oc воспринимаются oc ими oc как oc какой-то oc свод oc правил, oc определяющих, oc каким oc
должно oc быть oc поведение oc работников oc в oc тех oc или oc иных oc возникающих oc
равнозначных oc ситуациях. oc К oc примеру, oc беспрекословное oc исполнение oc приказов oc и oc
распоряжений oc руководства, oc качественное oc и oc полноценное oc обслуживание oc
52
клиентов, oc поддержка oc и oc сотрудничество oc в oc коллективной oc работе, oc действия oc и oc
поведение oc работников, oc направленные oc на oc выполнение oc порученных oc заданий oc и oc
достижение oc конкретных oc результатов. oc
Это oc проявления oc организационной oc культуры, oc их oc внешняя oc сторона, oc но oc
именно oc по oc действиям oc и oc поведению oc работников oc можно oc судить oc о oc состоянии oc
организационной oc культуры, oc успешному oc проведению oc изменений, oc выяснить, oc
способствует oc ли oc она oc действенной oc работе oc организации, oc помогает oc ли oc
выработанная oc стратегия oc развитию oc предприятия oc или oc мешает.
При oc появлении oc нового oc работника oc в oc подразделении oc производства oc основная
oc нагрузка oc по oc его oc адаптации oc ложится oc на oc руководителя oc подразделения. oc Очень oc
важно oc для oc такого oc сотрудника, oc как oc пройдет oc его oc первый oc рабочий oc день. oc Его oc
следует oc представить oc членам oc коллектива, oc разъяснить, oc что oc работник oc может oc
рассчитывать oc на oc их oc помощь oc и oc поддержку, oc а oc также oc на oc внимание oc руководителя, oc
ему oc необходимо oc уделить oc внимание oc и oc в oc конце oc рабочего oc дня. Oc
Со oc временем oc следует oc подключать oc нового oc работника oc к oc системе oc
неформальных oc отношений, oc доверять oc разовые oc общественные oc поручения, oc что oc
поможет oc ему oc адаптироваться oc в oc новом oc коллективе, oc будет oc способствовать oc
установлению oc межличностных oc контактов. oc Нового oc работника oc представляют oc
сотрудникам oc данного oc подразделения, oc к oc нему oc целесообразно oc прикрепить oc
наставника, oc который oc будет oc адаптировать oc данного oc работника oc и oc нести oc за oc него oc
ответственность.
Ознакомление с должностью осуществляет oc непосредственный oc
руководитель, oc возможно oc мастер oc или oc бригадир, oc нового oc работника oc после oc того, oc
как oc с oc ним oc пообщался oc руководитель oc подразделения. oc Непосредственный oc
руководитель oc отвечает oc за oc ознакомление oc новичка oc с oc работой oc и oc с oc его oc основными oc
функциональными oc обязанностями.
Для oc более oc быстрой oc адаптации oc нового oc сотрудника oc в oc коллективе:
1. назначить oc для oc нового oc работника oc наставника, oc ответственного oc за oc него, oc
если oc такое oc невозможно, oc то oc взять oc эту oc функцию oc на oc себя;
2. детально oc ознакомить oc нового oc работника oc с oc внутренними oc нормативными oc
53
документами oc (положениями, oc инструкциями, oc правилами oc и oc др.);
3. провести oc инструктаж oc на oc рабочем oc месте, oc предоставить oc отдельное oc
рабочее oc место, oc показать oc правила oc работы oc на oc нем;
4. давать, oc желательно, oc в oc письменной oc форме, oc четкие oc задания oc и oc поручения,
oc и oc вести oc систематический oc контроль oc их oc исполнения oc в oc форме oc отчета;
5. ознакомить oc с oc новым oc работником oc всех oc членов oc трудового oc коллектива;
6. разбираться oc лично oc во oc всех oc конфликтных oc либо oc нестандартных oc
ситуациях oc с oc участием oc нового oc работника, oc ни oc в oc коем oc случае oc не oc пускать oc ситуацию oc
на oc самотек;
7. по oc возможности, oc не oc применять oc строгих oc мер oc экономического, oc
административного, oc социологического oc и oc психологического oc воздействия oc на oc
нового oc работника oc в oc период oc испытательного oc срока, oc кроме oc случаев oc аварий, oc
травматизма oc и oc других oc грубых oc нарушений.
Непосредственный oc руководитель oc разъясняет oc новичку oc основное oc
содержание oc его oc профессиональной oc деятельности, oc а oc также oc какой oc вклад oc он oc может
oc внести oc в oc общий oc успех oc подразделения oc и oc предприятия oc в oc целом.
Но oc процессу oc адаптации oc к oc должности oc могут oc помешать oc трудности, oc
связанные oc с oc недостатком oc необходимой oc информации oc у oc нового oc работника, oc его oc
неуверенность oc и oc опасения, oc которые oc могут oc возникнуть oc в oc первый oc день oc работы. oc
Поэтому oc руководителю oc следует oc предусмотреть oc меры, oc которые oc могут oc помочь oc
новому oc работнику oc получить oc необходимую oc уверенность oc в oc работе.
Руководитель oc подразделения oc обязан oc удостовериться oc о oc соответствии oc
принятого oc сотрудника oc требованиям oc должностной oc инструкции.
Руководитель oc подразделения oc контролирует oc процесс oc прохождения oc
стажировки oc вновь oc принятого oc работника, oc используя oc при oc этом oc отзывы oc наставника
oc о oc нем, oc проверяет, oc как oc ознакомился oc новичок oc с oc необходимой oc в oc работе oc
информацией, oc как oc прошел oc обучение oc специальности, oc и oc заполняет oc форму oc
контрольного oc листа oc прохождения. oc Руководитель oc подразделения oc оформляет oc
служебную oc записку oc после oc прохождения oc стажировки oc работником oc и oc
предоставляет oc ее oc в oc квалификационную oc комиссию.