54
Иногда oc возникают oc ситуации, oc когда oc постоянный oc работник oc не oc выходит oc на oc
работу oc по oc тем oc или oc иным oc причинам, oc и oc новому oc работнику oc поручают oc заменить oc его oc
без oc соответствующего oc обучения. oc В oc этом oc случае oc новичку oc должен oc постоянно oc
помогать oc мастер oc или oc другие oc работники oc бригады, oc которые oc всегда oc помогут oc и oc
покажут oc ему, oc как oc правильно oc выполнять oc доверенную oc ему oc работу.
По окончании стажировки нового сотрудника прикрепляют к бригаде, где
он в дальнейшем будет работать. Бригадир должен дать согласие на постоянное
сотрудничество с новым работником, а впоследствии сообщить мастеру о
потенциале работника, его личных качествах, высказав свое мнение о нем и его
работе, о взаимоотношениях с коллективом бригады, а также нужен ли бригаде
данный работник и чем он ценен.
Далее мастер сообщает мнение бригады начальнику подразделения о
новичке, который принимает решение о дальнейшей судьбе работника:
работать ему в данной бригаде или направить его на обучение в другую
бригаду, либо принять решение о переводе работника на обучение более легкой
и самостоятельной работы.
Те сотрудники, которые проработали некоторое время и проявили себя с
наилучшей стороны, могут претендовать на повышение разряда и повышение в
должности.
В ООО «ПАСКЕР ЛТД», являющимся единственным градообразующим
предприятием, где люди на нем работают еще и будучи на пенсии, повышение
по карьерной лестнице получить очень сложно.
Зачастую вакансии в ЦЗН на ООО «ПАСКЕР ЛТД» не совпадают с
реальными вакансиями. Поэтому люди, приходящие или звонящие в отдел
кадров, получают отказ о приеме на работу. Многих это не останавливает и они
записываются на прием к руководству и аргументировано доказывают свою
необходимость предприятию. В общем, кто хочет работать на ООО «ПАСКЕР
ЛТД», тот будет там работать и добиваться карьерных успехов.
55
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала организации
Для стимулирования труда работников oc в oc ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc
используются oc экономические, oc административные oc и oc социальные oc методы oc
мотивации. oc Заработная oc плата, oc начисляемая oc по oc повременно-премиальной oc и oc
сдельной oc системам oc оплаты oc труда, oc является oc наиболее oc важным oc экономическим oc
методом oc мотивации oc на oc предприятии.
Применение oc прямой oc индивидуальной oc сдельной oc системы oc оплаты труда
работников цеха предполагает, oc что oc размер oc заработка oc работника oc зависит oc от oc
количества oc выработанной oc им oc продукции oc за oc установленный oc отрезок oc времени oc – oc
смену, oc неделю, oc месяц, oc год. oc Оплата oc всей oc выработки oc производится oc по oc одной oc
постоянной oc сдельной oc расценке, oc и oc оттого oc заработок oc работника oc увеличивается oc
прямо oc пропорционально oc его oc выработке. oc
При oc этом, oc заработная oc плата oc каждого oc работника oc компанияа oc не oc может oc быть oc
ниже oc установленного oc государством oc минимального oc размера oc оплаты oc труда oc за oc
отработанную oc полностью oc норму oc времени, oc за oc исключением oc случаев oc
невыполнения oc норм oc выработки.
Система oc должностных oc окладов oc используется oc в oc качестве oc заработной oc платы
oc для oc руководителей, oc специалистов oc и oc служащих. oc Понятие oc должностного oc оклада oc
включает oc в oc себя oc размер oc заработной oc платы, oc установленный oc штатным oc
расписанием oc предприятия oc в oc соответствии oc с oc занимаемой oc должностью. oc Сверх oc
оклада oc выплачивается oc премия, oc связанная oc с oc эффективностью oc предприятия, oc
выполнением oc плана oc реализации oc получением oc прибыли. oc Размер oc премии oc не oc
превышает oc 40% oc должностного oc оклада.
Кроме oc того, oc работникам oc выплачиваются oc следующие oc доплаты oc и oc надбавки:
1. оплата oc за oc работу oc в oc выходные oc дни oc производится oc в oc двойном oc размере;
2. доплата oc за oc бригадирство oc производится oc в oc размере oc 20% oc от oc тарифной oc
ставки;
3. доплата oc за oc классность oc – oc в oc зависимости oc от oc классов.
56
Также oc на oc предприятии oc выплачивается oc материальная oc помощь oc работникам oc
в oc связи oc с oc семейными oc обстоятельствами: oc похоронами, oc тяжелыми oc материальными
oc условиями.
К oc социальной oc мотивации oc можно oc отнести oc следующие oc мероприятия, oc
проводимые oc на oc данном oc предприятии:
1. обучение oc и oc повышение oc квалификации oc сотрудников oc компанияа oc
производится oc за oc счет oc предприятия;
2. строгое oc соблюдение oc гарантий, oc установленных oc законодательством oc о oc
труде oc для oc работающих oc женщин-матерей, oc оказание oc материальной oc помощи oc
работающим oc женщинам;
3. льготное oc исчисление oc стажа oc для oc назначения oc пенсии oc (в oc 50 oc лет oc для oc
женщин oc и oc 55 oc лет oc для oc мужчин);
4. возможность oc получения oc образования oc впервые oc в oc образовательных oc
учреждениях oc РФ;
5. бесплатное oc медицинское oc обслуживание oc в oc медпункте oc компанияа.
Всем oc работникам oc компани oc предоставляется oc ежегодный oc основной oc отпуск oc
продолжительностью oc 28 oc календарных oc дней. oc Кроме oc того, oc работникам oc с oc
вредными oc условиями oc труда oc предоставляется oc дополнительный oc отпуск oc
продолжительностью oc 12 oc дней.
На предприятии существует система мер наказания за нарушения
трудовой дисциплины. За прогулы, частые опоздания, невыполнение
должностных обязанностей руководство может объявить выговор, лишить
квартальрной премии, перевести на низкооплачиваемую работу и уволить
нарушителя.
На предприятии умеют не только наказывать, но и поощрять. Так
например, отмечаются праздники, организуются поездки на зону отдыха,
туристические поезки. Хорошо работающих сотрудников премируют
путевками, ценными подарками, почетными грамотами. Так же предприятие
оказывает материальную помощь нуждающимся сотрудникам.
57
Все эти стимулирующие мероприятия способствуют мотивации
персонала, его плодотворной деятельности.
В oc целях oc соблюдения oc трудовой oc и oc производственной oc дисциплины oc на oc
предприятии oc используется oc административная oc мотивация oc в oc виде oc наложения oc
взысканий oc – oc предупреждений, oc выговоров, oc строгих oc выговоров, oc штрафов, oc
увольнения oc с oc работы. oc Для oc объявления oc выговора oc необходим oc рапорт oc линейных oc
руководителей, oc а oc также oc объяснительная oc записка oc от oc работника.
В соответствии с трудовым законодательством oc время oc простоя oc не oc по oc вине oc
работника, oc если oc работник oc предупредил oc администрацию oc (бригадира, oc мастера oc и oc
других oc должностных oc лиц) oc о oc начале oc простоя, oc оплачивается oc из oc расчета oc не oc ниже oc
двух oc третей oc тарифной oc ставки oc установленного oc работнику oc разряда. oc Время oc
простоя oc по oc вине oc работника oc не oc оплачивается. oc В oc ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc данная oc
норма oc законодательства oc соблюдается oc беспрекословно.
Присвоение oc квалификационных oc разрядов oc рабочим-сдельщикам, oc
отнесение oc выполненных oc работ oc к oc определенным oc тарифным oc разрядам oc
производится oc комиссией oc компанияа oc по oc согласованию oc с oc профсоюзным oc
комитетом oc в oc соответствии oc с oc тарифно-квалификационным oc справочником.
В oc первую oc очередь oc квалификационные oc разряды oc повышаются oc рабочим, oc
которые oc добросовестно oc и oc успешно oc выполняют oc свои oc трудовые oc обязанности. oc
Также oc право oc на oc повышение oc разряда oc имеют oc работники, oc выполняющие oc
профессии oc рабочих-повременщиков oc вспомогательного oc производства. oc
Администрация oc предприятия oc принимает oc решение oc об oc установлении oc
должностных oc окладов oc в oc соответствии oc с oc занимаемой oc должностью oc и oc
квалификацией oc работника.
Сдельная oc оплата oc труда oc является oc главной oc формой oc расчета oc заработной oc
платы oc рабочих, oc занятых oc на oc основном oc производстве. oc Среднемесячная oc заработная
oc плата oc на oc предприятии oc должна oc увеличиваться oc в oc связи oc с oc увеличением oc уровня oc
жизни oc населения.
Как oc показывает oc практика oc и oc статистика, oc наиболее oc высокая oc
удовлетворенность oc трудом oc свойственна oc для oc управленческих oc работников oc
58
высшего oc и oc среднего oc звена, oc имеющих oc достаточно oc высокую oc заработную oc плату, oc
хорошие oc условия oc труда, oc возможность oc корпоративного oc общения, oc карьерного oc
роста oc и oc участия oc в oc постановке oc целей oc и oc принятии oc решений, oc умении oc
самовыражаться oc и oc самореализовываться.
Мастера oc и oc рабочие oc на oc предприятии, oc имея oc средний oc размер oc оплаты oc труда, oc
практически oc лишены oc доступа oc к oc принятию oc решений oc по oc развитию oc предприятия, oc а
oc также oc к oc корпоративным oc культурным oc мероприятиям. oc Возможности oc развития oc и oc
карьерного oc роста oc для oc этих oc категорий oc работников oc весьма oc неясны oc и oc сомнительны.
Для oc категории oc вспомогательных oc рабочих, oc чья oc работа oc крайне oc необходима oc
для oc обеспечения oc деятельности oc всех oc подразделений oc компанияа, oc свойственен oc
недопустимо oc низкий oc уровень oc удовлетворенности oc трудом.
oc Следовательно, oc oc высокая oc текучесть oc кадров oc характерна oc для oc последних oc трех oc
категорий oc сотрудников, oc которая oc является, oc с oc одной oc стороны, oc прямым oc следствием
oc низкой oc удовлетворенности oc трудом, oc а oc с oc другой oc – oc негативно oc сказывается oc на oc
кадровом oc потенциале oc предприятия oc и oc достижении oc его oc целей.
В oc связи oc с этим этим oc можно oc сделать oc вывод, oc что oc система oc стимулирования oc
работников oc компанияа oc состоит oc из oc административных, oc экономических oc и oc
социальных oc методов, oc которые oc характеризуют oc её oc как oc устоявшуюся oc и oc имеющую oc
высокий oc уровень oc развития.
Чтобы определить наиболее действенные методы повышения мотивации
персонала провели анкетирование. В Приложении 2 находится бланк анкеты.
В анкетировании приняло участие 50 сотрудников различных категорий.
ББольшинство oc работников oc (85%) oc считают oc повышение oc заработной oc платы, oc
улучшение oc условий oc труда oc – oc 56 oc %, oc возможность oc получения oc образования oc и oc
карьерного oc роста oc – oc 21 oc %, oc другие oc виды oc – oc 5 oc %. В oc данном oc случае oc сумма oc оценок oc
превышает oc 100%, oc так oc как oc сотрудникам oc было oc предложено oc выбрать oc несколько oc
вариантов.
oc Таким oc образом, oc 43 oc человека oc считают, oc что oc повышение oc мотивации oc зависит oc
от oc повышения oc заработанной oc платы, oc от oc улучшения oc условий oc труда oc – oc 28 oc человек, oc
59
от oc возможного oc получения oc образования oc и oc карьерного oc роста oc – oc 10 oc человек oc и oc от oc
других oc видов oc мотивации oc – oc 3 oc человека.
Результаты анкетирования представлены на рисунке 3.
Рисунок 3 – Результаты анкетирования работников ООО «ПАСКЕР
ЛТД» по вопросам: «Какие методы мотивации являются наиболее
действенными?»
Из представленных ответов можно сделать вывод, что большая часть
работников компании (85%) считает повышение заработной платы одним из
основных методов повышения мотивации. На втором месте – улучшение
условий труда (56 %), и возможность получения образования и карьерного
роста (21 %).
Вполне понятно желание работников компании иметь достойную
заработную плату, чтобы обеспечить себя и свою семью всем необходимым и
достаточным, чувствовать себя уверенным членом своего государства. Но
постоянное повышение заработной платы невозможно, поэтому для
эффективной трудовой деятельности необходимо использовать различные
рычаги, в том числе, повышение качества выпускаемой продукции, её
количества, конкурентоспособности.
Из анализа существующей системы стимулирования и мотивации
работников ООО «ПАСКЕР ЛТД» были выявлены преимущества и недостатки
данной системы.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Повышение
зароботной
платы
Улучшение
условий труда
Получение
образования и
карьерного
роста
Другие виды
Сотрудники ,%
85%
56%
21%
5%
60
Таблица 7
Преимущества и недостатки существующей системы
стимулирования и мотивации работников ООО «ПАСКЕР ЛТД»
Преимущества
Недостатки
Стабильная выплата заработной
платы.
Прямая зависимость от
политической и экономической
ситуации в стране, от объёма
выпуска продукции, сбыта и
конкурентности.
Социальные гарантии.
Прямая зависимость от ритма
работы предприятия.
Выдача специальной одежды.
Зависит от финансового положения
ООО «ПАСКЕР ЛТД».
Бесплатное медицинское
обслуживание работников в
медпункте.
Сокращение видов оказания
медицинских услуг в связи с
отсутствием финансирования.
Материальная помощь работникам к
значимым датам.
Вредные и тяжелые условия труда.
Повышение квалификации
работников за счёт направления их
на курсы по повышению
квалификации, а также обучение,
переобучение и аттестация рабочих
мест.
Отдаленное местонахождение
организации от черты города.
Доставка до места работы
транспортом ООО «ПАСКЕР ЛТД»
бесплатно.
Выводы по главе 2
ООО «ПАСКЕР ЛТД» занимается производством и реализацией
высококачественной фанеры и ряда деревянных изделий. На предприятии
действует линейно-функциональная организационная структура. Все отделы,
службы подчиняются директору.
За 2018 год объем реализации вырос на 25,91%, oc себестоимость oc – oc на oc
в oc итоге oc сокращение oc балансовой oc прибыли oc составило oc 2,34%. oc Стоимость oc
основных oc фондов oc сократилась oc на oc 38,11%, oc в oc результате oc с oc учетом oc роста oc выручки oc
фондоотдача oc увеличилась oc на oc 103,43%. oc ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc снизила oc
рентабельность oc своей oc деятельности oc и oc рентабельность oc продаж oc на oc 3,33% oc и oc 2,33% oc
соответственно.
Количественный анализ персонала показал, что численность oc персонала oc за
61
года oc сократилась oc на oc 17 oc человек, oc в oc результате oc с oc учетом oc роста oc выручки oc
увеличилась oc производительность oc труда oc на oc 35,25%. oc Также oc наблюдается oc рост oc
средней oc заработной oc платы oc (на oc 4,248 oc тыс. oc руб. oc на oc человека oc в oc месяц) oc и, oc
с
л
е
д
о
в
а
т
е
л
ь
н
о
ф
о
н
д
а
о
п
л
а
т
ы
т
р
у
д
а
н
Анализ oc движения oc персонала oc позволяет oc сделать oc вывод oc о oc высоком oc
коэффициенте oc оборота oc персонала oc и oc текучести oc кадров. oc Наибольшая oc текучесть oc
кадров oc наблюдается oc среди oc продавцов. oc Это oc можно oc объяснить oc тем, oc что oc их oc
деятельность oc связана oc большим oc напряжением oc в oc работе. oc
Анализ причин текучести кадров показал, что основными причинами
ухода сотрудников являются: отсутствие системы нематериальной мотивации и
отсутствие возможностей реализации и развития на предприятии.
На предприятии применяются такие материальные методы, как денежное
вознаграждение, система штрафов, неденежное вознаграждение.
Денежные вознаграждения выражаются в повышение зарплаты, премии,
надбавки, крупные скидки на продукты компании, денежные бонусы.
Неденежные вознаграждения выражаются в бесплатном обслуживании в
клиниках, бесплатные детские садики, заграничные командировки, повышение
квалификации бесплатно.
Управление персоналом предприятия осуществляется на данный момент
в основном официальным регулированием трудовых отношений. Применяются
такие функции управления персоналом, как мотивация, обучение кадров,
адаптация работников к нововведениям в целях наилучшего использования
персонала.
62
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ПАСКЕР
ЛТД»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом ООО «ПАСКЕР ЛТД»
Проведнный анализ показал, что в ООО «ПАСКЕР ЛТД» существуют
недостатки в системе управления персоналом, в частности есть недолстатки в
технологиях мотивации.
Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом
начнем с предложения провести анализ кадровой политики ООО «ПАСКЕР
ЛТД». Анализ позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении
деятельности предприятия:
- ясное определение видов деятельности, которые должны будут
приниматься для достижения целей ООО «ПАСКЕР ЛТД»;
- ясность в понимании проблем руководства и кадров;
- побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между
различными служащими и отделом;
- добиться единообразия и последовательности в принятии решений;
- децентрализация власти, что улучшит производственные отношения;
- укрепление морали и улучшение общих отношений;
- четкое определение правил, которыми должны руководствоваться
работники;
- определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем. ООО
«ПАСКЕР ЛТД» предлагается разработать новую ССсистему oc управления oc
персоналом, т.е. комплекс oc мероприятий oc по oc работе oc с oc персоналом, oc направленный oc
на oc достижение oc целей oc организации oc за oc счет oc целенаправленной oc работы oc с oc
сотрудниками oc организации, oc как oc основного oc ресурса. oc
oc ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc рекомендуем обратить oc внимание не только на
внутреннюю oc психологическую oc составляющую, но и на внешню. Под oc влиянием oc
63
внешней oc среды oc для oc повышения oc эффективности oc результатов oc своей oc
деятельности, oc предприятию oc необходимо oc перестроить oc систему oc управления. Мы
полагаем, что В oc первую oc очередь, oc надо улучшить oc систему oc управления oc
персоналом.
Формирование oc системы oc управления oc персоналом oc ООО oc «ПАСКЕР oc ЛТД» oc
предлагается проводить в несколько этапов:
1 этап - oc провести оценкуoc существующей oc системы oc и oc предложить oc
альтернативы oc для oc ее oc реорганизации. Для этого необходимо выяснить oc все ли oc из oc
необходимых oc задач oc решаются oc в oc настоящее oc время, oc как oc организовано oc
информационное oc взаимодействие oc между oc подсистемами, oc такая ли oc квалификация
oc и oc потенциал oc специалиста, oc отвечающего oc за oc работу. oc
2 oc этап - oc осуществить oc проектирование oc новой oc системы oc управления oc
персоналом, oc разработать oc детально oc проект oc изменений, oc включая oc комплект oc
нормативных oc и oc организационных oc документов.
3 этап - oc провести oc внедрение oc изменений, oc включая oc обучение oc сотрудников oc
системы oc управления oc персоналом oc новым oc методам oc работы.
Результатом oc проведения oc работ oc по oc совершенствованию oc системы oc
управления oc персоналом oc есть oc две oc составляющие: oc материальная oc и oc
нематериальная. oc Материальной oc составляющей oc результата oc является oc повышение oc
труда, oc качества oc выполняемой oc работы, oc уменьшение oc сроков oc ее oc выполнения.
Под oc нематериальной oc составляющей oc понимается oc достижение oc
благоприятного oc морально-психологического oc климата oc в oc коллективе, oc улучшение oc
условий oc труда, oc достижения oc органичного oc взаимодействия oc между oc различными oc
элементами oc системного oc управления oc персоналом.
Таким oc образом, oc формирование oc системы oc управления oc персоналом oc ООО oc
«ПАСКЕР oc ЛТД» oc будет oc способствовать oc повышению oc результатов oc деятельности oc
всей oc организации.
Проводить анализ будем по трем направлениям:
- анализ занятости;
- анализ обучения;