43
пр.); СЧ– среднесписочная численность сотрудников за период отчета. Данные
для анализа движения рабочей силы приведены в таблице 6.
Таблица 6
Анализ движения персонала ОАО «БЗ ТДиА» в 2015 – 2017 гг.
Показатель
2015 год
2016 год
2017 год
Принято на предприятие
156
197
108
Выбыло с предприятия
121
114
139
в том числе:
на учебу
-
-
-
в Вооруженные Силы
10
9
12
на пенсию и по другим причинам,
предусмотренным законом
45
38
49
по собственному желанию
61
61
71
за нарушение трудовой дисциплины
5
6
7
Среднесписочная численность
работающих
1344
1425
1394
Коэффициенты оборота:
по приему
11,61
13,82
7,74
по выбытию
9
8
9,97
Коэффициент текучести
4,91
4,7
5,59
Анализ данных таблицы 6 показывает, что на ОАО «БЗ ТДиА»
коэффициент текучести рабочей силы в 2017 году несколько выше, чем в
предыдущие годы.
Изменение (движение) состава работников отрицательно влияет на
эффективность их работы и конкурентоспособность предприятия.
Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе
управления персоналом, было проведено исследование методом опроса
уволившихся сотрудников.
Одной из причин увольнения явился возраст (16 %). Чем моложе
оказывался работник, тем выше была его склонность к добровольным
увольнениям. Образование (13 %) также влияет на склонность работника к
увольнению. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к
добровольному увольнению. Однако самой главной причиной влияющей на
увольнение работников по собственному желанию была названа заработная
плата (89 %). Многие увольняются из-за недостаточной заработной платы и
отправляются на поиски более высокооплачиваемого места работы. Текучесть
44
кадров на предприятии, уровень производительности труда — все это тесно
взаимосвязано с оплатой труда.
Выше были приведены данные о проводившемся опросе, в ходе которого
выявилось, что основной причиной увольнения с предприятия является
недостаточная заработная плата. Были выявлены следующие четко выраженные
установки: 92 % респондента в своей работе ориентированы на заработную
плату и лишь 8 % на трудовую деятельность. В основном персонал предприятия
ориентирован на получение заработной платы. Если же ее размер не
удовлетворяет работника, то он склоняется к увольнению. Текучесть кадров
оказывает отрицательное влияние на функционирование предприятия,
препятствует формированию коллектива и корпоративной культуры.
Таким образом, анализ персонала ОАО «БЗ ТДиА» позволяет сделать
вывод о том, что предприятие обеспечено специалистами соответствующей
квалификации и полностью укомплектовано квалифицированным составом
работников с большим опытом работы. Вместе с тем следует отметить, что
управление персоналом предприятия – это многомерный процесс, который
включает в себя такие виды деятельности, как формирование кадрового состава
организации, его развитие и продвижение, мотивацию персонала и эффективное
использование трудовых ресурсов.
2.3. Анализ системы мотивации персонала ОАО «БЗ ТДиА» и оценка
ее эффективности
Мотивация работников ОАО «БЗ ТДиА» формируется в интересах
увеличения индивидуального вклада каждого работника в достижение
стратегических целей завода, а также достижения максимального совмещения
интересов работника с интересами предприятия.
Трудовые отношения на ОАО «БЗ ТДиА» урегулированы действующим
трудовым законодательством: Трудовым Кодексом Республики Беларусь. Кроме
того, действия работников регламентированы распорядительными
документами.
45
Система мотивации и стимулирования работников ОАО «БЗ ТДиА»
отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах:
— Положении об оплате труда.
— Положении об установлении доплаты работникам.
— Правилах внутреннего трудового распорядка работников.
Материальное стимулирование сотрудников ОАО «БЗ ТДиА» зависит
от результатов деятельности предприятия в целом, вклада в общий результат
каждого работника.
Оплата труда выступает наиболее значимым и важным фактором
материальной мотивации, следовательно, задачи организации системы оплаты
труда, должны включать в себя дифференциацию ее размеров, которая, во-
первых должна быть направлена на стимулирование сотрудников к
эффективному труду, а во-вторых быть экономичной, в соответствии с
результатами работы.
Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата)
включает выплаты, предусмотренные законодательством — различные
надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством о труде (за вредность
производства, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.д.).
Форма оплаты труда работников в ОАО «БЗ ТДиА» представлена двумя
видами: сдельно-премиальной и повременно-премиальной.
Производственные рабочие работают в основном по сдельно-
премиальной, а вспомогательные — по повременно-премиальной форме. На
участках завода и в цехах работают в основном производственные рабочие по
сдельно-премиальной форме оплаты труда. С оплатой труда тесно связан анализ
использования трудовых ресурсов. Для сбалансированного развития экономики
предприятия и страны в целом рост оплаты труда должен быть экономически
обоснован. Уровень оплаты труда должен повышаться с ростом
производительности труда.
Применяемая на предприятии тарифная сетка является прогрессивной,
так как оплата зависит от разряда и группы, к которой относится работник.
46
На ОАО «БЗ ТДиА» тарифная сетка подразделяет рабочих завода на 3
группы, а каждую группу — на 6 разрядов (т.е. наиболее высокооплачиваемые
рабочие 1 группы, наименее 3 группы) и охватывает работников с повременной
формой оплаты. Кроме того, в зависимости от условий труда существуют
доплаты к тарифам. Соответственно они наиболее высокие у рабочих с
тяжелыми и вредными условиями труда.
Кроме рассмотренных производственных и вспомогательных рабочих,
персонал участков и цехов также представлен и инженерно-техническими
работниками (ИТР). У работников ИТР применяется форма должностной оклад
плюс премиальные выплаты. В каждой из рассмотренных систем оплаты труда
применяется система премирования.
Фонд заработной платы ОАО «БЗ ТДиА» увеличился с 3258,83 руб. в
2015 году до 3760,39 руб. в 2016 (на 15,39 %); в 2017 году фонд заработной
платы работников стал равным 4239,35 руб., что на 12,74 % больше, чем в
предыдущем году, в результате увеличения тарифных ставок и должностных
окладов, небольшого увеличения среднесписочной численности работников.
Несмотря на положительную динамику фонда оплаты труда работников,
необходимо совершенствовать его структуру по причине низкой доли
стимулирующих выплат (премии, надбавки, социальные выплаты), которые в
первую очередь влияют на мотивацию и заинтересованность работников в
показателях качества труда.
Для того, чтобы лучше исследовать проблемы, существующие в системе
мотивации персонала, был проведен анонимный выборочный опрос
сотрудников ОАО «БЗ ТДиА» Опросный лист представлен в приложении 4.
Получены следующие результата опроса.
На вопрос об имеющихся проблемах в системе мотивации персонала,
большинство ответили, что проблемы явно видны (рисунок 6).
47
проблемы
явно
видны;
71%
есть
небольшие
проблемы;
18%
проблем
нет; 11%
Рисунок 6. Ответы сотрудников ОАО «БЗ ТДиА» о наличии проблем
в управлении
Далее сотрудникам было предложено отметить факторы, которые
оказывают существенное мотивационное влияние на работу каждого.
Допускалось более 1 ответа. Структура ответов представлена в таблице 7.
Анализ таблицы 7 показывает, что больше всего работников мотивирует:
заработная плата (80%), развитие профессиональных навыков (71%),
возможность карьерного роста ( 67%). Важными также считают условия труда
(64%). Поскольку самым большим стимулом к высокой производительности
труда является размер заработной платы, то анкетируемым задавался вопрос:
Соответствует ли размер заработной платы окружающих вас сотрудников
объему выполняемой ими работы?
Таблица 7
Структура ответов персонала о наиболее значимых для них
факторах, влияющих на производительность труда
Фактор
Уровень мотивации
Условия труда
64 %
Публичное поощрение заслуг
51 %
Внимание сослуживцев к личным
успехам
39 %
Хорошие взаимоотношения в коллективе
49 %
Развитие профессиональных навыков
71 %
Возможность карьерного роста
67 %
Высокий уровень заработной платы
80 %
Большинство участников опроса считают, что уровень оплаты
соответствует (27%) или скорее соответствует (47%) объему выполняемой ими
работы. С помощью следующего вопроса выяснялось, какие факторы, на взгляд
48
участников опроса, еще недостаточно используются для мотивации персонала
ОАО «БЗ ТДиА».
Необходимо сказать, что из полученных ответов следует, что наиболее
значимыми факторами, которые требуется задействовать активнее, является
обучение, за эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса, второй
по важности стал ответ — карьерный рост — 35% , чуть меньше пришлось на
долю делегирования полномочий — 31%. Наименьшее количество ответов
набрала позиция «корпоративность» — 23% и дисциплина — 2%,
Анализ проведенного опроса позволяет сделать выводы, что наиболее
важными факторами, которые могут реально мотивировать работников на
увеличение производительности труда, является в настоящее время рост
заработной платы, повышение профессионализма и возможность карьерного
роста.
Большое значение в формировании мотивации сотрудников принадлежит
возможности дальнейшего профобучения, повышения квалификации,
перспективам продвижения по карьерной лестнице. Поэтому на предприятии
должна совершенствоваться работа по повышению квалификации и
переподготовке кадров, возможности развития карьеры.
Анализ оплаты труда на ОАО «БЗ ТДиА» позволил выявить некоторые
проблемы, обусловленные использованием систем и форм оплаты труда на
анализируемом предприятии.
Выявлено, что заработная плата увеличивается только в основной ее
части, формируемой в результате увеличения тарифной части заработной
платы, основная же заработная плата формируется не в полном соответствии с
ростом производительности труда.
В качестве возможного варианта совершенствования организации
оплаты и стимулирования труда целесообразно создать фонд материального
стимулирования и (ФМС) и усовершенствовать Положение о премировании
работников.
49
В систему эффективной мотивации персонала необходимо включать
также грамотную мотивационную политику с использованием нематериальных
видов мотивации. Все социальные льготы, которыми пользуются работники
ОАО «БЗ ТДиА», прописаны в коллективном договоре.
Согласно коллективному договору, 0,15% от фонда заработной платы
наниматель ежемесячно выделяет на культурно-массовые и оздоровительные
мероприятия. У предприятия есть свой физкультурно-оздоровительный
комплекс, который включает в себя сауну, бассейн, тренажерный зал, теннис,
бильярд и т.д. Все работники ОАО «БЗ ТДиА» имеют возможность бесплатно
посещать его.
Таблица 8
Расходы социального характера ОАО «БЗ ТДиА» в 2015 – 2017гг.
Наименование расходов
2015 г.
руб.
2016 г.
руб.
2017 г.
руб.
материальная помощь на
оздоровление при
предоставлении трудового
отпуска
3616,6
3754,4
3899,3
расходы по оплате услуг
поликлиник и других
медицинских учреждений по
договорам, заключенным с
этими учреждениями на
оказание медуслуг
342,5
368,7
377,6
оплата путевок работникам
на оздоровление, отдых,
экскурсии
701,9
733,6
766,9
оплата путевок в детские
оздоровительные лагеря,
санатории
560,3
568,7
577,6
расходы, связанные с
проведением спортивных и
оздоровительных
мероприятий
416,9
438,8
461,9
Итого
5638,2
5864,2
6083,3
Анализ расходов социального характера в ОАО «БЗ ТДиА» в 2015 – 2017
гг. представленный в таблице 9 и свидетельствует о положительной динамике
роста затрат предприятия по оплате услуг поликлиник и других медицинских
учреждений, оплате путевок работникам на оздоровление, отдых, оказание
материальной помощи на оздоровление при предоставлении трудового отпуска.
50
Коллективным договором предприятия предусмотрено системное
осуществление оздоровления сотрудников, которые заняты на работах с
вредными условиями труда, а также в соответствии с рекомендациями
(медицинским заключением) периодического медицинского осмотра. Особое
внимание уделяется такой категории работников, как ветераны боевых
действий в Афганистане. Им в первоочередном порядке выделяются путевки и
талоны на санаторно-курортное лечение.
Расходы ОАО «БЗ ТДиА» по профилактике профзаболеваний, оплате
услуг поликлиник и других медицинских учреждений по договорам,
заключенным с этими учреждениями на оказание медицинских услуг, растут.
Так оплата путевок работникам на оздоровление ставила в 2017 году 766,9 руб.,
оплата путевок в детские оздоровительные лагеря, санатории — 577,6 руб.,
расходы, связанные с проведением спортивных и оздоровительных
мероприятий, составили 461,9 руб.
По решению нанимателя работникам завода выплачивается
единовременная премия (материальная помощь) ко Дню женщин, к Дню
Матери, Новому году и другим праздникам, а также премии по решению
вышестоящих организаций, из прибыли, остающейся после налогообложения.
Большая часть начисленных премий относится на себестоимость
продукции, однако такие как фонд руководителя, 13 зарплата, премия за
металлолом, премия за новую технику, премия по оргтехмероприятиям, премия
к юбилеям, премия к праздникам и премия директору выплачиваются из
прибыли.
Кроме премиальных выплат из прибыли предприятия выплачиваются:
материальная помощь (на погребение умерших, по длительной болезни и др.),
единовременные выплаты, подарки. Как можно заметить, достаточная часть
прибыли направляется на дополнительные премии и выплаты для
стимулирования более высокой производительности и качества работы у
работников предприятия.
Система социальной защиты работников завода представлена оплатой
51
временной нетрудоспособности по больничным листам, оплатой женщинам,
находящимся в декретном отпуске по уходу за ребенком и другими формами,
регламентируемыми законодательством Республики Беларусь. Однако в
последнее время они были немного сокращены благодаря переходу на
контрактную форму найма работников. Та часть сокращенных преференций
была частично компенсирована надбавками к зарплате работника.
Изучив нормативные документы предприятия, можно сделать вывод, что
в ОАО «БЗ ТДиА» сложилась определенная система мотивации персонала. На
заводе применяется система морального поощрения. ОАО «БЗ ТДиА»
регулярно проводит различные конкурсы профессионального мастерства,
представляет сотрудников к награждению государственными наградами,
ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам.
Анализ системы управления персоналом ОАО «БЗ ТДиА» показывает,
что на сегодняшний день приоритетное направление кадровой политики завода
представлено привлечением и закреплением на предприятии специалистов,
квалификация которых в наибольшей степени соответствуют требованиям.
Актуальность такого направления сопряжена с тем, что с каждым годом возраст
персонала предприятия увеличивается и объективно имеет место текучесть
кадров. При этом необходимо помнить, что недостаточно только привлечь
кадры, также важно еще и удержать их.
Наиболее значимые мероприятия, направленные на закрепление и
мотивацию кадров, могут быть сопряжены с использованием самых
разнообразных подходов, при этом может иметь место модификация кадровых
технологий на заводе, создание условий для профессионального
совершенствования сотрудников, при этом могут осуществляться
экономические мероприятия по удержанию специалистов, также необходимо
забывать о формировании здорового микроклимата.
Достижению целей мотивации и закрепления кадров на ОАО «БЗ ТДиА»
на наш взгляд будут способствовать:
52
— экономические мероприятия, способствующие закреплению кадров
— совершенствование условий труда и быта сотрудников, их значимость;
поощрение наставничества и передачи опыта; осуществление объективной
системы оценки и оплаты труда; использование системного материального и
морального стимулирования; внимательное отношение к бывшим сотрудникам
после ухода на пенсию;
— мероприятия, направленные на карьерный рост сотрудников —
информирование сотрудников на предмет возможностей карьерного роста;
стремление к объективной оценке профессиональных достижений и
повышению квалификации; создание системы перманентного обучения и
повышения квалификационного уровня; формирование внутреннего состава
управленцев и специалистов; содержание кадрового резерва;
— формирование здорового микроклимата в коллективе — недопущение
психологической несовместимости сотрудников; разработка и осуществление
программы, способствующей адаптации сотрудников; акцентирование на
положительных моментах в формировании взаимодоверия и требовательности;
прозрачность управления, использование потенциала неформальных лидеров и
активистов;
— необходимо должное внимание уделять совершенствованию периода
адаптации работников. Адаптация представляет собой достаточно сложный
процесс, основными составляющими которого являются организационный,
социально-психологический, профессиональный, психофизиологический и др.
аспекты.
Анализ существующей на заводе системы мотивации работников
позволил выявить следующие основные недостатки:
1 Размер заработной платы не всегда является достаточным для
удовлетворения индивидуальных потребностей сотрудников.
2 Отсутствие фонда материального стимулирования (ФСМ). Что влечет
за собой нечеткость системы оценки личного вклада работника, при этом
премиальная часть заработной платы обусловлена лишь реализацией плана