44
настолько, что его знает обширное количество людей как на местном уровне,
так и на всероссийском. Именно до этой стадии не все доходят, не все смогут
достичь ее;
7) фаза наставничества, то есть специалист, у которого есть свой круг
единомышленников, а также последователи, обучающиеся у него и
перенимающие опыт.
Так как каждый человек стремится развиваться и улучшать свою жизнь,
то необходимо каждому работнику организации давать стимул. В связи с этим
менеджеры должны разрабатывать тактику, в соответствии с которой
сотрудники не стоят на одном и том же уровне постоянно, а все время
передвигаются по карьерной лестнице. Это называется планирование
деятельности. То есть развивается своя политика по рассмотрению каждого
работника отдельно и его места в целой структуре. Проводится анализ самой
организации, ее деятельности и способностей, возможностей и жизненной
позиции человека, работающего в ней. На основании этого решается вопрос о
переводе и перемещении специалиста на другую ступень.
Также создается карьерограмма, которая показывает наглядно какие
навыки и знания должен приобрести, какие обязанности выполнить, и какие
ступени пройти работник, чтобы достигнуть своих конечных целей и получить
конкретное место.
Планированием карьерного роста занимаются:
а) менеджер по персоналу;
б) сам сотрудник организации;
в) непосредственный руководитель организации.
К личным качествам сотрудника относятся: образование, его цели, его
жизненные позиции, стимул, знания, умения, опыт. Также есть и объективные
условия:
1) вершина карьеры – то есть самая высокая должность в организации;
2) длина карьеры – ступени от занимаемой позиции сотрудника до самой
высокой;
45
3) уровень позиции – количество сотрудников, занимающих следующий
уровень развития по отношению к конкретному человеку, и количество людей,
стоящих на том же уровне, что и этот человек;
4) показатель потенциальной мобильности – число открытых вакансий на
следующей ступени для сотрудника в определенный период времени.
Каждый сотрудник может либо на протяжении долгого времени работать
и продвигаться по карьерной лестнице, либо это для него «тупиковая» карьера,
которая быстро заканчивается.
Планирование карьеры на практике в различных организациях включает
совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями,
доступными в данной организации. Если человек планирует развитие своей
карьеры, это предполагает определение средств для достижения желаемых
результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства
достижения целей.
Когда человек планирует расти в профессиональном плане, то он
соотносит свои жизненные цели, потребности и преимущества, которые может
дать организация.
Отдел кадров, проводя собеседование, выявляет особенности каждого
будущего сотрудника, узнает, к чему человек стремится, определяет его
мотивацию и интересы. Исходя из этого создается уникальный путь именно для
этого работника, чтобы впоследствии работа с ним была более продуктивной.
Это делается потому, что у каждого индивидуума свой взгляд на мир и
будет другой профессиональный путь. Такое планирование давно не является
новшеством, но многие фирмы только сейчас начали использовать данную
методику, чтобы предотвратить проблемы, связанные с кризисами карьеры
менеджеров.
Структура управления должна включать в себя такие важные элементы,
как цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления
карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из
общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь
46
специфику данной сферы деятельности организации в области управления
человеческими ресурсами.
Рассмотрим, какие цели будет включать система управления карьерным
процессом работников в ОАО «Могилевтехмонтаж»:
1) развитие и рациональное использование профессионального
потенциала каждого менеджера и организации в целом;
2) передача опыта и культурного наследия;
3) продвижение и развитие менеджера;
4) создание благоприятных условий для развития и продвижения
персонала в рамках организационного пространства и др.
Основные функции системы управления карьерным процессом ОАО
«Могилевтехмонтаж»:
1) изучить обязанности руководящих должностей, их переход с одной
ступени на другую;
2) повысить уровень квалификации, переход менеджеров на уровень
выше, их карьерный рост, процесс профессионального подъема в целом в
организации;
3) организовать процесс обучения и конкурсы на должность менеджера;
4) согласовать деятельность различных элементов всей системы
управления карьерой;
5) выявлять показатели плодотворности управления карьерным
процессом.
В организации должна создаваться такой механизм, при котором
сотрудник будет активно развиваться и продвигаться вверх по карьерным
ступеням. В современном мире работника можно стимулировать денежным
эквивалентом. С точки зрения механизма управления это неверно, потому что
главным образом должен развиваться сам работник, его профессионализм,
качество выполняемой работы, опыт.
Механизм управления карьерой в любой организации должен включать
совокупность разнообразных средств и методов, таких как: организационно-
47
административные, социально-психологические, экономические и морально-
нравственные, которые будут воздействовать на развитие и продвижение
работника. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие
методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению
менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия.
Создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере
как самовыражению в рамках организации и осуждающий карьеризм как
ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние
атрибуты власти, привилегии) любой ценой; материальное и денежное
стимулирование карьерного движения.
Механизм управления карьерой должен выступать как «совокупность
средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые
обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в
организации, реализацию его карьерной стратегии».
Система управления работает слаженно, если каждый ее элемент
взаимодействует друг с другом. Чтобы достигнуть высочайшего развития, она
включает в себя последовательные этапы:
1) правильная постановка целей и определение задач для ее достижения;
2) анализ существующей ситуации;
3) выявление препятствий;
4) разработка мер по конструктивному решению.
Управление карьерой как стратегия, как определенный подход к
управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные
элементы системы управления персоналом.
Существует такой научный термин как «пирамида». Он означает, что есть
низший уровень работников, а есть высокий. Соответственно все строится на
рабочей силе – основание пирамиды, этим сотрудникам не требуется особой
высокой квалификации, чтобы работать.
В верхушке, на самом пике пирамиды находятся руководители и
начальники, особо квалифицированные люди. Так, карьерной лестницей можно
48
назвать этот самый путь с низов пирамиды до ее верхушки. Именно в связи с
этим должность менеджера считается очень тяжелой и трудоемкой работой.
Таким образом, в каждой организации, при приеме нового сотрудника,
должны учитываться и приниматься к сведению все его пожелания, цели,
качества, уровень профессионализма, опыт и навыки. С учетом этого
принимаются меры по улучшению его квалификации, правильная мотивировка
и стимулирование его, чтобы впоследствии он развивался и шел вверх по
карьерной лестнице.
Также необходимо разработать такую стратегию, при которой будут
разрешаться интересы как отдельного человека, учитывая его цели, навыки и
профессионализм, так и всей организации, достигая и ее цели и выполняя
задачи. Именно в этом случае вся структура будет иметь слаженный механизм
и стабильно работать и развиваться.
Для обеспечения в организации успешного управления карьерным
процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется
детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы
вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также
перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы.
Предложение предприятием возможностей развития карьеры
сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и
более детализированных консультационных услуг по совершенствованию
дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при
рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать
существенное мотивирующее воздействие.
В разработку системы карьерного роста на ОАО «Могилевтехмонтаж»
необходимо включить следующие услуги:
1. Необходимо давать большой спектр информации о различных
вакантных местах и о квалификации, которая необходима для их занятия.
2. Следует указывать систему, благодаря которой
высококвалифицированные сотрудники смогут претендовать на данные
49
вакансии.
3. Нужно помогать сотрудникам устанавливать карьерные цели.
Все программы развития карьеры для обеспечения систематического
мотивирующего воздействия должны:
а) постоянно предлагаться;
б) быть открытыми для всего персонала, не иметь ограничений;
в) видоизменяться, если оценка показывает, что в этом есть
необходимость.
Программы развития карьеры имеют общую цель, а именно сочетание в
себе нужд и целей сотрудника с настоящими или будущими возможностями
продвижения по карьерной лестнице, которые имеются на предприятии.
Формальные и неформальные консультации могут быть использованы для
проведения консультационных услуг сотрудникам, работающим в организации.
Первый способ предполагает привлечение высококвалифицированных
специалистов или создание специального структурного подразделения в
компании. Второй способ является менее затратным, но и возможностей
предоставляет он меньше.
В последнем обзоре Американской ассоциации менеджмента говорится о
том, что сейчас наиболее распространено неформальное консультирование
кадровиками и руководителями. Также существуют особые центры самооценки
и семинары. Они являются быстро распространяющимися и более
формальными, но на практике применяются реже.
В данных центрах у менеджера определяют все его сильные и слабые
стороны в таких областях, как: коммуникабельность, разрешение конфликтов и
самостоятельное принятие решений, анализ проблем, правильное
использование времени, установка целей и мотивация, обучение,
контролирование сотрудников, компетентность в различных вопросах и
задачах.
Менеджер самостоятельно устанавливает свои цели и личные задачи на
основе результатов в этих областях. Сотрудники центра помогают
50
сформулировать реалистичные цели менеджеру, основываясь на его настоящих
способностях, сильных и слабых сторонах в данных областях.
Если брать более реальную ситуацию для ОАО «Могилевтехмонтаж», то
следует внедрить неформальную форму консультации работников по теме
развития своей карьеры. Для выполнения этой задачи в обязательства штата
управления нужно добавить услуги консультирования персонала, которые
хотят оценить свои возможности, узнать свои скрытые качества.
В процессе консультирования должны захватываться и личные вопросы и
интересы, ведь они являются одними из главных факторов, которые
определяют карьерные ожидания. Консультация руководителя тоже должна
быть задействована в оценке рабочих качеств какого-либо сотрудника.
Отличительной особенностью оценки качеств является то, что она
помогает понять работнику не только, как хорошо он выполняет свои
обязанности, но и чего может добиться в дальнейшем, приложив немного
усилий. Следовательно, это намного повышает у него интерес к своему
продвижению.
Руководителям же необходимо всегда проинформировать подчиненных о
потребностях и возможностях в данной организации не только в пределах
определенного участка, но и всего предприятия в целом. Создание отличной
коммуникационной системы в организации является обязательным и основным
условием для эффективной работы и стимулирующей функции воздействия
системы.
В данном случае на «Могилевтехмонтаж» можно использовать публичное
постоянное информирование о новых вакансиях. Просто известить об этом на
доске объявлений не подойдет, для эффективной практики требуется большее.
Условия, которые должны быть использованы для информирования о новых
вакансиях:
1) персонал необходимо информировать не только о наличии свободных
мест, но и различных происходящих в настоящее время перемещениях и
продвижениях в компании;
51
2) если объявление набора из вне, то информация должна быть указана не
позже, чем за пять-шесть недель до начала;
3) критерии отбора и инструкции должны формулироваться предельно
ясно и четко;
4) любой сотрудник должен иметь право попробовать себя и свои силы;
5) работники, получившие отказ, должны быть проинформированы об
этом в письменной форме с четким указанием причины отказа в должности.
Способы, предложенные выше, должны положить основу работы системы
управления карьерой в фирме. Можно произвести развитие карьерной системы
организации и существующих методов стимулирования благодаря изучению
интересов и нужд своих сотрудников.
В ОАО «Могилевтехмонтаж» модификация методов экономического
стимулирования должна быть основана на эффективности труда сотрудника и
взаимосвязи между доходами предприятия и заработной платой. Имеющаяся на
данный момент система премирования содержит в себе установленный размер
и не зависит от результативности выполненной работы персоналом. Создана
она лишь для предотвращения нарушений трудовой дисциплины и не
эффективна.
Для лучшего воздействия на персонал материальными стимулами
необходимо в корне изменить систему надбавок к основной оплате труда
работников. Компоненты, оказывающие огромное влияние на улучшение
производительности труда в данной системе, должны участвовать в новой
создаваемой мотивационной системе.
В современном менеджменте имеются всего две основные формы
заработной платы — сдельная и повременная
17
. В случае сдельной заработной
платы размер выплачиваемого вознаграждения зависит лишь от объема работы,
которую выполнили. Повременная оплата же напрямую взаимосвязана с
затраченным на работу временем. Можно создавать различные комбинации
17
Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2015. — 395 с.
52
оплаты труда на основе этих двух форм.
Современная оплата труда основывается на выборе различных форм
заработной платы и установке соотношений между различными компонентами
вознаграждения. Сейчас существует множество различных комбинированных
систем оплаты труда, а именно: сдельно-премиальная, повременно-
премиальная, повременная с нормированным заданием и т.п.
Установление взаимосвязи между эффективностью труда и
вознаграждением за него является основной задачей всех современных систем
оплаты труда.
Корпорации в развитых странах очень часто используют сразу несколько
систем оплаты труда. В них отображается специфичность различных
подразделений и их роль для получения результатов.
Сравнение наиболее распространенных систем заработной платы,
которые используются в различных развитых странах, по условиям, плюсам и
минусам их использования приводится в приложении 3.
Любая система оплаты труда имеет свои особенности, плюсы и минусы.
Следовательно, выбор системы оплаты нужно рассматривать вместе с другими
направлениями работы с персоналом. Затрагивает это и построение работ (в
группах или самостоятельно), обучение, подготовку, и продвижение
сотрудников фирмы на должном уровне и др.
Для усиления мотивирующей функции в компании в основе построения
системы оплаты труда лежат следующие принципы:
1) сдельная оплата труда;
2) индивидуальная оплата по результатам работы;
3) оплата результатов всей группы;
4) оплата за дополнительные заслуги;
5) участие в прибылях и доходах фирмы.
Выбранная система оплаты должна вызывать у сотрудников уверенность
и защищенность в ней, содержат эффективные способы стимулирования
и мотивирования, гарантировать работникам восстановление после затрат
53
энергии для работы.
Для усиления мотивации персонала выбранной системой оплаты
специалисты по кадровому менеджменту советуют организовать предстоящую
работу в данной последовательности:
1. установить основные цели и принципы новой системы оплаты. Сделать
ориентирование на личные или же общие групповые результаты. Выяснить
позволит ли новая система оплаты найти и удержать необходимых
специалистов, сократить текучесть кадров и т.п.);
2. найти сведения о системах оплаты в конкурентных фирмах;
3. сделать анализ всех условий, в которых производится выбранная
система оплаты;
4. обсудить возможности спроса по будущим изменениям в системе
оплаты труда;
5. сделать анализ эффективности системы оплаты труда благодаря
сравнению уже приобретенным результатам с ее помощью.
Сейчас же существующая система оплаты на ОАО «Могилевтехмонтаж»
имеет несколько перечисленных способов оплаты труда, которые производятся
для особенных персональных групп на предприятии.
После проведения анализа форм организации системы оплаты труда для
изменения данной финансовой проблемы стало понятно, что необходимо
добавить в уже существующую систему участие сотрудников в работе
организации, в еѐ прибыли и создание управления по различным целям, после
выполнения которых будет оцениваться эффективность работы всего
персонала.
Под системой участия сотрудников в получении прибыли предприятия
понимается «четкая грань между ними и организацией дополнительной
прибыли, полученной благодаря улучшению производительности или
качества».
В этом случае говорится о производительности всей фирмы или
производственного участка и премировании абсолютно всех сотрудников, а не