49
показателей рентабельности в таблице 19.
Таблица 19
Показатели рентабельности ООО «СпецПродукт», %.
Показатели
Годы
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Рентабельность производства
12,44
10,33
17,50
Рентабельность продаж
8,82
7,60
4,89
Общая рентабельность
8,00
7,33
3,85
Чистая рентабельность
7,36
7,08
3,78
Рентабельность активов
12,44
10,33
17,50
Рентабельность собственного капитала
8,82
7,60
4,89
Из проведённых расчётов видно, что показатели рентабельности
производственно-хозяйственной деятельности предприятия, за
анализируемый период снизились.
Далее проанализирую взаимосвязи удовлетворённостью трудовой
деятельностью, мотивацией и эффективностью деятельности трудовых
ресурсов предприятия.
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации ООО
«СпецПродукт»
В настоящее время мотивирующим и стимулирующим фактором
служит заработная плата работника. Система мотивации и стимулирования
на предприятии ООО «СпецПродукт» была построена на возможности
предприятия выплачивать определенную сумму заработной платы своим
работниками.
На предприятии применяется повременная система оплаты труда.
Часовые тарифные ставки, месячные тарифы и должностные оклады
устанавливаются генеральным директором.
Размер базовой ставки работников предприятия «СпецПродукт» связан
с уровнем ответственности работника и его эффективностью.
На предприятии ООО «СпецПродукт» не предусмотрено участие
работников в прибыли предприятия, то есть, система премиальных выплат не
разработана.
Применяются индивидуальные меры поощрения. За
высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей,
50
продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде
применяются следующие меры поощрения работников:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком.
Объявление благодарности представляет собой вручение грамоты
одновременно с денежной премией и (или) ценным подарком.
Данные виды поощрений применяются только в день юбилея или
выхода на пенсию работника.
Сумма премии составляет для специалистов – 1 тысяч рублей, для
руководителей – 3 тысячи рублей.
Поощрения работников по результатам труда или за достижения в
каких–либо сферах деятельности не применяются.
Специального документа, в котором бы регламентировались
стимулирующие меры и закреплялись размеры денежных выплат, на
предприятии нет.
Анализ системы мотивации персонала на предприятии показывает, что
она только частично разработана и требует совершенствования. На
предприятии применяются следующие виды стимулирования – негативные,
материальные и моральные.
При стимулировании труда в ООО «СпецПродукт» реализуются
принципы доступности, ощутимости и сочетания моральных и материальных
принципов. Не реализуются принципы постепенности, минимизации разрыва
между результатами труда и его оплатой и сочетание позитивных и
негативных стимулов.
Необходимым условием разработки системы мотивации является
анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала
степенью удовлетворённости.
Степень удовлетворённости персонала ООО «СпецПродукт» той или
иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице 20.
51
Анализ проводился методом опроса работников. В опросе
озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие
психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности.
В опросе участвовали все работники предприятия – 95 человек.
Таблица 20
Оценка результатов по шкале
Степень удовлетворенности
Индекс удовлетворенности
Высокая
0,7 – 1,0
Средняя
0,4 – 0,7
Низкая
0,0 – 0,4
Из данных таблицы видно, что присутствует общая
неудовлетворённость работников предприятия различными сторонами их
трудовой деятельности.
По результатам опроса высокой степени удовлетворённости
соответствуют 2 параметра; средней – 6 параметров; низкой – 1 параметр.
Следовательно, степень удовлетворённости организацией и условиями
труда на предприятии ООО «СпецПродукт» оценивается как средняя.
Но, параметры, по которым степень удовлетворённости оценивается
как средняя, близки к нижней границе индексного интервала оценки, и
поэтому могут быть приравнены к низкой степени удовлетворённости.
Таблица 21
Степень удовлетворённости персонала ООО «СпецПродукт»
организацией и условиями труда.
№
вопроса
Содержание
вопроса
Кол-во
уд.
ответов
Доля уд.
ответов от
общего
числа
работников
Индекс
удовлетв.
Степень
удовлетв.
1
Удовлетворены
ли Вы в общем и
целом своей
жизнью
40
40%
0,4
Средняя
2
Удовлетворены
ли Вы в целом
своей
нынешней
работой
45
45%
0,45
Средняя
3
Оценка
уверенности в
80
80%
0,8
Высокая
52
завтрашнем дне
у работников
4
Оценка
положения дел
в ООО
«СпецПродукт»
50
50%
0,5
Средняя
5
Оценка
отношения
работников
предприятия к
условиям, в
которых они
работают
75
75%
0,75
Высокая
6
Удовлетворены
ли Вы
организацией
труда
40
40%
0,4
Средняя
7
Удовлетворены
ли вы
организацией
отдыха
45
45%
0,45
Средняя
8
Удовлетворяет
ли Вас
нынешняя
продуктивность
труда
работников
55
55%
0,55
Средняя
9
Состояние
отношений
между
администрацией
и работниками
20
20%
0,2
Низкая
Показатели степени удовлетворённости говорят о неэффективной
организации труда в ООО «СпецПродукт», неэффективной системе
морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости её
совершенствовать.
Таблица 22
Степень удовлетворённости персонала ООО «СпецПродукт»
системой материального стимулирования.
№
вопрос
а
Содержание
вопроса
Кол-во
уд.
ответо
в
Доля уд.
ответов от
общего
числа
работнико
в
Индекс
удовлетв
.
Степень
удовлетв
.
1
ФАКТОРЫ
ОЖИДАНИЯ
1а
Ожидаете ли вы,
70
70%
0,70
Высокая
53
что ваша
успешная работа
приведет к
желаемому
результату
1б
Считаете ли вы,
что полученные
результаты
приведут к
ожидаемым
вознаграждениям
за этот результат
60
60%
0,60
Средняя
1в
Какую ценность
представляет для
вас получаемое
вознаграждение
80
80%
0,80
Высокая
2
ФАКТОРЫ
СПРАВЕДЛИВОСТ
И
2а
Известен ли вам
размер
вознаграждения
ваших коллег,
получаемого за
работу,
аналогичную той,
которую
выполняете вы
40
40%
0,40
Средняя
2б
Ваша реакция на
сведения о более
высокой оплате
труда за
аналогичную
работу в вашем
подразделении
или вы другом
35
35%
0,35
Низкая
2в
Как вы
оцениваете
отношение к себе
как к работнику
со стороны
руководства по
получаемому
вознаграждению
35
35%
0,35
Низкая
2г
Какова ваша
комплексная
оценка
получаемого
вознаграждения
40
40%
0,40
Средняя
3
ФАКТОРЫ модели
Портера-Лоулера
3а
Считаете ли вы,
что затраченные
35
35%
0,35
Низкая
54
вами усилия на
выполнение
работы высокие
3б
Считаете ли вы
себя способным
работником
95
95%
0,95
Высокая
3в
Как вы
оцениваете свою
роль в процессе
коллективного
труда на вашем
предприятии
85
85%
0,85
Высокая
3г
Уверены ли вы в
том, что
получаемое вами
вознаграждение
справедливо по
отношению к
результатам
вашего труда
35
35%
0,35
Низкая
В процессе исследования системы стимулирования на предприятии
ООО «СпецПродукт» было проведено исследование мотивации труда
работников с применением методов оценки по процессуальным теориям
(анкета представлена в приложении 1). В опросе участвовали члены
коллектива ООО «СпецПродукт» - 95 человек. Шкала оценки вопросов
аналогична по анализу морального стимулирования. По данным
проведенного исследования определена степень удовлетворённости системой
материального стимулирования.
В результате опроса высокой степени удовлетворённости
соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. однако, два параметра из
среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы,
и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворённости.
Высокой степени удовлетворённости соответствуют интервалы,
характеризующие ожидания.
Средней и низкой степени удовлетворённости, характеризующие
отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.
55
Таблица 23
Оценка факторов мотивации по данным исследования
Причина
Оценка по 5-балльной
шкале
Оклад
4,25
Индивидуальная надбавка
3,82
Премии по итогам работы отдела,
предприятия
3,53
Кредиты
3,53
% от продаж
3,50
Медицинское страхование
3,48
Квартальные
3,28
Обучение
3,20
Материальная помощь
3,09
Оплаченные обеды
3,06
Оплата временной нетрудоспособности
3,02
Пособие по беременности и родам
2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5
лет
2,81
Автомобиль
2,56
Мобильные телефоны
2,09
Проведённое исследование среди работников ООО «СпецПродукт»
показало, что больше всего их мотивирует оклад (4,25 баллов по
пятибалльной шкале, и индивидуальная надбавка 3,82), а затем уже следуют
различные виды премий, на фоне других выделяются, медицинское
страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь, что
наглядно представлено в таблице 19.
Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:
Хороший моральный климат в коллективе,
Карьера,
Хорошие условия труда,
Оплата путёвок,
Социальные отпуска.
Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного
отношения работников к имуществу и финансам предприятия названы
следующие причины, представленные в таблице 24
56
Таблица 24
Причины недобросовестного отношения работников к имуществу
и финансам предприятия.
Причина
Оценка по 5-
балльной шкале
Бесконтрольность
3,81
Происхождение из соответствующей
демографической среды
3,36
Недостаток средств существования
3,10
Подверженность всех людей к искушению
2,88
Обида на предприятие
2,39
Среди наиболее возможных факторов, которые не мотивируют
работников можно назвать:
Нарушение негласного контракта;
Не использование каких-либо навыков работника, которые он сам ценит;
Игнорирование идей и инициативы;
Отсутствие чувства причастности к предприятию;
Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и
профессионального роста;
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства
и коллег;
Отсутствие изменений в статусе работника.
Таким образом, система материального стимулирования на
предприятии ООО «СпецПродукт» оценивается как неудовлетворительная.
В настоящее время, перед руководством предприятия стоит задача
построения эффективной системы мотивации для работников всех категорий
и должностей.
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации ООО «СпецПродукт»
Анализ системы мотивации труда на предприятии ООО
«СпецПродукт» показал, что управление персоналом предприятия
осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и
социально-психологических методов управления. В основе системы
стимулирования персонала используются организационно-технические
методы, которые оптимизируют построение системы управления
57
эффективностью труда.
Основными слабыми сторонами существующей системы
стимулирования труда работников ООО «СпецПродукт» являются
следующие аспекты:
Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений,
объясняется тем, что инициатива и предприимчивость не поощряются, а
часто, наоборот не приветствуются; фонд экономического стимулирования
не образуется, а выделяется им из централизованных источников; за
эффективность использования производственных фондов, трудовых и
материальных ресурсов, менеджмент предприятия не несёт экономической
ответственности.
Не уделяется внимание дополнительно отработанному времени
работников предприятия, при определении размера оклада и премиальных, а
это значительно снижает заинтересованность и производительность.
Также к значительному снижению производительности труда
приводит использование в большинстве случаев повременной оплаты труда,
хотя в итоге важен количественный результат.
Сотрудники, которые занимаются оперативным управлением
производственного подразделения, не имеют специального образования для
осуществления данного вида деятельности.
Отсутствует Старший менеджеротанная система продвижения по
службе и развития карьеры, а также низкое использование способностей
работников предприятия.
Кроме этого можно отметить, что:
За заместителем директора не закреплены функции управления
персоналом, следовательно, необходимо их закрепить и отразить в
должностной инструкции;
на обучение и повышение квалификации персонала, средства не
выделяются, и не проводится работа по профессиональному развитию
58
работников;
слабо развито стимулирование труда, так как заработная плата не
зависит от трудового вклада работника, соответственно у работников нет
стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система
материального стимулирования не способствует развитию персонала;
почти не используется премирование для стимулирования
работников;
и вследствие перечисленных проблем наблюдается текучесть
кадров.
Недостатки системы стимулирования работников предприятия
наиболее ярко проявляются в периоды максимального спроса на продукцию
предприятия.
Предлагается ввести на предприятии ООО «СпецПродукт» грейдовую
систему оценки должностей.
При внедрении грейдовой системы оценивания должностей и оплаты
труда на предприятии ООО «СпецПродукт» можно решить следующие
задачи:
определение относительной ценности существующих
должностей с точки зрения стратегии предприятия;
оптимизация системы оплаты труда;
дать оценку работников на соответствие должностям, которые
они занимают;
создание дополнительных условий для карьерного роста.
Некоторые научные работники и практики утверждают, что тарифный
подход к построению постоянной части заработной платы и грейдовая
система - диаметрально противоположные инструменты. По моему мнению,
они не исключают друг друга.
Во-первых, одним из элементов тарифной системы являются
квалификационные характеристики профессий работников, в которых