46
трети опрошенных работников. Преобладающее количество сотрудников
полагают, то что отношения руководящего компании иногда может быть
некорректным, слишком бывает требовательным и не всегда руководитель
реагирует на вопросы возникающие у сотрудников, а также их просьбы и
предложения, не говоря уже о методах морального поощрения за труд, такие как
одобрение и похвала.
Среди основных проблем, которые называют опрошенные сотрудники ООО
«Максимус» (г. Кашира) проблемы как внешнего, так и внутреннего характера
(рисунок 10).
Рисунок 7 – Мнения респондентов относительно основных
проблем
Данные показывают, что недовольство заработной платой не имеет острого
характера среди работающего персонала, так как в качестве проблемы это выделили
только 12,82% респондентов, тогда как отсутствие карьерного роста, отношение к
персоналу, разновозрастный персонал имеют наиболее важное значение для
сотрудников.
Отсутствие карьерного роста как проблемы, свидетельствуют о
недостаточном уровне мотивации в салоне сотовой связи. Немотивированный
47
человек будет формально подходить к предъявляемым ему требованиям в
деятельности предприятия. Необходимо хорошо понимать, что есть сотрудники,
которые просто приходят на работу, а есть те, которые приходят получать не только
заработную плату, но также опыт, знания и стремятся к профессиональному
развитию.
Отмеченные проблемы в коллективе, текучесть кадров,
нескоординированная работа подразделений, отношение к персоналу
свидетельствует о неэффективности, прежде всего, системы мотивации персонала
предприятия.
Для того чтобы дифференцированно подойти к программам, связанным с
материальным и нематериальным стимулированием, а также к программам
развития персонала необходимо знать структуру трудовой мотивации сотрудников.
Важнейшими мотивами для повышения трудовой активности сотрудников
являются оценка труда в соответствии с индивидуальным вкладом каждого
сотрудника в деятельность предприятия – 25%, развитие их карьеры – 23% и
повышение заработной платы – 22%. Важными мотивами респонденты
предприятия считают их обучение, повышение квалификации, наличие
благодарности за работу со стороны руководства, так считают по 10%
респондентов. Устное поощрение проделанной работы может являться сильным
мотивом для сотрудников, что показывает повышенную значимость их работы в
ООО «Максимус» (г. Кашира).
3% сотрудников стремятся к самостоятельности, поэтому считают, что
контроль со стороны руководства излишен. Еще одним мотивирующим фактором
для работников предприятия является социальная защищенность – 5%. Под
социальной защищенностью респонденты понимают проявление заботы о себе со
стороны высшего руководства предприятия. При этом форма проявления заботы
может быть любой. Оценивая мнения опрашиваемых, можно сделать заключение о
48
том, что наиболее актуальной для них является такая форма проявления заботы, как
увеличение срока оплачиваемого отпуска.
20% сотрудников отмечают необходимость медицинского обслуживания.
Одинаковое количество респондентов – 15% отмечают необходимость частичной
оплаты путевок, и организацию единовременных выплат к отпускам. 10%
сотрудников отмечают необходимость оплаты проезда в городском транспорте. 5%
- индексация заработной платы исходя из роста цен на товары народного
потребления.
По итогам анкетирования можно сделать вывод, что кадровый состав ООО
«Максимус» (г. Кашира) в своем большинстве удовлетворен стабильностью
предприятия, содержанием работы; уровнем заработной платы. Большинство
сотрудников предприятия лояльно относятся к нему, верят в его развитие,
удовлетворены условиями труда. Однако мотивация труда низкая, анкетирование
показало, что в ООО «Максимус» (г. Кашира) отсутствует профессиональная
мотивация, ориентир на развитие и построение карьеры сотрудников, а также
сотрудники не удовлетворены оценкой их труда, их вкладом в развитие
предприятия.
2.3. Оценка эффективности технологий мотивации персонала в ООО
"Максимус»
Эффективность технологий мотивации сотрудников организации
определяется оценкой соотношения динамики производительности труда и
динамики уровня заработной платы.
При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на
следующие группы: результативность труда; профессиональное поведение;
личностные качества.
Под факторами достижения результатов труда понимаются способности или
49
желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим
объектам воздействия, так и по отношению к самому себе. Другими словами,
данные показатели характеризуют степень создания работником своей
функциональной роли.
В ООО "Максимус" при увеличении коэффициентов данных показателей
существенно возрастает уровень доходов работников. Показатели
непосредственного профессионального поведения охватывают следующие стороны
деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе; самостоятельность в
решении задач; готовность к принятию дополнительной ответственности или
дополнительной нагрузки и т. п.
Рассмотрим показатели производительности персонала ООО "Максимус" за
2014 – 2016 гг. (табл. 1).
Таблица 1
Динамика показателей производительности персонала ООО
"Максимус" за 2014 – 2016 гг.
Наименова
ние
показателя
Сумма. руб.
2015/2014
2016/2015
2014
2015
2016
±
%
±
%
Объем
реализации,
руб.
2692234
2827405
3146432
+135171
105
319027
111,28
Численность
персонала,
чел.
9
9
11
0
100
2
122,22
Производите
льность
труда, руб.
/ чел.
299137,1
314156,1
286039,3
+15019
105
-28116,8
91,05
ФОТ. руб.
2160000
2160000
2640000
0
100
+480000
122,22
Среднемеся
чная
заработная
плата, руб.
20000
20000
20000
0
100
0
100,0
Темп роста выручки от продажи не опережает темп роста численности
персонала, которая за 2014 – 2015 гг. осталась неизменной, а в 2016 г. выросла на 2
50
человека за счет приема на работу административно управленческого персонала.
Производительность труда в 2014 году – 299137,1 руб./чел., в 2015 году –
314156,1 руб./чел, в 2016 году – 286039,3 руб./чел. В 2015 году по сравнению с 2014
годом произошло увеличение показателя на 15019 руб./чел. или на 5,02%. В 2016
году по сравнению с 2015 годом данный показатель снизился на 28116,8 руб./ чел.
или 8,95 %.
Среднемесячная заработная плата работников за период 2014-2016 гг. не
изменилась. ФОТ увеличился за счет приема на работу 2-х человек
административно управленческого персонала. Отсутсутствие роста заработной
платы можно объяснить снижением производительности труда. В то же время
снижение производительности труда можно объяснить сокращением
покупательской способности населения и ростом конкуренции среди предприятий.
Поскольку темпы роста производительности труда в 2015 г. ниже темпов роста
заработной платы на 0,0%, в 2016 г. рост производительности труда (-8,95%) ниже
роста среднемесячной заработной платы (0%), в связи с чем у работников
предприятия присутствует мотивация повышения эффективности и качества
работы.
Рисунок 8 - Соотношение динамики Объема реализации,
производительности труда и среднемесячной заработной платы в ООО
"Максимус" за период 2014-2016 гг.
0
20
40
60
80
100
120
Объем реализации Производительность
труда
Среднемесячная
заработная плата
2015 2016
51
На основании проведенного исследования можно утверждать, что на ООО
"Максимус" необходима разработка специальных программ для повышения
мотивации работников на профессиональное развитие и оценку персонала. Следует
разработать гибкую систему стимулирования, при которой сотруднику необходимо
обрисовать реальные возможности его развития, его личные выгоды и
преимущества.
52
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
"МАКСИМУС»
3.1. Направления совершенствования материальных и
нематериальных технологий мотивации персонала в ООО "Максимус»
По результатам исследования, проведенных во второй части данной работы,
а также полученные результаты исследования удовлетворенности работниками
ООО «Максимус» системой мотивации на предприятии, позволили определить
основные рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО
«Максимус», которые включают четыре основных направлений, материального и
нематериального стимулирования труда работников (рисунок 12).
Рисунок 9 - Рекомендации по совершенствованию мотивации
работников ООО «Максимус»
Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО
«Максимус»:
53
1) Совершенствование материального стимулирования (Премирование по
итогам года – 13-я зарплата – 50% от базовой з/п; Организация конкурсных продаж).
2) Совершенствование нематериального стимулирования (Разработка
критериев стимулирования; Организация обратной связи с руководством).
3) Совершенствование социально-трудовой сферы (Выплата заработной
платы на банковскую карту).
4) Совершенствование социального пакета (Добровольное медицинское
страхование работников).
Рассмотрим данные предложения подробнее.
1. Премирование по итогам года – 13-я зарплата.
Конституция Российской Федерации гарантирует гражданам право на
оплату их труда. Традиционно выплата заработанных средств производится
регулярно, 12 месяцев в году. Но существует и такой термин, как 13-я зарплата.
В действующем законодательстве, в частности, в Трудовом кодексе, нет
такого понятия, как 13 зарплата. Вообще понятие тринадцатой зарплаты и ее
выплаты пришло из Советского Союза, где это была обязательная составляющая
премирования. Сегодня многие организации в лице их владельцев отказались от
выплат, чтобы уменьшить расходы. Но в различных организациях добросовестных
сотрудников, что отлично справляются со своими обязанностями, поощряют при
помощи выплаты тринадцатой зарплаты – премии по итогам года.
Согласно трудовому кодексу работодатель вправе поощрить рабочих такими
способами:
1. Объявить работнику благодарность.
2. Вручить ему почётную грамоту.
3. Наградить ценным подарком или же выплатить денежное вознаграждение.
4. Представить сотрудника к званию лучшего в своей профессии.
Порядок начисления и выплаты тринадцатой зарплаты в трудовом кодексе
54
не регламентируется. Поэтому узнать о порядке начисления и сроках выплаты
премии можно узнать из Коллективного договора или Положения о премировании,
которое имеется на предприятии.
В свою очередь бухгалтерия не может документально засвидетельствовать
эти выплаты как зарплату за месяц, ведь календарного месяца под номером
тринадцать не существует. Именно потому 13 зарплата отражается во всех
проводках организации как премия, которая подлежит выплате работникам по
результатам их деятельности в текущем году.
Такую премию невозможно подсчитать раньше, чем подойдёт к концу год.
Затраты, которые пойдут на премирование, организация обязана подтвердить
специальными свидетельствами, которые доказывают целевое расходование
средств.
Поэтому после принятия руководителем решения о выплате 13 зарплаты
сотруднику, необходимо указать достижения, за которые они получат премию, а
также уточнить сроки выдачи вознаграждения.
Подтверждающими документами в таком случае выступают:
1. Приказ руководителя предприятия.
2. Трудовой договор, на основании которого совершается трудовая
деятельность.
3. Коллективный договор.
4. Положение о премировании сотрудников.
В них также прописаны правила, сроки и порядок выплаты 13 зарплаты.
После выплаты с неё снимаются все соответствующие сборы, а она
включается в расходы на оплату труда. В приказе руководитель обязан назвать
причины, по которым работник должен получить премию. К ним можно отнести
повышение производительности труда, значительное улучшения качества
продукции, которая производится работником, перевыполнение плана сверх
55
указанной нормы, экономия ресурсов и введение различных предложений, которые
могут улучшить условия труда.
В нём также можно указать причины, по которым 13 зарплата не
начисляется вообще или по которым её сумма значительно снижена. К ним можно
отнести прогулы и несоблюдение работником норм трудового распорядка,
нарушение правил техники безопасности на производстве и отказ выполнять
приказы руководителя организации.
Чаще всего премия выплачивается на крупных предприятиях, оборот
которых позволяет руководителю выплачивать крупные денежные суммы
сотрудникам по итогам прошедшего года.
Она начисляется из материального фонда поощрения сотрудников, который
создан на предприятии или из фонда оплаты труда.
Источник должен быть прописан в уставе предприятия.
Выплата 13 зарплаты и её расчёт может проводиться по-разному. Она может
представлять собой фиксированную сумму, которая кратная полученной
работником заработной плате за месяц или сумму, которая пропорциональна
отработанным сотрудником дням. В таком случае больничные дни и отпуск за свой
счёт в количество дней не учитывается, в отличие от оплачиваемого отпуска
сотрудника.
Размер премии может отличаться у работников, имеющих разный стаж
работы. К примеру, сотрудники, отработавшие год, получают премию 50% от
месячного оклада, проработавшие больше года – получат 70%, больше 3 лет – 100%
от оклада.
Рассчитать 13 зарплату бывает очень сложно, всё будет зависеть от того, по
каким документам будет проходить выплата:
1. Это может быть премия всем сотрудникам организации.
2. Премия может выдаваться ограниченному числу работников за их вклад в