46
непосредственном подчинении генерального директора. На данного сотрудника
организации возложено выполнение следующие обязанностей:
1. Разработка, внедрение и развитие общей кадровой политики
организации;
2. Разработка процедур подбора и найма персонала и контроль за их
исполнением на региональном уровне.
3. Обеспечение развития и обучения персонала организации, разработка и
реализация корпоративных программ обучения.
4. Разработка методологии кадрового учета сотрудников, учета и расчета
заработной платы в соответствии с действующим законодательством, разработка
методического и информационного обеспечения учета.
5. Разработка систем мотивации и премирования персонала.
Таким образом, на корпоративном уровне осуществляется разработка кадровой
политики, политики мотивации персонала как составной части кадровой
политики компании, а также определяются методологические основы их
реализации.
Локальный уровень системы управления персоналом формируется на
уровне отдельных магазинов. Здесь функции управления персоналом возложены
на менеджера по персоналу, который находится в подчинении директора
магазина. Основными обязанностями данного сотрудника являются:
- реализация кадровой политики и стратегии, разработанной на корпоративном
уровне;
- определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на
основе изучения рынков труда;
- подбор, отбор и расстановка кадров в соответствии с корпоративными
стандартами;
- информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях;
установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости;
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с
трудовым законодательством;
47
- учет личного состава;
- ведение установленной документации по кадрам;
- изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в
процессе трудовой деятельности;
- организация проведения аттестации работников, ее информационное и
методическое обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, контроль
за ходом осуществления решений аттестационной комиссии;
- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости,
соблюдения порядка трудоустройства и обучения работников, предоставления
им установленных льгот и компенсаций;
- составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков,
оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками;
- контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия
и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
- анализ текучести кадров;
- рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема,
перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.
Одним из основных направлений управления персоналом как на
корпоративном, так и на локальном уровне, является мотивация персонала.
Политика мотивации в компании разрабатывается на корпоративном уровне. В
компании действует единая для всех пунктов розничных продаж политика
мотивации. Анализ содержания корпоративной политики мотивации показал,
что она регламентирует порядок применения экономических методов
стимулирования, и прежде всего затрагивает систему оплаты труда.
Технология мотивации персонала в ООО «Студия Красок»на
корпоративном уровне основана на применении методов материального и
нематериального стимулирования. Определяющую роль в системе мотивации на
исследуемом предприятии выполняют материальные стимулы, и в частности те
из них, которые имеют денежную форму. Основу материального вознаграждения
работников предприятия составляет их заработная плата.Формы и системы
48
оплаты труда для отдельных категорий работников, система премиальных
выплат устанавливаются на корпоративном уровне и утверждаются
положениями об оплате труда и о премировании, являющихся обязательными к
исполнению для всех региональных подразделений.
Рассмотрим особенности политики оплаты труда, действующей в ООО
«Студия Красок» на примере магазина «Студия красок «Мурманка». Система
оплаты труда большинства сотрудников «Студия красок «Мурманка» является
повременно – премиальной и складывается из двух основных составляющих:
- постоянная (основная) часть заработной платы – должностной оклад;
- переменная часть заработной платы представлена системой премиальных
выплат, надбавок.
Сдельная оплата труда на предприятии установлена для дизайнера, при
этом величина вознаграждения устанавливает на уровне 15% от стоимости
проекта. Заработная плата дизайнера по итогам месяца устанавливается по
результатам суммирования общей стоимости проектов и умножения на процент
выплат.
Премиальные выплаты руководителям, специалистам и торговому
персоналу выплачиваются ежемесячно одновременно с выплатой основной
части заработной платы за прошедший месяц. Премия составляет максимум 45
% от основной заработной платы.
Рассмотрим применяемую на предприятии технологию определения
премиальных выплат более детально. Для руководителей, специалистов и
торгового персонала рассчитывается общий балл премиальных выплат. Общий
балл включает в себя: количественные показатели, характеризующие результаты
продаж; показатель дисциплинарных и иных нарушений.
Количественные показатели для расчета премиальных выплат
устанавливаются исходя из установленного плана продаж. Магазины розничной
сети ООО «Студия Красок» различаются по площади, годовому обороту, широте
ассортимента представленных товаров, поэтому план продаж устанавливается
для каждого магазина индивидуально. Для магазина «Студия красок
49
«Мурманка» среднемесячный план продаж в денежном выражении составляет
3000 тыс. руб. При перевыполнении плана продаж устанавливается следующая
шкала премиальных выплат (таблица 8).
Таблица 8
Шкала премиальных выплат для сотрудников ООО «Студия
Красок»
Процент
перевыполнения
плана
10
20
30
40
50
60
80
100
Коэффициент
премиальных
выплат, в % от
оклада
10
15
20
25
30
35
40
45
В качестве дисциплинарных нарушений при определении суммы
премиальных выплат учитываются:
- опоздания на работу;
- несоблюдение графика перерывов
- неявка на работу по неуважительной причине;
- рекламации по качеству обслуживания;
- недостача денежных средств, порча имущества.
Начисляемые штрафные баллы по каждому факту нарушения трудовой
дисциплины представлены в таблице 9.
Таблица 9
Система нарушения штрафных баллов по фактам нарушения
трудовой дисциплины
Дисциплинарные нарушения
Вычитаемые
баллы
Опоздание на работу
0,5
Несоблюдение графика перерывов
0,5
Неявка на работу по неуважительное причине
1,0
Рекламации по качеству обслуживания
1,0
Недостача денежных средств
1,5
Порча имущества
1,5
Рассмотрим пример расчета премиальных выплат по действующей шкале
премирования за апрель 2019 г. на примере менеджера по продажам магазина
«Студия красок «Мурманка». Согласно штатного расписания, оклад по данной
должности составляет 30000 руб. Сотрудником был отработан полный рабочий
месяц, дополнительные выходные в течение месяца сотруднику не
50
предоставлялись. В апреле 2019 г. сумма продаж составила 3626 тыс. руб. Таким
образом, процент перевыполнения плана равен:
3626/3000*100 – 100 = 20,8%
Согласно данным таблицы 8 при перевыполнении плана на 20%, процент
премиальных выплат составляет 15. Т.е. максимально возможная сумма премии
составит:
30000*15/100 = 4500 руб.
Далее устанавливается наличие фактор дисциплинарных нарушений. У
сотрудника в течение апреля 2019 г. был выявлен факт опоздания на работу, а
также факт несоблюдения графика перерывов. Максимальный балл сотрудника
за месяц равен 4,0. Сотрудники, набравшие больше 4,0 баллов, получают сумму
переменной части, приравненную к оценке 4,0 по статистическим
данным.Согласно данным таблицы 9, за каждый факт выявленных нарушений у
сотрудника должно быть вычтено 0,5 балла. Таким образом, коэффициент
премиальных выплат с учетом выявленных фактов трудовых нарушений
составляет:
4 – 0,5 – 0,5 = 3 балла
3/4*100 = 75%
Таким образом, в связи с наличием фактов нарушения трудовой дисциплины
сотруднику должно быть выплачено 75% от максимально возможной суммы
премии, что в денежном выражении составит:
4500*75/100 = 3375 руб.
Обслуживающий персонал (водители, грузчики, технический персонал)
получает разовые премии один раз в квартал. Размер премии составляет 20% от
оклада сотрудников, установленного согласно штатного расписания.
Таким образом, по результатам анализа действующей на предприятии
технологий премирования, можно сделать вывод о том, что система
премиальных выплат для руководителей, специалистов и торгового персонала в
целом применима для торгового предприятия, но в то же время является
недостаточно современной, так как направлена на повышение преимущественно
51
текущих результатов, но не на решение задач, которые ставятся перед
современными технологиями мотивации, и которые были рассмотрены в
теоретической части работы.
Что касается системы премирования обслуживающего персонала, то она
является недостаточно эффективной, так как не позволяет установить четкой
взаимосвязи и получаемым вознаграждением, а следовательно не может в
полной мере мотивировать к росту эффективности труда.
Структура фонда оплаты труда сотрудников магазина «Студия красок
«Мурманка»по типам выплат проанализирована в таблице 10.
Таблица 10
Структура фонда оплаты труда магазина «Студия красок
«Мурманка» по типам выплат
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Сумма,
тыс.
руб.
Уд.
вес, %
Сумма,
тыс.
руб.
Уд.
вес, %
Сумма,
тыс.
руб.
Уд.
вес, %
Оплата за
отработанное время
(оклад)
6826
79,01
7936
78,71
8948
83,37
Выплаты
стимулирующего
характера (премии)
1813
20,9
2146
21,29
1785
16,63
Итого
8639
100
10082
100
10733
100
Из таблицы видно, что в общей сумме выплат персоналу по оплате труда
преобладает оплата за отработанное время. Удельный вес данных выплат в
общем фонде оплаты труда в 2018 г. составил 80,41%, увеличившись по
сравнению с предыдущим годом на 4,66%. Одновременно с этим следует
отметить снижениеудельного веса премиальных выплат в фонде оплаты труда.
Структура фонда оплаты труда в магазина «Студия красок «Мурманка» по
категориям работников проанализирована в таблице 11.
Таблица 11
Структура фонда оплаты труда магазина «Студия красок
«Мурманка» по категориям работников
Категории
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Сумма,
тыс.
руб.
Уд.
вес, %
Сумма,
тыс.
руб.
Уд.
вес, %
Сумма,
тыс.
руб.
Уд.
вес, %
Административно –
управленческий
персонал
1372
15,88
1634
16,22
1752
16,32
52
Торговый персонал
2233
25,85
2633
26,12
2763
25,74
Специалисты
3131
36,24
3714
36,84
3788
35,29
Обслуживающий
персонал
1903
22,03
2101
20,82
2430
22,65
Итого
8639
100
10082
100
10733
100
Данные таблицы указывают на положительную динамику фонда оплаты
труда, что в первую очередь объясняется ростом численности персонала.
Динамика среднемесячной заработной платы одного сотрудника магазина
«Студия Красок «Мурманка» отражена на рисунке 14
Рисунок 14. Динамика среднемесячной заработной платы в
магазине «Студия Красок «Мурманка»
Из рисунка видно, что в 2018 г. среднемесячная заработная плата одного
сотрудника по сравнению с показателями прошлых лет сократилась. В
сравнении с 2017 г. снижение показателя составило 752 руб. Сопоставляя данные
таблицы 10 и рисунка, можно сделать вывод о том, что снижение средней
заработной платы объясняется в первую очередь сокращением объема
премиальных выплат. С точки зрения повышения мотивации персонала
выявленные изменения в фонде оплаты труда в магазине «Студия Красок
«Мурманка» следует оценить отрицательно.
Помимо заработной платы, являющейся основным элементом системы
материального поощрения, в магазине «Студия Красок «Мурманка»
используются так называемые «социальные трансферты», а именно:
1. Частичная компенсация затрат на средства связи для руководителей и
специалистов (директор магазина, коммерческий директор, бухгалтер,
руководитель транспортного участка, менеджер по закупкам, менеджер по
35995
36528
35776
35400
35600
35800
36000
36200
36400
36600
2016 г. 2017 г. 2018 г.
среднемесячная заработная плата, руб.
53
продажам, менеджер по персоналу, заведующий складом) в размере 750
руб. ежемесячно;
2. Предоставление служебного транспорта руководителям и специалистам
(директор магазина, коммерческий директор, бухгалтер, руководитель,
менеджер по закупкам, менеджер по продажам, дизайнер) при
осуществлении служебных поездок в пределах города
3. Предоставление спец. одежды торговому персоналу, поскольку
предъявляются жесткие требования к внешнему виду, данной категории
сотрудников. Работникам торгового зала (продавцы, кассиры,
администратор) ежегодно выдаются форменные жилеты с логотипом
компании. Цена одного жилета составляет 1600 руб.
4. Обучение вновь принятых сотрудников за счет организации. Обучение
организуется в форме семинаров для сотрудников (специалистов и
торгового персонала), нанятых на работу в течение года. Средние затраты
на одного принятого сотрудника составляют 5500 руб.
Расчет затрат, связанных с использованием материальных неденежных стимулов
выполнен в таблице 12
Таблица 12
Расчет затрат на использование материальных неденежных
стимулов в магазине «Студия Красок «Мурманка»
Статья затрат
В расчете на
одного
сотрудника,
руб.
Численность
сотрудников,
чел.
Общая
сумма за
год, руб.
Компенсация затрат на средства
связи
750
8
72000
Расходы на служебный
транспорт
-
7
66000
Затраты на спец. одежду
1600
7
11200
Затраты на обучение вновь
принятых сотрудников
5500
10
55000
Итого
204200
Таким образом, дополнительные расходы в магазине «Студия Красок
«Мурманка», связанные с использованием материальных неденежных стимулов
в 2018 г. составили 204200 руб.
54
В теоретической части работы было проведено исследование
нематериальных неденежных способов стимулирования персонала,
применяемых в рамках современных технологий мотивации, таких как
- мотивация персонала через применение технологий командообразования;
- мотивация персонала через применение инновационных технологий
управления карьерой;
- мотивация персонала через применение инновационных технологий
подготовки и развития сотрудников компании.
Анализ кадровой политики, положений о премировании сотрудников,
раскрывающих внутреннее содержание политики мотивации, а также результаты
наблюдения, которое проводилось во время формирования эмпирической базы
для выпускной квалификационной работы, показали, что технологии
командообразования и управления карьерой в анализируемом подразделении
ООО «Студия Красок» не применяются. Мотивация персонала через применение
технологий подготовки и развития сотрудников реализуется только в отношении
вновь принятых работников. Однако данная мера направлена в большей степени
на ускорение процесса профессиональной адаптации вновь принятых
сотрудников и утрачивает свой мотивационный эффект уже после первого года
работы.
Анализ системы начисления премиальных выплат, действующей в ООО
«Студия Красок» на примере магазина «Студия Красок «Мурманка», показал,
что система балльных оценок в организации применяется при расчете
премиальных выплат для учета выявленных в течение месяца фактов нарушения
трудовой дисциплины.
Что касается социальных выплат и льгот в настоящее время в ООО
«Студия Красок» и во всех его торговых подразделениях применяется типовой
социальный пакет, состав которого формируется с учетом положений
действующего законодательства. Он включает в себя оплату по листам
временной нетрудосопособности, оплату дополнительных отпусков,
предусмотренных законодательствам, а также оказание материальной помощи
55
работнику в определенных ситуациях. Вместе с тем в современных организациях
система социальных льгот должна обладать определенной гибкостью, что
позволяет ей более эффективно выполнять дополнительную стимулирующую
роль.
Таким образом, результаты проведенного исследования свидетельствуют
о том, что в настоящее время в ООО «Студия Красок» применяется
традиционный подход к управлению мотивацией персонала, который
основывается преимущественно на технологиях материальной мотивации. Как
было отмечено ранее, технологии материальной мотивации направлены прежде
всего на обеспечение роста результативности труда персонала, но при этом не
всегда позволяют получить ожидаемый социальный эффект, который
проявляется в росте удовлетворенности и лояльности персонала.
Для оценки эффективности применяемых технологий мотивации в ООО
«Студия Красок» на примере магазина «Студия Красок «Мурманка» было
проведено сравнение темпов годового товарооборота в расчете на одного
сотрудника магазина и темпов роста фонда оплаты труда. Исходные данные для
расчета темпов роста годового товарооборота в расчете на одного сотрудника
были представлены выше в таблице 5. Значение показателей составило:
В 2017 г.: 1762/1644,35*100 = 107,15%
В 2018 г.: 1652,8/ 1762*100 = 93,80%
Исходные данные для расчета темпов роста годового фонда оплаты труда
представлены в таблице 10. Значение показателей составило:
В 2017 г.:10082/8639*100 = 116,70%
В 2018 г.:10733/10082*100 = 106,45%
Индекс, характеризующий соотношение между темпами роста годового
товарооборота и заработной платы составил:
В 2017 г.: 107,15/ 116,70 = 0,91
В 2018 г.: 93,8/ 106,45 = 0,88