44
Рисунок 5. Динамика численности ООО «Юлмарт РСК» в 2015
году
Динамика фонда оплаты труда имеет почти повторяющий тренд, что и
количество персонала (рис. 6).
Рисунок 6. Динамика фонда оплаты труда ООО «Юлмарт РСК» в
2015 году
Миссия компании - обеспечить такой уровень сервиса, при котором
клиенты имеют возможность в режиме реального времени видеть наличие
45
любого товара в конкретной торговой точке и точно знают срок доставки
товара любым удобным и доступным способом.
Главным инструментом обеспечения такого уровня сервиса – крупные
вложения в логистическую инфраструктуру. Но главный ресурс,
обслуживающий данную инфраструктуру и определяющий ее
эффективность, это квалифицированный персонал. В связи с этим, основной
акцент на оптимизацию системы комплексной оценки персонала будет
смещен в направлении персонала, занятого в сфере логистики.
2.2. Анализ управления персоналом организации
Отдел по работе с персоналом ООО «Юлмарт РСК» выполняет
следующие основные функции:
1. Обеспечение организации квалифицированными и заинтересованными
работниками.
Заявки о наборе персонала поступают в отдел по работе с персоналом от
руководителей подразделений после утверждения их департаментом по
персоналу. При возникновении потребности в дополнительном количестве
персонала или замене увольняющихся сотрудников специалист отдела по
работе с персоналом осуществляет поиск кандидатов на вакантные
должности. Для этого размещаются объявления в газетах и на сайтах поиска
работы. Поиск ведется на основе откликов, полученных от соискателей и по
наиболее подходящим резюме на сайтах. Для эффективного набора
персонала необходимо найти не менее 5 кандидатов, т.к. часть из них может
быть не заинтересована в вакансии компании. Выбор подходящего кандидата
осуществляется после собеседования с не менее чем тремя кандидатами.
2. Применение методов материальной мотивации.
Мотивация сотрудников осуществляется посредством повременно-
премиальной системы оплаты труда. Годовой доход сотрудников состоит из
постоянной части оплаты труда (оклада) и переменной премиальной части.
46
Размер фиксированной составляющей определяется с учетом диапазонов
заработной платы, установленных для каждого должностного разряда
(грейда) на основе анализа рынка труда в регионе присутствия. Переменная
часть компенсации зависит от фактических результатов работы и направлена
на стимулирование материальной заинтересованности всех категорий
работников в постоянном повышении эффективности работы для достижения
стратегических, финансовых и операционных целей компании. Соотношение
переменной и фиксированной частей совокупного дохода сбалансировано
для каждой из должностей в соответствии с ее потенциалом влияния на
бизнес-результаты. Чем больше влияние - тем выше доля переменной
компоненты.
33
Так, у кладовщика постоянная часть связана с часовой
выработкой за месяц, а премиальная часть с количеством собранных заказов.
3. Применение методов нематериальной мотивации. Планирование карьеры,
то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
Отдел по работе с персоналом по запросу других отделов проводит
мониторинг рынка труда, актуализацию уровня заработной платы по всем
должностям организации. Специалист отдела по работе с персоналом на
основных сайтах поиска работы осуществляет поиск по заданным
должностям и функционалу. Результаты поиска оформляются в
аналитической форме для предоставления инициатору запроса.
Аналитическая форма результата мониторинга представляет собой таблицу
со списком вакансий одного вида с максимально схожим функционалом с
указанием размера заработной платы. По всем вакансиям вычисляется
средневзвешенный размер зарплаты. Если этот размер больше нынешней
зарплаты сотрудника аналогичной должности, то он может претендовать на
повышение размера зарплаты.
Нематериальная мотивация осуществляется посредством формирования
возможности перспективы карьерного роста для наиболее амбициозных
33
Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация,
развитие: Учебное пособие. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. С.97
47
сотрудников. Существуют различные конкурсы внутри компании, которые
позволяют по итогам претендовать сотрудникам с наиболее успешными
результатами на более высокие должности. При отсутствии таких
должностей формируется кадровый резерв до появления новых
должностей.
34
Организация корпоративных мероприятий - отдел по работе с персоналом
совместно с руководителями подразделений составляет программу
мероприятия, состав участников, выбор места и времени проведения
мероприятий, доводит до сведения участников всю информацию, составляет
отчет о проведении мероприятия.
4. Внедрение систем повышения квалификации и профессионального
образования.
Обучение сотрудников проходит только при переводе сотрудника в
другой отдел либо на другую должность. Главный офис, где проходит
обучение сотрудников, находится в Санкт-Петербурге. Решение об
отправлении сотрудника на обучение принимает руководитель отдела,
предварительно согласовав с руководителем отдела персонала. Далее в
главный офис директору по персоналу отправляется заявка на сотрудника,
который будет проходить обучение. После того как согласованы сроки
проведения обучения, сотрудник едет непосредственно в Санкт-Петербург.
По истечению обучения проводится аттестация. После прохождения
обучения и аттестации, документы, подтверждающие пройденное обучение
отправляются в отдел кадров.
Основная задача корпоративного обучения в компании - обеспечение
комплексного развития сотрудников по ключевым компетенциям,
формирование знаний, навыков и установок, необходимых сотрудникам и
менеджерам для повышения эффективности на существующей позиции,
создание инструмента для развития кадрового резерва и преемников на
34
Олейник К.А. Методика оценки потенциала
кандидата. Ч. 1 // Менеджмент сегодня. 2014. - № 1. С. 10-22
48
ключевые позиции, а также обеспечение преемственности уникальных
знаний и опыта. В задачи корпоративного обучения входит создание в
компании самообучающейся среды, где каждый руководитель и каждый
сотрудник заинтересован в развитии и вовлечен в процессы создания,
сохранения и преумножения знаний и навыков в компании.
35
Система развития управленческих компетенций базируется на
концепции выполнения индивидуального плана обучения, который
формируется по результатам ежегодной оценки компетенций руководителей.
Особое внимание уделяется обучению руководителей методам управления
персоналом (отбор, оценка, грейдирование, развивающая обратная связь,
создание индивидуальных планов развития, наставничество, мотивирование
сотрудников и др.).
36
5. Сохранение благоприятного климата.
ООО «Юлмарт РСК» реализует комплекс мер, направленных на
снижение текучести кадров: регулярно проводит мониторинг и анализ
причин увольнений, по результатам которых принимаются меры по
улучшению ситуации. Компания также разрабатывает и внедряет
специальные программы адаптации для новых сотрудников, которые
положительно влияют на их отношение с коллективом, способствуют
введению в должность и помогают работникам реализовать себя в
профессиональном и личностном плане.
6. Использование наиболее подходящих для организации методов оценки
деятельности персонала.
В ООО «Юлмарт РСК» предусмотрена система оценки знаний. По
окончании каждой ступени проводятся аттестационные мероприятия, итоги
которых оказывают влияние на сумму вознаграждения сотрудников.
35
Миненко Н.В. Эффективность технологий управления персоналом: учебно-методическое пособие –
Белгород: система «Пегас» НИУ «БелГУ», 2016. С.23
36
Барышникова Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.
С.145
49
Аттестация проводится методом тестирования сотрудников, занятых в
обслуживании клиентов – продавцов-консультантов, сотрудников
гарантийного отдела, менеджеров по продажам. Успешный результат
аттестации поощряется годовой премией и возможностью продвижения по
карьерной лестнице.
Аттестация квалифицированных специалистов и руководителей
проводится методами деловых игр и решения бизнес-кейсов, но эта
процедура носит не стандартизированный характер.
7. Кадровое делопроизводство и координация со смежными
подразделениями по вопросу персонала.
Кадровый учет ведется в программе 1С: ЗУП, с помощью, которой
осуществляется планирование фонда рабочего времени и фонда оплаты
труда, выполняется ведение табеля учета рабочего времени, электронные
карточки личных дел сотрудников. Отдел кадров на каждом объекте
заполняет табель учета рабочего времени только по руководителям, а
руководители в свою очередь ведут табель по своим подчиненным. Фонд
рабочего времени планируется на каждый месяц вперед и основан на
трудоемкости операций по обработке товара и прогнозной нагрузке на месяц.
Исходя из этого составляются сменные графики для работников. Фонд
оплаты труда формируется на основе тарифной сетки и часовой выработки
сотрудников и достижения показателей эффективности работы.
8. Организация работы по аутсорсингу персонала.
В периоды наибольшего увеличения заказов (предновогодний период,
23 февраля, 8 марта) принято решение привлекать ресурсы аутсорсинговых
компаний для обеспечения выполнения плана отгрузок. Отдел по работе с
персоналом организует заключение договоров и обеспечение условий для
работы дополнительно привлеченных трудовых ресурсов, а главное
определяет совместно с руководителем склада сроки и количество
привлекаемого персонала.
50
Работа отдела персонала организована децентрализована в рамках
каждого отдельного объекта (территориального структурного подразделения
компании).
Сотрудники отдела по работе с персоналом выполняют следующие
должностные обязанности:
- Формирование личных дел сотрудников.
- Внесение изменений в личные дела сотрудников (изменение фамилии,
семейного статуса, образования, прописки и т.д.).
- Оказание помощи соискателям в заполнении анкет при приеме на
работу.
- Сбор с новых сотрудников заявлений о приеме на работу и подписей в
приказе о приеме на работу.
- Ведение табельного учета рабочего времени складских и
административных сотрудников.
- Документооборот по дополнительным соглашения к трудовым
договорам сотрудников.
- Заполнение трудовых книжек о приеме, переводе и увольнению
сотрудников.
- Размещение в газетах (газета «Работа для вас», «Из рук в руки»,
«Работа 24») и на сайтах (hh.ru, surerjob.ru, job-mo.ru, rabota.ru, job.ru)
актуальных вакансий организации.
- Назначение первичных собеседований с отделом персонала и
руководителями подразделений успешных кандидатов складского персонала.
- Совместно с руководителями подразделений составление графиков
отпусков.
- Оформление и учет использования очередных и дополнительных
отпусков.
- Поиск соискателей на вакансии складского и административного
персонала.
51
- Отбор резюме подходящих кандидатов и приглашение их на
собеседование.
- Оформление кадровых справок по месту требования для сотрудников.
- Прием заявлений на отпуск от сотрудников, и передача информации о
начислении отпускных для бухгалтерии.
- Сбор статистической информации и формирование итоговой
аналитической отчетности по показателям персонала.
37
Также отдел осуществляет координирование некоторых процессов с
другими отделами:
- направление на проверку кандидатов при приеме на работу в службу
безопасности,
- направление новых сотрудников на медицинское обследование для
получения медицинской книжки,
- прием запросов на получение справок 2-НДФЛ в бухгалтерию, и выдача
справок сотрудникам; сбор анкет с новых сотрудников на зарплатные карты
и передача их в бухгалтерию.
Отдел по работе с персоналом решает проблему так называемых
потерянных сотрудников: при наличии постоянной текучести складского
персонала, происходят случаи невыхода на работу новых сотрудников,
которые впоследствии не увольняются. Задача отдела найти их и произвести
оформление увольнение сотрудников в соответствии с действующим
законодательством РФ.
2.3. Анализ системы оценки персонала ООО «Юлмарт РСК»
Система оценки персонала в компании представлена процедурой
аттестации новых и существующих сотрудников:
37
Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В. Оценка
результатов труда персонала и результатов
деятельности подразделений службы управления
персоналом; Проспект - Москва, 2013. С. 561
52
- аттестация методом тестирования рядовых и ведущих специалистов
на соответствие модели компетенций (не реже 1 раза в год);
- аттестация и обучение для высококвалифицированных сотрудников
проводится в целях формирования управленческого резерва путем отбора
среди руководителей среднего звена (стажировка на конкурсной основе не
чаще 1 раза в год).
Причины аттестации – большой штат сотрудников при наличии многих
однотипных должностей; постоянное развитие филиальной сети, что требует
постановки рабочего процесса с помощью передачи опыта наиболее
успешных сотрудников.
Цели аттестации – обеспечить основу для принятия решений при
оптимизации управления персоналом организации; создание резерва
руководящих кадров.
Рациональная расстановка и эффективное использование персонала –
важнейшая задача кадровой политики. Именно от того, насколько уровень
квалификации работников и их деловые качества соответствуют занимаемым
ими должностям, зависит качество работы каждого отдельного работника и
успешность деятельности организации в целом.
38
В компании разработана модель компетенций и в ходе аттестации
нужно проанализировать соответствует ли работник предъявляемым
требованиям.
Компетенции – это характеристики личности, которые важны для
эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые
могут быть измерены через наблюдаемое поведение.
Модель компетенций – полный набор характеристик, позволяющий
человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности.
Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть
ясной и легкой для понимания.
38
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013.
С.89
53
Профиль компетенций – список компетенций, относящихся к
конкретной должности. Профиль компетенций определяет не только то, что
ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать.
39
Модель компетенций ООО «Юлмарт РСК» позволяет иметь четкий
список необходимых навыков, по которым и каждому сотруднику и отделу
по работе с персоналом было максимально понятно, на каких показателях
основана оценка персонала (Приложение 1).
Для проверки на соответствие компетенциям в компании отделом по
работе с персоналом составляются тесты, ответы на вопросы которых
интерпретируются в два показателя «соответствует/не соответствует».
Оценка личностных компетенций происходит на основе письменного
теста Кеттелла, который дает представление о типе личности, поведении в
конфликтных и стрессовых ситуациях, уровне ответственности,
самостоятельности оцениваемого. Такое тестирование проходят все
кандидаты при приеме на работу.
Оценка менеджерских компетенций проходит посредством ответов на
вопросы на знание основных определений и решение кратких задач по
планированию, организации, контролю, мотивации, управлению.
Оценка профессиональных компетенций по областям деятельности:
складская и транспортная логистика, продажи, финансы, информационные
технологии, сервис, закупки, маркетинг и PR, право, безопасность,
управление персоналом, на данный момент не производится. Оценить эти
компетенции могут только непосредственные руководители в ходе
выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, что делает
такую оценку субъективной и неполной. Оценка профессиональных
компетенций потенциальных кандидатов может производиться только на
основе собеседования и изучения документов об образовании, резюме с
рекомендациями, выполненных проектов.
39
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник, - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. С.
203