55
ориентационного единства ниже среднего, что является негативным
показателем, указывающим на неблагоприятный социально-психологический
климат и отсутствие сплоченной команды.
Таким образом, существующая в настоящее время схема формирования
команды в компании OOO «CBS Group» находится в достаточно неотработанном
виде и требует серьезных рекомендаций для усовершенствования.
Следует представить календарный план работ по формированию команды
рассматриваемого в рамках данного исследования по расширению деятельности
OOO «CBS Group» (таблица 7).
Таблица 7
Календарный план работ по формированию команды в компании
OOO «CBS Group»
Мероприятие
Сроки
Ответственный
Составить и утвердить бюджет на
подбор и отбор персонала
28 ноября
Иванов Е.Г.
Составить график закрытия вакансий
29 января
Иванов Е.Г.
Разработать единую форму на подбор
персонала
29 ноября
Иванов Е.Г.
Разработать профиль должности на
открытые вакансии
30 ноября -3
декабря
Иванов Е.Г.
Разработать анкету для соискателей
30 ноября
Иванов Е.Г.
Разработать тесты и бизнес-кейсы для
соискателей
4 декабря
Иванов Е.Г.
Разработать критерии оценки
кандидата
5 декабря
Иванов Е.Г.
Подбор резюме, телефонное интервью
и приглашение на собеседования
6 -14 декабря
Иванов Е.Г.
Проведение собеседования и
формирование базы резерва
17 -18
декабря
Иванов Е.Г.
Согласование даты и времени
собеседования с руководителем
17-18 декабря
Иванов Е.Г.
Собеседование с руководителем
(командировка в Краснодар)
21-24 декабря
Иванов Е.Г.
Проведение собеседования и
формирование базы резерва
26-27 декабря
Иванов Е.Г.
Согласование даты и времени
собеседования с руководителем
26-27 декабря
Иванов Е.Г.
Собеседование с руководителем
28-30 декабря
Иванов Е.Г.
Проведение собеседования и
формирование базы резерва
3-6 января
Иванов Е.Г.
Согласование даты и времени
собеседования с руководителем
3-6 января
Иванов Е.Г.
Собеседование с руководителем
7-12 января
Иванов Е.Г.
56
Закрытие вакансий
14 января
Иванов Е.Г.
Чтобы оценить уровень командной работы на последней стадии проведем
анализ пяти компонентов модели работы команды, которые соответственно
будут являться оценочными критериями модели в приложении 2.
Каждый из критериев составляет из себя 5 субкритериев. В итоге система
оценки работы команды будет содержать в себе двадцать пять категорий оценки.
Данную модель я позаимствовала из работы Д. Маслова, предложенная им для
использования самооценки на предприятии [30].
Этот анализ каждого критерия предполагает оценку управленческих
действий предприятия из пяти вариантов:
0- Действие не ведется;
1- Действие является непостоянным, от случая к случаю;
2- Действие является частичным, зависит от ситуации;
3- Действие происходит на постоянной и систематической основе
4- Действие происходит максимально эффективно (уровень эталона).
Состояние развитие команды определяется общим уровнем командной
работы, то есть суммой всех оценок. Необходимо определить пять уровней
развития командной деятельности на предприятии в таблице 8.
Таблица 8
Определение уровня развития командной деятельности в OOO
«CBS Group»
Количество
баллов
Уровень
Описание командной деятельности
0-20
Первый
Управление не имеет системы, задачи либо не
поставлены, либо поставлены расплывчато. Для
дальнейшего продвижения требуется пересмотр
стратегии предприятия.
21-40
Второй
В команде есть потенциал для продвижения, но
развитие в эту сторону все еще слабое. Лидеру
необходимо четко определить цели компании и задачи
команды, а также проработать дальнейший план
действий команды.
41-60
Третий
Команда находится на стадии укреплении своих
позиций в организации. Стоит уделить особое
внимание делегированию полномочий и
57
ответственных зон.
61-80
Четвертый
Продвижение команды равномерно во всех
направлениях. Необходимо поддерживать
интенсивность продвижения и обратить внимание на
проработку проблемных зон. Стоит зафиксировать
положительную динамику результативности команды
на регламентирующих документах.
81-100
Пятый
Достигнуты высокие результаты по всем
направлениям, система представляет собой эталон,
пример.
Таким образом, команда планомерно прошла через каждый из уровней и
на данный момент являет собой пример командной деятельности команды, то
есть высокоэффективной.
В качестве визуального представления итогов оценки развития
командной деятельности в компании OOO «CBS Group» представляю рисунок 8
в виде пентаграммы, на которую можно нанести профиль работы команды на
предприятии, где будут видны зоны роста, благодаря каждому оценочному
критерию.
Рисунок 8. Профиль команды в компании OOO «CBS Group»
Таким образом становиться ясно, что в каких структурах требуется
первоочередное улучшение системы деятельности:
1. Профиль работы команды указывает нам наличие проблем в первую
очередь в зоне ответственности и полномочий, а если точнее, то стоит
пересмотреть систему отбора кандидатов, которая предусматривает только
частичное участие команды и вообще его не допускает.
58
2. В этой зоне также существует проблема оценки качества продукции.
Существует разнообразное количество подходов к оценке качества продукции:
экспертный, расчетный, социологический и т.д. К сожалению, в компании OOO
«CBS Group» либо не применяют данные методы вообще, либо их игнорируют.
Необходимо разработать новую стратегию оценки качества предоставляемых
услуг.
3. Также существуют проблемы в зоне факторов внешней
организационной среды, а именно компания не учитывает уровни развития
команд и ее участников в профессиональной сфере при постановке задач и
целей. В таком режиме деятельности команды не успевают справляться с
выбранными для них компанией нагрузками и развитие команды либо
происходит только в нескольких направлениях, либо не происходит вообще в
силу текучести кадров. Стоит также помнить, что проведение мероприятий по
улучшению одной из сторон группы может воздействовать на остальные
стороны развития, потому как они взаимосвязаны между собой.
На основании проведенного исследования можно говорить о проблеме в
социально-психологическом климате коллектива OOO «CBS Group», которая
препятствует реализации группового потенциала сотрудников, следовательно, в
этом случае важен процесс командообразования.
Существует несколько различных типов команд, и один из них -
вертикальная команда. Такой тип наиболее часто встречается в российских
компаниях, впрочем, как и в анализируемой нами, - он подразумевает наличие
менеджера-руководителя и нескольких его подчиненных. В такой команде
присутствует определенная иерархия (возможно существование нескольких
уровней), и именно она порождает некоторые проблемы, возникающие в
процессе деятельности команды. В частности, отсутствие обратной связи.
В результате этого (отсутствия обратной связи) работа коллектива
становится неэффективной, т.к. действия и решения, принимаемые
руководителем, зачастую являются неуместными, направленными на развитие
59
не требующей внедрения каких-либо изменений области в ущерб той, которой
на самом деле следует уделять внимание.
Теперь рассмотрим отличия команды от группы. Команда имеет общие
черты с группой, однако в команде более постоянный персонал, более жесткое
распределение ролей, более ясная и формальная цель. Члены команды сыгранны.
Со стороны их также воспринимают как членов команды. Члены команды
воспринимают участие в команде как вознаграждение. Команда стремится к
общей цели. Члены команды действуют одинаково по отношению к окружению,
все горды тем, что вместе могут добиться большего, чем в одиночку. В команде
удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже
если успех совместный.
Для команды характерно открытое обсуждение проблем, хорошая
циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели
сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется достижению
конкретных результатов: подходящие сотрудники и соответствующие
ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения
задачи, сроки и этапы ее решения постоянно контролируются. Отношения между
сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство
основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководство
действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества.
Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной
успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели
сотрудников со стратегическими целями организации. Команды легко
адаптируются благодаря матричному принципу внутреннего устройства:
отдельные подгруппы создаются под задачу и легко могут быть
переформированы. Влияние в команде основано не на статусе или положении, а
на профессионализме и компетентности.
Отличия команды и ее стиля работы от коллектива и его стиля
представлены в табл. 9.
60
Таблица 9
Сравнительные характеристики команды и коллектива
Команда
Коллектив (группа)
Понятие
Группа людей, совместно работающая
на достижение общей цели
Независимые члены
группы, сосредоточенные
на решении
индивидуальных задач
Различия
Цели, методы определяет руководитель
команды совместно с ее членами
Цели, методы определяет начальник
Деятельность направлена на
выполнение командных задач
Деятельность направлена на
выполнение индивидуальных заданий
Определяются индивидуальные
функции для достижения командного
результата
Определяются индивидуальные
функции
Взаимная ответственность
Личная ответственность
Встречи для планирования работ,
обсуждения хода выполнения работ,
принятия решений
Встречи для обмена информацией и
мнений
В центре внимания
Высокие коллективные показатели
Высокие индивидуальные показатели
Теперь на основании показателей табл. 9, а также посредством анализа
документов OOO «CBS Group» (должностных инструкций и др.), наблюдения,
опроса приведем результаты изучения персонала OOO «CBS Group» с точки
зрения команды или группы.
Таблица 10
Результаты изучения персонала OOO «CBS Group» 590 с точки
зрения команды или группы
Команда
Коллектив(группа)
Понятие
-
По большей части характерно наличие
независимых членов группы, сосредоточенных на
решении
индивидуальных задач. Достижение общей цели лишь
декларируется.
Различия
-
Цели, методы определяет начальник. Лишь в редких
случаях это происходит совместно с членами коллектива.
-
Деятельность направлена на выполнение
индивидуальных заданий, согласно каждого рабочего
места, должностных инструкций
В целом
определяются
индивидуальные
-
61
функции для
достижения
командного
результата
Предусматривается только личная ответственность
работников (например, при наличии брака в продукции),
а не взаимная ответственность
Встречи проводятся
не только для
обмена
информацией и
мнений, но и для
планирования работ,
обсуждения хода
выполнения работ,
принятия решений
-
В центре внимания
-
Высокие индивидуальные показатели
(относительно отдельного работника, а не
коллектива в целом)
Следует отметить, что по большинству показателей коллектив OOO «CBS
Group» характеризуется как группа, а не как команда. Анализ показал, что
ключевые функции управления процессом командообразования в OOO «CBS
Group» отсутствуют, поскольку не проводятся:
диагностика,
оценка командообразования,
тренинги командообразования.
Таким образом, выявлены следующие проблемы:
отсутствие локальных нормативных актов, регламентирующих
управление процессом командообразования;
отсутствие обратной связи;
отсутствие ключевых функций управления процессом
командообразования (диагностики, оценки командообразования, тренинги и в
целом деятельности по командообразованию);
наличие проблем в социально-психологическом климате коллектива
OOO «CBS Group», которая препятствует реализации группового потенциала
62
сотрудников.
Социально-психологический климат напряженный, в целом
неблагоприятный, нестабильный. Выявлен низкий уровень сплоченности.
Степень ценностно-ориентационного единства ниже среднего. Руководители
недостаточно используют методы социального управления, конфликтологии
повышения сплоченности группы с учетом психологической совместимости
работников. На предприятии не проводится мониторинг взаимоотношений в
коллективе. Помимо необходимости устранения выявленных проблем как
таковых, повышения эффективности деятельности, актуальность управления
процессом командообразования на данном предприятии объясняется
следующими факторами. Растущая конкуренция и радикальные изменения на
рынке неизбежно приводят к необходимости динамических изменений внутри
предприятий. Во многом успешность бизнеса зависит от готовности сотрудников
принимать эти изменения и участвовать в них. В связи с этим существенно
меняются требования к уровню знаний и навыков сотрудников предприятия.
63
Выводы по второй главе
В ходе второй главы был проведен анализ технологий раскрытия ресурсов
сотрудников OOO «CBS Group».
Было отмечено, что компания OOO «CBS Group» - широкопрофильный
системный интегратор, специализирующийся на предоставлении расширенного
спектра услуг в области информационных технологий на территории Казахстана,
России, Украины и стран Центральной Азии.
Структура персонала относительно стабильна, однако его численность
снизилась за рассматриваемый период увеличилась на 16 человек. Таким
образом, мы видим, что за рассматриваемый период существенных изменений в
изменении профессионально-квалификационного состава и структуры
персонала OOO «CBS Group» не произошло.
Был выявлен низкий уровень сплоченности. Степень ценностно-
ориентационного единства ниже среднего. Руководители недостаточно
используют методы социального управления, конфликтологии повышения
сплоченности группы с учетом психологической совместимости работников. На
предприятии не проводится мониторинг взаимоотношений в коллективе.
Таким образом, были выявлены следующие проблемы отсутствие
локальных нормативных актов, регламентирующих управление процессом
командообразования, отсутствие обратной связи и отсутствие ключевых
функций управления процессом командообразования (диагностики, оценки
командообразования, тренинги и в целом деятельности по
командообразованию).
64
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологии
раскрытия ресурсов сотрудников OOO «CBS Group»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию технологии
раскрытия ресурсов сотрудников OOO «CBS Group»
Мероприятия по управлению процессом командообразования на
предприятии OOO «CBS Group» представим в табл. 11.
Таблица 11
Мероприятия по управлению процессом командообразования в
OOO «CBS Group»
Проблемы
Мероприятия
Затраты
Ответственные
Отсутствие локальных
нормативных актов,
регламентирующих
управление процессом
командообразования
Подготовить проекты
локальных нормативных
актов
300 руб.
Директор
компании
Реализация
предварительной
образовательной
программы для
менеджеров,
включающая, в
первую очередь,
курсы, связанные с
базовыми знаниями
и навыками в сфере
управления
процессом
командообразования
60000
руб.
Директор
компании,
коммерческий
директор
Отсутствие обратной
связи
Проведение
тематических
лекций, бесед и
дискуссий на
заданную тему
(формирование
командного стиля
работы).
Обеспечение
эффективной
обратной связи
результатов работы и
реакцией
руководителя.
Входят в
размер
оплаты
труда
Директор
компании,
коммерческий
директор
Отсутствие ключевых
функций управления
процессом
командообразования
(диагностики, оценки
Диагностика
групповой динамики в
компании.
Определение этапа
развития
Входят в
размер
оплаты
труда
Директор
компании,
коммерческий
директор