46
расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением непод-
ходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий
или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном
порядке;
расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работни-
ков, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обуче-
ния новых работников.
Подготовительный этап аттестации в МФПУ «Синергия» включает в се-
бя:
1. Составление, утверждение положения об аттестации, ознакомление с
положением об аттестации сотрудников. Обязательная информация, которая
должна быть включена в данное положение: цель аттестации, порядок аттеста-
ции, технология проведения аттестации, а также формы документов – пред-
ставление к аттестации, характеристика работника, аттестационный лист, оце-
ночная ведомость для практической части аттестации.
2. Составление разрядной сетки - на каждую рабочую специальность
разрабатывается 6-разрядная тарифная сетка. Далее составляется документ
«Руководство для присвоения разрядов по итогам выполнения практических
работ и ответов на теоретические вопросы».
Оценка за выполнение практических работ проводится по 10-балльной
шкале на каждой из технологических операций. Разрядная сетка прописана для
каждого разряда каждой специальности. С описанием разрядов знакомятся ра-
ботники (шифры, которые будут выполняться на практической части, не огла-
шаются до момента аттестации).
Общая максимальная сумма по анкете «Аттестация», заполненная и ру-
ководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 бал-
лов, а минимальная - 58 баллов.
На предприятии разрабатывается тарифная разрядная сетка для всех
должностей: от уборщицы до директора, для каждой должности существуют
минимальный и максимальный разряды. Каждая должность варьируется в пре-
47
делах 6 разрядов. Получается следующее соответствие аттестационных баллов
должностному разряду:
58 баллов и ниже - наименьший разряд по должности;
от 59 до 115 баллов - следующий разряд;
от 116 до 173 баллов - следующий разряд;
от 174 до 231 балла - следующий разряд;
от 232 до 289 баллов - следующий разряд;
от 290 до 346 баллов - наивысший разряд по должности.
Таким образом, аттестационный балл включает в себя самооценку атте-
стуемого сотрудника и оценку его непосредственного руководителя. На осно-
вании суммы баллов определяется разряд сотрудника по должности.
Кадровая служба является основным структурным подразделением ор-
ганизации по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему
и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения
квалификации и переподготовки.
Для того, чтобы описать эффективность системы мотивации необходимо
проанализировать характеристики персонала МФПУ «Синергия».
Общая численность работающих в МФПУ «Синергия» на 01.01.2017 г.
составляет 570 человек из них 149 человек – мужчины, 421 человека – женщи-
ны. Среднесписочная численность персонала на 01.01.2015 года составила 560
человек, к 01.01.2017 года она увеличилась на десять сотрудников или на 1,3%.
Таблица 8
Распределение кадров МФПУ «Синергия» по полу за 2015-2017гг.
2015 год
2016 год
2017 год
муж.
жен.
муж.
жен.
муж.
жен.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
142
25,3
418
74,7
143
25,5
417
74,5
149
26,1
421
73,9
Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние
три года, можно сделать вывод, что количество женщин преобладает над коли-
чеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава муници-
пальных служащих в Российской Федерации.
48
Следующим этапом анализа становится определение удельного веса
каждой категории сотрудников к численности всего персонала МФПУ «Синер-
гия».
Анализ структуры кадров МФПУ «Синергия» представлен в таблице 9.
Таблица 9
Динамика категорий персонала в процентном отношении в МФПУ
«Синергия», 2015-2017гг.
Категория
персонала
2015г.
2016г.
2017г.
Количество
человек
%
Количество
человек
%
Количество
человек
%
Ведущие специали-
сты
121
21,6
122
21,8
124
21,8
Специалисты I кате-
гории
286
51,1
285
50,9
291
51,1
Руководители
153
27,3
153
27,3
155
27,2
Итого
560
100,0
560
100,0
570
100,0
За три года произошло увеличение доли специалистов I категории. В
2015 году их было 286 человек, а к 01.01.2017 года стало 291 человек, увеличе-
ние составило 1,7%.
Рассмотрим возрастной состав муниципальных служащих представлен-
ных в таблице 10.
Таблица 10
Возрастная структура персонала МФПУ «Синергия» за 2015-2017гг.
Возраст
2015
2016
2017
Изменение, %
2016/20
15
2017/20
16
2017/20
15
До 30 лет
188
188
193
100,0
102,7
102,7
От 31 - 40 лет
273
275
281
100,7
102,2
102,9
От 41- 50 лет
61
60
58
98,4
96,7
95,1
От 51 лет и старше
38
37
38
97,4
102,7
100,0
Полученные данные позволяют говорить о существенной трансформа-
ции возрастных характеристик. С одной стороны, позитивен рост процента мо-
лодежи на муниципальной службе; с другой – снижение процента персонала
самых продуктивных возрастов.
Анализ таблицы 10 показал, что за исследуемый период с 2015 по 2017
гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, числен-
ность сотрудников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 10,9% в 2015 г. до
49
10,2% в 2017 г., в то время как численность сотрудников в возрасте до 40 лет
имеет тенденцию к росту с 48,8% в 2015 г. до 49,3% в 2017 г.
Информация, полученная в процессе исследования, позволяет утвер-
ждать, что происходит «омоложение» персонала, поэтому в организации у
службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее ис-
пользовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повы-
шение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься
переквалификацией сотрудников предпенсионного возраста.
Из приведенных данных видно, что кадровый состав МФПУ «Синергия»
составляют в основном женщины в возрасте от 31 до 40 лет. Однако руководя-
щие должности занимают мужчины старше 50 лет.
Деятельность муниципальных служащих МФПУ «Синергия» требует от
сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Муниципаль-
ные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов кото-
рым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных
учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые можно
приобрести через соответствующее образование в специализированных вузах
нашей страны.
Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим
уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся
профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в
том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.
Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высоко-
квалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности сотрудников, не
мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности
для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место
работы, которое их больше устраивает.
С другой стороны, сотрудники предпенсионного, а зачастую, и среднего
возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспосо-
биться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, ру-
50
ководство МФПУ «Синергия» города стремится к разумному сочетанию специ-
алистов со стажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 20 лет.
Данные анализа приведены в таблице 11.
Таблица 11
Динамика движения персонала в МФПУ «Синергия» за 2015-2017
годы
Показатели
2015г
2016г.
2017г.
Темп роста к 2015
2016
2017
Всего человек
560
560
570
0
10
Принято (чел.)
5
7
13
1
0
Уволено (чел.), в т.ч.
5
7
3
0
-1
- на пенсию и по др. причинам,
предусмотренные законом
1
1
0
0
-1
- по собственному желанию
4
6
3
2
-3
Коэффициент оборота по при-
ему
0,009
0,013
0,023
0,004
0,011
Коэффициент оборота по вы-
бытию
0,009
0,013
0,005
0,004
-0,007
Коэффициент текучести
0
0
0,005
0,000
0,005
Из таблицы 13 видно, что количество увольняемых сотрудников в 2017
году снизилось по сравнению с предыдущими годами, поэтому. В то же время
количество принятых сотрудников выросло по сравнению с 2015 и 2016 гг. Ко-
эффициент оборота по приему рос в 2016 и 2017 гг, а коэффициент оборота по
выбытию снизился в 2017 году, что свидетельствует о тенденции к постоянству
кадрового состава. Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый
состав МФПУ «Синергия» обладает достаточно квалифицированным персона-
лом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и
управлении сможет эффективно трудиться для достижения общих целей орга-
низации.
2.2. Исследование особенностей адаптации персонала
В данном параграфе будут описаны результаты исследования
адаптационного потенциала сотрудников.
Новые сотрудники первым делом прикладывают максимум усилий,
чтобы получить максимальное количество информации о правилах, как
51
официальных, так и неофициальных, обычаях, традициях, формах отчета и
прочем. При получении новой информации сотрудник пересматривает свою
модель поведения и подстраивается под требуемую, то есть, самообучается. В
качестве результата меняется модель поведения сотрудника и его работы в
общем.
Для выявления основных факторов неудовлетворенности приведем
фрагмент карты для части молодых специалистов (10 человек) в таблице 12.
Таблица 12
Карта оценки удовлетворенности работой (автор В. Смирнова)
молодых специалистов МФПУ «Синергия»
Отметьте, насколько вас
удовлетворяют перечис-
ленные аспекты
Количество баллов, проставленных респон-
дентами в количестве 10 человек
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Организация и условия труда
3
2
4
3
3
5
2
2
2
5
Содержание труда (выполня-
емая работа)
4
4
3
3
3
4
3
4
4
4
Степень вашего участия в
принятии решений
1
2
1
1
3
1
1
1
1
1
Заработная плата
4
3
3
4
3
4
2
5
2
2
Распределение премий
1
1
2
2
2
1
1
1
1
1
Отношения в коллективе
3
5
3
4
3
5
5
3
3
4
Отношения с руководителем
3
4
4
3
3
3
2
3
5
3
Стиль и методы работы руко-
водителя
3
2
2
5
3
4
2
4
3
3
Возможность влиять на дела
коллектива
1
2
1
2
3
1
1
1
3
1
Отношение администрации к
нуждам сотрудников
2
3
2
4
4
2
2
3
2
2
Перспективы роста
2
3
3
2
3
2
2
4
2
5
Перспективы повышения ква-
лификации
2
2
3
2
2
2
2
2
1
2
Объективность оценки вашей
работы руководителем
3
3
3
2
3
3
3
2
3
3
Оцените по 10-ти бальной
шкале Вашу общую удовле-
творенность профессиональ-
ной деятельностью
5
5
7
6
3
4
8
2
10
5
Итого баллов
38
43
45
47
45
47
45
46
51
51
Наиболее низкую оценку получили такие факторы как:
1. Степень участия в принятии решений
2. Распределение премий
3. Возможность влиять на дела коллектива.
52
Очевидно, что молодые специалисты ощущают свою непричастность к
работе коллектива, отчуждение и неспособность что-либо сделать для органи-
зации, что требует внимания руководства.
На следующем этапе исследования, мы провели анкетирование сотруд-
ников, с целью выявления особенностей их адаптации в организации.
Анализируя результаты ответов на первый блок «Уровень социальной и
психологической адаптации» вопросов анкеты можно сделать ряд выводов
(рис. 7).
4
16
2
9
14
5
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Молодые специалисты Работники со стажем
Высокая
Средняя
Низкая
Рисунок 7. Уровень социальной и психологической адаптации
Результаты ответов на данный блок вопросов подтверждают предыду-
щие данные о том, что у молодых специалистов низкий уровень социальной и
психологической адаптации, они не ощущают себя важной частью коллектива и
чувствуют дискомфорт.
Далее были получены данные по возможности «понимания поставлен-
ных задач и/или способов их выполнения» среди респондентов (рис. 8).
53
5
10
4
16
11
4
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Молодые специалисты Работники со стажем
Высокий
Средний
Низкий
Рисунок 8. Понимание поставленных задач и/или способов их
выполнения среди респондентов, чел.
Можно увидеть, что среди опрошенных молодых специалистов у 11 че-
ловек наблюдается низкий уровень понимания поставленных целей и задач, у 4
человек - средний уровень и у 5 человек - высокий, что также свидетельствует о
необходимости более активного «введения» молодых специалистов в курс дела,
у 10 работников со стажем уровень понимания - высокий, у 16 человек - сред-
ний.
Далее было проведено исследования на ощущение работниками каче-
ства своей работы, оценивались вопросы и замечания руководства, субъектив-
ное ощущение качества работы, отношение руководства к качеству выполняе-
мой работы среди принятых в МФПУ «Синергия» (рис. 9).
54
Рисунок 9. Оценка респондентами качества работы
Более половины молодых специалистов оценивают качество своей рабо-
ты средне (65%), однако, похожая ситуация наблюдается и у работников со
стажем (53%), что свидетельствует об отсутствии эффективных инструментов
оценки качества работы каждого работника, внимании руководства к результа-
там труда вновь принятых (как со стажем, так и без).
При оценке динамики работника (5 блок вопросов анкеты) оценивались
самоощущения работника на рабочем месте, его понимание места в коллективе
отношения с коллегами, вхождение в трудовой процесс. Результаты ответов на
вопросы блока приведены на рисунке 10.
55
Рисунок 10. Самооценка «динамики работниками», чел.
Можно констатировать средние результаты у 12 молодых специалистов
и высокие у 19 (более 50%) специалистов со стажем что свидетельствует о не-
достаточном внимании к развитию молодых специалистов в МФПУ «Синер-
гия».
Большая часть вновь принятых работников не полностью адаптирова-
лась в организации, что может означать низкий контроль за процессом адапта-
ции со стороны ответственных лиц. Наблюдается высокий уровень «амбиций»
и низкая степень самостоятельности у молодых специалистов, что требует по-
вышенного внимания как к процессу трудовой, так и психофизиологической
адаптации.
Выявленные недостатки можно устранить, если предложить ряд меро-
приятий по их устранению, т.е. проектные решения.
В лучшем случае, в настоящее время основными действиями админи-
страции по введению специалиста в должность являются назначение наставни-
ка новому специалисту. Но такая мера касается только молодых специалистов,
не имеющих опыт работы.