44
Продолжение таблицы 22
1
2
3
4
15
Системный администратор
75000
24
16
Технолог
75000
18
17
Специалист отдела
60000
22
18
Специалист отдела
65000
32
19
Менеджер
25000
38
20
Охранник
22000
32
Средний результат тестирования работников мужского пола:
25,7 баллов
Таким образом, из результатов тестирования видно, что средние
результаты тестирования сотрудников обоего пола не превышают 30 баллов,
что свидетельствует о среднем уровне стресса, но необходимо все же обратить
внимание, что итоговые средние результаты очень близки к значению 30.
Поэтому необходимо проводить мероприятия по предупреждению стрессов, по
их психогигиене.
Следует обратить внимание на здоровье сотрудников. Это необходимо не
только руководству, но и самим сотрудникам для достижения минимального
уровня вредных воздействий стрессов.
2.3. Анализ методов стресс-менеджмента в организации
Кадровая политика ООО «Ориенталь» направлена на укрепление и
развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного сплоченного
коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.
Рассмотрим основные элементы кадровой политики ООО «Ориенталь».
1. Подбор и найм персонала. Подбор работников в ООО «Ориенталь»
заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе
наиболее подготовленных к выполнению обязанностей по определенной
должности. При этом основной упор делается на оценку уровня и профиля
образования претендента, квалификацию, стаж работы, направления
45
предыдущей деятельности. Главная задача – найти достойного профессионала
своего дела.
В таблице 15 представлен пошаговый процесс поиска и подбора
кандидатов на вакантную должность в ООО «Ориенталь», с функциями всех
его участников.
В случае принятия положительного решения начинается этап оформления
кандидата на работу.
Таблица 15
Порядок поиска и подбора кандидатов на вакантную должность в
ООО «Ориенталь»
Исполнитель
Функции
Инспектор по
кадрам
Размещает информацию о вакансиях. Отвечает на телефонные
звонки от кандидатов, получает резюме, осуществляет их
первичный отбор, проводит телефонное интервью, делает
рассылку отобранных резюме ответственному исполнителю в
соответствующее структурное подразделение
Ответственный
исполнитель
Получает резюме, рассматривает, дает обратную связь
инспектору по кадрам о приглашении/отклонении кандидатов
Инспектор по
кадрам
Приглашает отобранных кандидатов, назначает дату и время
первичного собеседования с ответственным исполнителем
Ответственный
исполнитель
Проводит первичное собеседование с кандидатами. При
предварительном положительном решении направляет
кандидата к инспектору по кадрам
Инспектор по
кадрам
Предоставляет кандидату для заполнения утвержденную
форму анкеты кандидата на вакантную должность
Проверяет правильность заполнения анкеты и согласия.
Проводит собеседование
Регламентация процесса поиска и подбора персонала в ООО «Ориенталь»
позволила сделать систему не только более открытой и прозрачной, но и
значительно сократила время на поиск нужного специалиста. В 2016 г. в
реестре размещенных вакансий было зарегистрировано 9 новых заявок (на 4
заявки больше, чем в 2015 г.).
2. Адаптация персонала. Несмотря на относительную стабильность
кадров, коллектив ООО «Ориенталь» ежегодно пополняется новичками, а
значит, адаптация персонала становится важной задачей, решение которой
обеспечивает конкурентоспособность предприятия.
46
Процесс первичной адаптации специалиста в ООО «Ориенталь» разделен
на этапы, представленные в таблице 16.
Таблица 16
Этапы адаптации нового сотрудника в ООО «Ориенталь»
Этап
Характеристика
1. Предварительный
этап
до начала работы нового сотрудника
2. Вводный этап
первые 2 дня работы нового сотрудника
3. Этап знакомства
первая неделя работы: введение в организацию;
введение в отделе
4. Вхождение в
должность
стажировка на рабочем месте; самостоятельная работа
5. Завершение
адаптации
оценка: за неделю до конца испытательного срока;
принятие решения: за три дня до конца
испытательного срока
За новичком закрепляется наставник, который вводит его в курс дела по
рабочим, организационным и корпоративным вопросам. Наставник определяет
цели и задачи работы нового работника, выполнение которых оценивается в
конце испытательного срока, информирует о критериях оценки результатов,
сообщает о формах и периодичности отчетности, о внутренних взаимосвязях в
отделении.
3. Мотивация персонала. В ООО «Ориенталь» применяется материальная
и нематериальная мотивация персонала. Моральная мотивация персонала ООО
«Ориенталь» является наиболее экономичным способом стимулирования для
организации, поскольку существенных затрат на данные мероприятия не
требуется.
Возможности материальной мотивации в ООО «Ориенталь» ограничены,
поэтому руководители в основном используют следующие методы
нематериальной мотивации (рисунок 5).
47
Рисунок 5. Методы нематериальной мотивации, используемые
руководителями ООО «Ориенталь»
Из рисунка 5 видно, что обеспечить подчиненным возможности для
обучения и развития стараются меньше половины руководителей (48%).
Руководитель должен понять желания сотрудника или факторы, его не
устраивающие, мотивацию для удовлетворения профессиональных
потребностей сотрудников; соотнести найденные стимулы с особенностями
организации и использовать их в нужный момент.
4. Обучение персонала. Порядок подготовки и повышения квалификации
персонала в ООО «Ориенталь» осуществляется в соответствии с
установленными целями и задачами предприятия. Ответственность за
организацию обучения персонала, методическое обеспечение, а также контроль
за содержанием и качеством учебного процесса возлагается на отдел правового
и кадрового обеспечения.
Руководители отделов ООО «Ориенталь» несут ответственность за
своевременное производственно-экономическое и общеобразовательное
обучение своих сотрудников, за повышение квалификации специалистов, за
создание соответствующих условий для обучения кадров.
Анализ подготовки и переподготовки работников ООО «Ориенталь»
представлен на рисунке 6.
11%
28%
38%
48%
56%
61%
75%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
выдвигают кандидатуры подчиненных на …
предоставляют подчиненным …
оснащают рабочие места современными …
обеспечивают подчиненным возможности …
отмечают достигнутые подчиненными …
поощряют и развивают у подчиненных …
стремяться создать в коллективе единую …
48
Рисунок 6. Динамика подготовки и повышения квалификации в
ООО «Ориенталь» за 2015-2016 гг.
Анализ динамики обучения персонала позволяет сделать следующий
вывод, в 2016 году основное внимание уделяется подготовка руководителей и
специалистов.
Проанализировав основные этапы системы обучения и развития
персонала в ООО «Ориенталь», можно сделать вывод о том, что организация
уделяет внимание подбору высококвалифицированных руководителей. Однако,
в ООО «Ориенталь» имеются упущения в вопросе развития навыков и
профессиональных качеств специалистов, обучение их планируется в
недостаточном объеме, хаотично.
Рассчитаем интегральный показатель эффективности управления
персоналом ООО «Ориенталь» по методике М.М.Воронцовой
20
(таблица 17).
Таблица 17
Расчет интегрального показателя эффективности управления
персоналом ООО «Ориенталь»
Показатель
Эксперты
Сумма
балов
(max
50)
Процент
от
максиму
ма, %
Балльная
оценка для
вычисления
интегральног
о показателя
1
2
3
4
5
1
Реализация
политики
управления
персоналом
8
7
9
9
8
41
82
4
2
Организация
труда
персонала и
9
8
8
9
9
43
86
5
20
Воронцова М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации // Управление
персоналом. – 2016. - № 11. – С. 52-55.
49%
25%
38%
55%
40%
35%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Профессиональная подготовка
специалистов
Обучение специалистов вторым
специальностям
Повышение квалификации
руководителей, специалистов
2015 г.
2016 г.
49
мотивация
3
Обучение
персонала
5
6
6
7
6
30
60
3
4
Стресс-
менеджмент
6
6
5
7
6
30
60
3
5
Организация
работы с
кадровым
резервом
8
9
8
7
9
41
82
4
6
Оценка
персонала
9
9
10
9
9
46
92
5
7
Обеспечение
потребности в
персонале
9
10
10
9
9
47
94
5
8
Развитие
организацион
ной культуры
9
8
7
7
8
39
78
4
ИТОГО
61
59
60
60
58
4
Для вычисления интегрального показателя пользуемся шкалой:
- 85 – 100% - 5 баллов (отлично);
- 70 – 84% - 4 балла (хорошо);
- 55 – 69% - 3 балла (удовлетворительно);
- 35 – 54% - 2 балла (неудовлетворительно);
- 0 – 34% - 1 балл (управление персоналом отсутствует).
Таким образом, интегральный показатель эффективности управления
персоналом ООО «Ориенталь» равен 4. Расхождение с идеальным (5-4=1)
составляет 1. Это означает, что существуют проблемные места. Наименьшее
количество баллов имеют элементы «обучение персонала», «стресс-
менеджмент».
В ООО «Ориенталь» выявлена патология менеджмента (по
А.И. Пригожину) – патология организаций (организационная структура,
организационные отношения, управленческие решения, патологии
управленческих команд).
1. Конфликт с переходом на личности.
Наличие конфликтов в организации неизбежно. Но если
организационный конфликт из рабочего превращается в межличностный, это
50
становиться патологией. Если конфликтующие стороны переходят на личности,
начинаются оскорбления и грубость, то конфликт переходит в плоскость, не
имеющую ничего общего с целями организации. Таким образом, возникает
патология менеджмента, поскольку необходимо уметь управлять конфликтом и
направлять его в конструктивное русло.
На предприятии произошел конфликт между производственным отделом
и отделом продаж из-за невыполнения сроков поставок. В результате конфликт
перешел в межличностный: между начальниками отделов.
Это проявилось в том, что начальник отдела продаж допускал в разговоре
с начальником производственного отдела грубые выражения и личностные
оскорбления. После вмешательства других сотрудников, конфликт перешел в
скрытый. Конфликт проявлялся в таких высказываниях, как: «я не буду ему
звонить!», «у этого человека все равно ничего не допросишься», «с ним
невозможно нормально разговаривать». Люди стали избегать общения друг с
другом, несмотря на то, что это требует решения рабочих вопросов.
Необходимо привлекать медиаторов (посредников, помогающих
разрешить спор). В роли медиаторов может выступать сотрудник отдела
кадров.
Большой вред компании наносит преобладание личных отношений над
служебными. Когда сотрудники во время принятий решений руководствуются
фактом личных отношений, а не качеством выполнения своих функций, может
пострадать качество проекта, сдвинуться сроки. Такие решения также являются
причиной нарастания психологической напряженности в коллективе.
Отсутствие сильной корпоративной культуры объясняет существование данной
патологии.
2. Дублирование организационного порядка.
Распоряжения руководства могут быть взаимоисключающие (например,
если исходят от разных руководителей). Это снижает эффективность
управления. Кроме того, имеет место формальный характер должностных
инструкций. Работник считает, что можно не выполнять требования
51
инструкции до тех пор, пока ему их не напомнят. Это показатель неуважения к
существующему организационному порядку.
Постоянные приказы и распоряжения о необходимости выполнения
служебных обязанностей приводят к тому, что работники и выполняю свои
обязанности на полную силу только от приказа до приказа.
Приведем результаты исследования эффективности функционирования
системы мотивации персонала ООО «Ориенталь».
1. Из всех факторов, отражающих удовлетворение персонала
предприятия в осуществляемой работе в целом, по результатам опроса
выделены преимущественно такие, как показаны на рис. 7.
Рисунок 7. Удовлетворенность сотрудников ООО «Ориенталь»
основными условиями работы на предприятии
- размер заработка (70% из 100% опрошенных);
- режим работы (65%);
- возможность должностного продвижения (60%);
- возможности решения жилищно-бытовых проблем (50%).
Общая сумма превышает 100%, потому что каждый человек мог выбрать
не только один вариант ответа.
2. Исходя из анализа динамики ответов по краткосрочным планам
сотрудников, выделим основные 3 группы ответов сотрудников:
50
60
65
70
0
10
20
30
40
50
60
70
80
размер
заработка
режим работы возможность
должностного
продвижения
возможность
решения
жилищно-
бытовых
проблем
%
52
- продолжать работать на прежней должности (50%);
- перейти на следующую должность (25%);
- перейти работать в другую организацию без смены специальности
(25%).
3. Среди факторов, значительно повышающих текущую трудовую
активность сотрудников ООО «Ориенталь», были выделены следующие
основные:
- инструменты материально стимулирования (65%);
- меры организационно-распорядительного воздействия (60%);
- элементы состязательности (за клиента, касается, премиальной
компоненты ЗП) (50%).
4. Среди факторов, понижающих трудовую активность, а также,
стимулирующих конфликтность и формирование стрессовых факторов
персонала предприятия, следует выделить:
- общая социально-экономическая ситуация в стране (50%);
- экономические нововведения на предприятии (40%);
- моральное стимулирование (20 %).
Для ООО «Ориенталь» фактором, наиболее негативно влияющим на
трудовую активность сотрудников, является «общая социально-экономическая
ситуация в стране».
5. Из характеристик, перечисленных в 6-м вопросе анкеты, работниками
предприятия были выбраны 5 самых важных для них характеристик (самая
важная – 1, самая незначительная – 5).
Данные характеристики системы мотивации персонала организации
графически обозначены на рисунке 8.
53
Рисунок 8. Наиболее актуальные для сотрудников ООО
«Ориенталь» характеристики системы управления персоналом
- высокая заработная плата (35%);
- благоприятный психологический климат (25%);
- возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия (20%);
- разнообразие работы, самостоятельность в выполнении ряда работ
(15%);
- возможность должностного продвижения, профессионального роста
(5%).
Следует особо отметить, что работники ООО «Ориенталь» в качестве
ключевых факторов по данному вопросу выбрали такие, как: «благоприятный
климат»; «высокая оплата труда».
6. Выделим следующие основные направления ответов персонала ООО
«Ориенталь» на вопрос: «что могло бы содействовать повышению Вашей
трудовой активности в будущем?»:
- организация, проведение корпоративных праздничных мероприятий
(20%);
- повышение уровня сложности, разнообразия выполняемых трудовых
функций (15%);
- повышение квалификации, развитие навыков в области
профессиональной деятельности (15%);
20%
15%
5%
25%
35%
высокая ЗП
психологический климат
материальные стимулы
креативная работа
карьера