3
4
Производительность труда,
тыс. руб.
3313,42
2892,88
2059,21
-
420,54
-
833,67
87,31
71,18
Фонд заработной платы,
тыс. руб.
4941,0
4811,76
4206,48
-
129,24
-
605,28
97,38
87,42
Уровень фонда заработной
платы
3,31
4,06
6,01
0,75
1,95
122,66
148,03
Средняя заработная плата,
тыс. руб.
9,15
9,78
10,31
0,63
0,53
106,89
105,42
Чистая прибыль, тыс. руб.
1219
605
507
-614
-98
49,63
83,80
Уровень чистой прибыли
0,82
0,51
0,72
-0,31
0,21
62,20
141,18
Чистая прибыль на 1
работника, тыс. руб.
27,09
14,76
14,91
-12,33
0,15
54,49
101,02
Среднегодовая стоимость
основных фондов, тыс. руб.
4305
8511
7997
4206
-514
197,70
93,96
Фондоотдача, тыс. руб.
34,64
13,94
8,75
-20,70
-5,19
40,24
62,77
Фондовооруженность, тыс.
руб.
95,67
207,59
235,21
111,92
27,62
216,99
113,31
Анализ показателей таблицы не позволяет говорить о том, что работа
анализируемого предприятия является достаточно эффективной. Происходит
некоторое снижение отдельных показателей, а в частности выручка от продажи
снизился в 2016 году на 20,45 % (30496 тысяч рублей) по сравнению с 2017
годом, и на 40,97 % (48595 тысяч рублей) в 2017 году по сравнению с 2016
годом, в результате падения спроса клиентов ООО «Соланж» на реализуемое
электрооборудование. Падение спроса связано, в основном, с влиянием
финансово – экономического кризиса, ухудшением финансового положения
клиентов.
В 2016 году, несмотря на снижение выручки от продажи продукции,
отмечается увеличение таких показателей, как валовая прибыль (в 2,22 раза),
коммерческие расходы (в 2,77 раза), управленческие расходы (на 67,85 %),
прибыль от продажи (в 2,32 раза), стоимость основных фондов (на 97,70%) и
фондовооруженность (на 116,99%). В 2017 году отмечается тенденция к
снижению этих показателей практически до уровня 2017 года, а именно валовая
прибыль снизилась на 54,06%, коммерческие расходы – на 56,82%,
управленческие расходы – на 36,39%, прибыль от продажи – на 68,81%.
Валовая прибыль в 2016 году выросла более чем в 2 раза, то есть на
12065 тысяч рублей или на 122,81%. В 2017 валовая прибыль сократилась на
3
5
54,06% (11834 тысяч рублей).
Чистая прибыль в 2016 году по сравнению с 2017 годом сократилась на
50,37% (614 тысяч рублей), в 2017 году по сравнению с 2016 сократились на
16,2% (98 тысяч рублей). Производительность труда сократилась в 2016 году по
сравнению с 2017 на 12,69% (420,54 тысяч рублей); в 2017 году на 833,67
тысячи рублей или на 28,82%.
Фонд заработной платы имеет тенденцию к снижению на протяжении
трех лет, это, прежде всего, связано с сокращением численности в Обществе.
Снижение заработной платы за весь анализируемый период в сумме составило
734,52 тысячи рублей. Средняя заработная плата напротив ежегодно растет. Так
средняя заработная плата в 2016 году выросла на 630 рублей или на 6,89% по
сравнению с 2017 годом, и на 530 рублей или на 5,42% в 2017 году по
сравнению с 2016 годом. Основой оценки трудового потенциала общества
является численность персонала, рабочая среда, средства и уровень подготовки
специалистов.
Изменение численности персонала по категориям представлено в
таблице 2.
Таблица 2
Динамика численности персонала ООО «Соланж» за 2015 –
2017 гг. по категориям
Показатель, чел.
Годы
2015
Доля, %
2016
Доля, %
2017
Доля,
%
Численность персонала
45
100
41
100
34
100
В том числе:
руководители
5
11,1
5
12,2
5
14,7
Специалисты
18
40
17
41,5
18
52,9
Рабочие
22
48,9
19
46,3
11
32,4
На основании данных, представленных в таблице 3, можно заключить,
что за последние три года общая численность работающих на предприятии
постепенно уменьшается. Численность руководителей остается неизменной,
численность специалистов также практически не меняется на протяжении 3-х
лет, лишь в 2016 году их количество сократилось на 5,56% (1 человек), но в
2015 году вновь стала на уровне 2017 года. Имеется тенденция снижения
3
6
численности рабочих. Так их количество уменьшилось в 2016 году по
сравнению с 2017 годом на 13,64% или на 3 человека, а в 2017 году на 42,11%
(8 человек) по сравнению с 2016 годом.
В целом, представленные в таблице данные свидетельствуют об
уменьшении численности персонала на 8,89% в 2016 году и на 24,44% в 2017
году по сравнению с 2017 годом. Наибольший темп снижения численности
наблюдается по категории «рабочие».
По доле сотрудников каждой категории можно заключить, что в
структуре персонала в 2017 и 2016 годах преобладают рабочие (48,9% и 46,3%
соответственно). Доля специалистов в структуре персонала за три года выросла
на 32,25%, и именно эта категория занимает наибольшую долю в 2017 году –
52,9%. А доля рабочих, напротив, снизилась за три года на 33,74%.
Что касается образовательного уровня сотрудников ситуация более или
менее стабильна. Более подробная информация об уровне образования ООО
«Соланж» представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Образовательный состав ООО «Соланж» за 2015 –
2017 гг. (чел.)
В 2017 году структура образовательного уровня немного
видоизменилась, так как сотрудники, обучавшиеся заочно, получили высшее
образование. А в связи с уменьшением численности рабочих, сократилось
число сотрудников, имеющих средне специальное образование.
3
7
Таким образом, удельный вес сотрудников, имеющих высшее
образование, увеличился по сравнению с 2017 годом на 18,04%, а доля
работников со средне – специальным образованием, напротив, сократилась по
сравнению с 2017 годом на 14,32%.
Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что
организация начала свое существование совсем недавно, и большинство
работников пришли «готовыми» специалистами.
Однако за это время значительная доля молодых сотрудников в возрасте
до 25 лет успела перейти из категории стажа до 1 года в категорию от 1 до 3,
так как компания представляет хорошие условия для накопления опыта и
развития молодых кадров (рисунок 6).
Рисунок 6. Структура персонала по стажу в ООО «Соланж» за
2015-2017 гг. (чел.)
Таким образом, в 2017 году доля сотрудников со стажем более 3-х лет
составила 20 человек, то есть 58,8% от общего числа сотрудников. Удельный
вес сотрудников со стажем от 1 до 3 лет снизился по сравнению с 2016 годом на
31,6%, так как люди из этой категории перешли в категории сотрудников со
стажем свыше 3-х лет.
Данная тенденция обусловлена приоритетом для молодых сотрудников,
3
8
так как компания предпочитает сама «взращивать» специалистов, адаптируя их
под свои особенности.
В таблице 3 приведена структура валового оборота рабочей силы в ООО
«Соланж» за 2015 – 2017 годы.
Таблица 3
Динамика приема и увольнения в ООО «Соланж» за 2015-
2017 гг.
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Среднесписочная численность работников, чел.
45
41
34
Принято, чел.
12
10
2
Уволено по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины, чел.
8
5
6
Уволено по другим основаниям, чел.
1
4
2
Из данных, представленных в таблице 3, можно заключить, что число
принятого персонала в 2015 и 2016 годах превышает число уволенных. Однако
в 2017 году ситуация изменилась: число уволенных превысило число принятых
сотрудников на 6 человек. Найм персонала на протяжении 3-х лет имеет
тенденцию к снижению, так число принятых сотрудников в 2017 году
сократилось на 18,5% по сравнению с 2016 годом и на 20,8% по сравнению с
2015 годом. Огромное влияние на данную ситуацию оказал финансово –
экономический кризис в стране, часть сотрудников было уволено по
сокращению штата.
Таблица 4
Показатели текучести, приема и оборота по кадрам в ООО
«Соланж» в 2015-2017 гг.
Показатель
2015 год
2016 год
2017 год
Коэффициент текучести кадров:
0,18
0,12
0,18
Коэффициент оборота по приему
0,27
0,24
0,06
Коэффициент оборота по
увольнению
0,2
0,22
0,24
Коэффициент замещения
0,07
0,02
-0,18
Таким образом, видно, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в
2015 и 2017 годах, при этом численность персонала к 2017 году уменьшилась за
счет выбытия работников по причинам, связанных с увольнением по
собственному желанию. Основная причина увольнения – неудовлетворенность
3
9
заработной платой. Показатель, характеризующий оборот по приему, очень
сильно сократился в 2017 году. Это обусловлено тем, что организация
ограничивает прием новых сотрудников, стараясь обеспечить надлежащий
уровень оплаты уже сформированному коллективу. Коэффициент замещения в
2015 и 2016 годах положительный, это свидетельствует о том, что часть
принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с
увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих
местах. В 2017 году обратная ситуация, число уволенных превышает число
вновь принятых, что связано с сокращением объема продаж, в результате чего
снижение заработной платы.
Основные причины увольнения работников:
- неудовлетворенность заработной платой;
- увольнение по собственному желанию;
- перемена места жительства.
Среди причин увольнения отсутствуют такие основания, как нарушение
норм трудового законодательства, предусмотренные статьей 81 пунктами 5, 6
Трудового кодекса Российской Федерации. Это говорит о высокой дисциплине
труда в коллективе.
Любой процесс невозможен без человека, поэтому трудовые ресурсы
целесообразно представить в виде организационной структуры. Такая
структура управления представляет организацию как совокупность
взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. В
Обществе действует окладно-премиальная система оплаты труда для
работников управлении и менеджеров и окладная для бухгалтеров, секретаря,
рабочих и вспомогательного персонала. Кроме этого присутствуют премии по
инициативе руководства (к Новому году, к 8 марта, к 23 февраля, ко дню
рождения сотрудника, по итогам квартала (среди менеджеров отдела продаж)).
Оклад определяется штатным расписанием. Размер премиальной части
нигде не оговорен, она назначается по распоряжению руководства Общества.
Система мотивации в ООО «Соланж» разработана, но документально
4
0
нигде не закреплена. Всем сотрудникам Общества предоставляется социальный
пакет. Помимо льгот и компенсаций, предусмотренных Трудовым Кодексом
Российской Федерации, предусмотрены дополнительные виды льгот,
компенсаций и выплат (частичная оплата услуг сотовой связи, оплата расходов
на топливо, компенсация за использование личного автомобиля в служебных
целях, льготные ссуды, материальная помощь в особых ситуациях (травмы или
серьезной болезни сотрудника; серьезной болезни или смерти близких
родственников; юбилея, рождения ребенка или свадьбы)).
Также в Обществе уделяется внимание нематериальным методам
мотивации персонала, таким как:
вынесение благодарности;
социальное вознаграждение (поздравление с юбилеем и днем
рождения);
проведение корпоративных праздников, выездов на природу (день
фирмы, день здоровья, новый год и другие).
Политика трудовых отношений направлена на создание благоприятного
психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов
разрешения трудовых конфликтов собственными силами.
Распределение факторов, влияющих на мотивацию сотрудников
представлены в таблице 5.
Политика трудовых отношений направлена на создание благоприятного
психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов
разрешения трудовых конфликтов собственными силами.
Таблица 5
Влияние гигиенических и мотивационных факторов на
отношение людей к работе
Факторы повышения
производительности
(мотивационные)
Заставляют
лучше
работать, %
Делают работу
привлекательной,
%
То и
другое
вместе, %
Хорошие шансы продвижения по
службе
48
25
27
Хороший заработок
49
29
22
Признание и одобрение хорошей
работы
41
34
17
4
1
Сложная и трудная работа
28
32
15
Престижность организации
36
42
22
Интересная работа
35
36
29
Получение социальных благ
40
38
19
Спокойная работа
49
27
12
Хорошее руководство
22
36
16
Тихая и чистая обстановка
27
22
22
Гибкий график работы
32
37
19
Удобное расположение место
работы
20
44
20
Дополнительные льготы
42
33
21
Справедливое распределение
заданий
44
22
12
Хороший коллектив
27
30
36
Самое сильное мотивирующее воздействие, как выяснилось через опрос
работников предприятия, оказывают (в порядке убывания): ценные подарки,
материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение
туристическими путевками, занесение в книгу истории организации, моральное
поощрение (рисунок 7).
Рисунок 7. Формы поощрения, наиболее привлекательные
для персонала ООО «Соланж»
С учетом вышесказанного можно говорить об активной кадровой
политике, направленной на проведение постоянного мониторинга кадровой
ситуации.
В OOO «Соланж» нет положения по адаптации персонала. Обеспечение
прохождения адаптации приводит к увеличению ее уровня и длительности.
Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до
одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи,
4
2
которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала,
коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в
коллектив.
Начальный этап адаптации OOO «Соланж» происходит при вводе в
работу нового сотрудника и знакомстве с коллегами, при возникающих
вопросах он может обратиться к непосредственному начальнику или в отдел
учета и развития кадров. На этом процесс адаптации персонала в фирме
заканчивается.
На современном этапе за добросовестное выполнение должностных
обязанностей и достижение высоких результатов в работе, повышение
производительности труда, новаторство и другие достижения в работе,
способствующие эффективной деятельности OOO «Соланж», работники
поощряются:
- объявлением благодарности;
- выдачей премиального вознаграждения;
- награждением ценным подарком;
- награждением Почетной грамотой.
Награждение работников общества почетными грамотами, почетными
знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений
осуществляется на основании соответствующих положений. Применение
моральных форм стимулирования качества труда осуществляется с учетом
выполнения работниками предприятия установленных Положениями Условий
качеству труда, общих результатов деятельности, стаж работы. В целях
стимулирования обеспечения качества труда в организации и во всех
подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к
каждому работнику. Отделом кадров OOO «Соланж» все решения
руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях
вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно
инструкции по ведению трудовых книжек. Ведется учет средств
стимулирования работников.
4
3
Положения, регламентирующего дополнительные меры мотивации, не
существует, однако, по решению общего собрания работнику может
начисляться премия.
Предоставление льготных кредитов сотрудникам осуществляется в
зависимости от должности сотрудников и стажа их работы в OOO «Соланж».
Процентная ставка, по которой выдается кредит сотрудникам на
потребительские нужды, варьируется в зависимости от стажа работы в
организации и, соответственно, чем больше стаж работы, тем меньше
процентная ставка, по которой предоставляется кредит.
Корпоративное направление мотивации персонала предусматривает:
льготное потребительское кредитование сотрудников согласно
«Положению о предоставлении потребительских кредитов работникам OOO
«Соланж»
предоставление услуг корпоративной сотовой связи;
новогодние подарки детям сотрудников (1 подарок на ребенка с 1
до 12 лет).
Дополнительная часть социального пакета разделяется на 3 категории:
К первой категории относятся: Председатель правления, Председатель
по стратегическому развитию, заместители Председателя Правления, Главный
бухгалтер, члены правления. Во вторую категорию включены директора
департаментов и их заместители, директора представительств, региональные
директора и директора филиалов, директора представительств и главные
бухгалтера филиалов. К третьей категории относятся управляющие
дополнительными (операционными) офисами, линейный персонал.
Несмотря на большое количество пунктов социального пакета,
большинство из них недоступны для использования в OOO «Соланж» ввиду
ряда причин, таких как необходимость предоставления большого количества
сопроводительных документов, по которым возможно предоставление помощи,
а так же того факта, что выплаты материальной помощи в рамках соцпакета
предоставляются по решению Председателя Правления.