45
В нашем случае требуется выявление личностного и профессионального
имиджа исполнительного директора в целях выяснения того, в какой мере
существующий стиль управления директора соответствует потребностям и
ожиданиям предприятия в лице его работников.
Нами будет использоваться методика И.В. Шабельникова «Оценка
имиджа работника в матричном анализе в пространстве установленных
компетенций».
Опросником предполагается работа испытуемого с ним в
самостоятельном порядке, он может применяться и в индивидуальном порядке,
так и в группе. Оформлен в виде таблицы. В первой колонке таблицы
перечисляются качества данного руководителя (6 его качеств, в соответствии с
И.В. Шабельниковым). Во 2 колонке стоит проставить балльную оценку
каждого из качеств (от одного до пяти). В 3 и 4 колонках требуется поставить
ранговую оценку качества (от одного до шести), в то же время в третьей
колонке ранг ставится по тому, как фактически есть, а в четвертой колонке –
ранжирование осуществляется по тому, как должно быть, по мнению
заполняющего. Форма опросника отражена в таблице 14.
Таблица 14
Опросник, который предлагается для заполнения с целью оценки
управленческих качеств исполнительного директора ООО
«СтройГрупп»
Качества руководителя
Баллы
(от
одного
до пяти)
Ранг
как
имеется
как должно
быть
навыки работы с партнерами и
клиентами
умение осуществлять руководство
работоспособность
навыки коммуникативного характера
презентабельность менеджера
знания профессионального типа
Обработку результатов проводят так:
1) Балльная оценка. Подсчитывают число поставивших каждый балл по
каждому параметру, вычисляют общую сумму баллов по каждому параметру,
потом по каждому параметру определяют средний балл посредством деления
46
суммы, которая получена, на общее количество опрашиваемых (в нашем случае
на 40 – число работников, которые принимали участие в данном исследовании).
2) Ранговая оценка личных качеств, которые имеет руководитель.
Высший ранг отводится качеству, которому максимальным количеством
опрошенных присвоен ранг 1, и так в обоих случаях по каждому качеству (как
должно быть и как есть).
3) Общая оценка менеджерских качеств. В таблицу заносят полученные
результаты ранговой и балльной оценок. Проводят расчет общего среднего
балла.
Далее тестируют оценку своих качеств руководителем (таблица 15).
Таблица 15
Оценка своих качеств руководителем
№
п/п
Оцениваемые качества
Развитость (сильная →
слабая) от десяти до
одного балла
1
Умение контролировать себя, управлять
2
Ценности личности
3
Собственные цели
4
Способность саморазвиваться
5
Умение принимать те или иные решения
6
Способность к инновациям и
изобретательность
Продолжение таблицы 15
7
Способность влиять на подчиненных
8
Знание искусства и науки управления
9
Педагогические способности или способность
обучать
10
Умение развивать коллектив и формировать
его
11
Итого баллов
После этого на основе полученной информации строят графики
самооценки.
Для сравнения его же будут предлагать работникам предприятия,
полученный график оценки исполнительного директора работниками
сопоставляется с графиком самооценки.
В исследовании приняли участие 40 работников ООО «СтройГрупп».
Время заполнения опросника в среднем занимало 10 минут.
47
Условия обследования специально подготовленными не были, то есть
участникам исследования в некоторых случаях мешал шум, поскольку во время
диагностики абсолютной тишины не было.
Процедура обследования была заключена в том, что участнику
исследования выдавали опросник для заполнения.
Проводилась мотивировка и инструктаж участника исследования:
1. На обдумывание ответов не тратьте много времени.
2. Каждый из пунктов опросника требуется заполнять.
3. Нужны искренние ответы, тут не может быть «неправильных» ответов
и «правильных» и не думайте, что вы имеет возможность испортить отношения
с работником, имидж которого изучается. В случае наличия желания анкеты
заполняют анонимно.
В целом есть возможность сказать, что исследование проведено с
успехом.
Ниже в таблице показаны сводные результаты балльной оценки
менеджерских качеств директора ООО «СтройГрупп».
Таблица 16
Сводные результаты оценки менеджерских качеств
исполнительного директора ООО «СтройГрупп»
Качества менеджера
Число человек, которые
поставили
соответствующий балл
Общая
сумма
баллов
Средн
ий
балл
5
4
3
2
1
навыки работы с партнерами
и клиентами
32
8
-
-
-
192
4,8
умение руководить
1
34
4
1
-
155
3,9
работоспособность
-
12
24
3
1
127
3,2
навыки коммуникативного
типа
30
8
2
-
-
188
4,7
презентабельность менеджера
2
32
5
1
-
155
3,9
знания профессионального
типа
29
9
2
-
-
187
4,7
Общая полученная оценка качеств директора ООО «СтройГрупп»
приводится в таблице 17.
48
Таблица 17
Общая оценка менеджерских качеств исполнительного
директора ООО «СтройГрупп»
Качества руководителя
Балл (от 1
до 5)
Ранг
как есть
как должно быть
навыки работы с партнерами и
клиентами
4,8
5
4
умение руководить
3,9
1
2
работоспособность
3,2
6
6
навыки коммуникативного типа
4,7
3
3
презентабельность менеджера
3,9
4
5
профессиональные знания
4,7
2
1
Общий средний балл
4,2
Вследствие исследования, которое было проведено, общий средний балл
менеджерских качеств исполнительного директора ООО «СтройГрупп»
составил 4,2. Отклонение от максимально возможного балла 0,8. Этот результат
расценивается как отличный. Итак, было установлено, что работники
менеджерские качества исполнительного директора ООО «СтройГрупп»
оценивают высоко.
Итак, по итогам исследования, которое было проведено, может быть
сделан вывод, что личностные и профессиональные качества исполнительного
директора ООО «СтройГрупп» выполняемой работе соответствуют.
Результаты теста самооценки исполнительного директора ООО
«СтройГрупп» отражены в таблице 18.
Таблица 18
Результаты теста самооценки исполнительного директора
ООО «СтройГрупп»
№
п/п
Оцениваемые качества
Развитость
(сильная → слабая) от десяти
до одного балла
1
Умение контролировать себя, управлять
7
2
Ценности личности
8
3
Собственные цели
10
4
Способность саморазвиваться
8
5
Умение принимать те или иные решения
9
6
Способность к инновациям и
изобретательность
8
7
Способность влиять на подчиненных
9
8
Знание искусства и науки управления
8
9
Педагогические способности или способность
обучать
7
10
Умение развивать коллектив, формировать его
8
11
Итого баллов
82
49
В таблице ниже представлены сводные результаты изучения оценки
работников.
Таблица 19
Сводный результат оценки качеств исполнительного директора
работниками
№
п/п
Оцениваемые качества
Развитость (сильная →
слабая) от десяти до одного
балла
1
Умение контролировать себя, управлять
8
2
Ценности личности
9
3
Собственные цели
8
4
Способность саморазвиваться
9
5
Умение принимать те или иные решения
7
6
Способность к инновациям и
изобретательность
7
7
Способность влиять на подчиненных
7
8
Знание искусства и науки управления
8
9
Педагогические способности или
способность обучать
8
10
Умение развивать коллектив и
формировать его
7
11
Итого баллов
78
Для наглядности на рисунке 9 отражены графики самооценки
исполнительного директора и оценки работников.
Высокий уровень самооценки исполнительным директором собственных
качеств руководителя почти совпадает с оценками, которые ему дают
подчиненные.
Поведение руководителя и стиль его управления – ключевой фактор, за
счет которого происходит формирование социально-психологического климата
внутри коллектива, он же определяет взаимодействия руководителя и
подчиненного, а это, конечно, влияет на то, насколько эффективно работает
организация. В этих целях проводили заключительное исследование ООО
«СтройГрупп» по таким характеристикам:
50
Рисунок 9. График самооценки исполнительного директора и
оценки управленческих качеств исполнительного директора
работниками
− контроль, осуществляемый менеджерами;
− участие сотрудников в процессах принятия различных решений;
− неформальность общения исполнителя и начальника;
− авторитет, которым обладает руководитель.
Результат представили в виде графиков. Участие сотрудников в
процессах принятиях тех или иных решений, по мнению менеджеров и
подчиненных в ООО «СтройГрупп», иллюстрирует рисунок 10.
0
2
4
6
8
10
12
Самооценка Оценка сотрудника
51
Рисунок 10. Участие подчиненных в процессах принятия различных
решений, %
По мнению 22% подчиненных, они делают некоторую работу за
руководителя. Может быть, это связано с нечетким распределением
обязанностей.
Положительный момент в привлечении подчиненных в процессы
принятия тех или иных решений. Работники за счет этого чувствуют, что
причастны к их общему делу, у них появляется возможность применения своих
знаний, опыта, реализации потенциала.
Ниже на рисунке показана оценка контроля сотрудников руководителем.
Рисунок 11. Контроль руководителя за подчиненными, %
Положительный момент в регулярном контроле. 22 процента
опрошенных сказали о вмешательстве руководителя в реализацию тех или
60
43
40
35
0
22
0
10
20
30
40
50
60
70
Руководители Подчиненные
Подчиненные
участвуют в принятии
решений наравне с
руководством
Руководитель
спрашивает совета у
подчиненных, но
принимает решения
сам
50
43
40
35
10
22
0
10
20
30
40
50
60
Руководители Подчиненные
Контролирует
промежуточные
результаты
Контролирует
только конечные
результаты
Контролирует всю
работу
52
иных задач. Руководители, если знают о стремлении сотрудников к
самоутверждению, самореализации, должны контролировать в основном только
конечный результат.
Оценка дистанции руководителя и подчиненных в организации
представлена на рисунке 12.
Рисунок 12. Дистанция между руководителем и подчиненными в
организации
Результаты указывает на то, что руководство успешно работало над
формированием команды. За счет наличия неформальных отношений можно
говорить о том, что руководители и подчиненные находятся в хороших
взаимоотношениях, о том, что помимо работы у них имеются некие общие
интересы, и это позволяет сплотить коллектив.
На вопрос о том, авторитетен ли руководитель у своих подчиненных,
свой ответ давали только подчиненные. 93 процентов сказали о том, что они
ценят человеческие, деловые качества своего руководителя, а 7 процентов –
деловые качества. Многие в руководителе видят человека, помимо начальника.
При этом ценят они его и как профессионального работника.
56
22
22
В рабочее время общение с
руководителем формальное,
в нерабочее - неформальное
В общении с руководителем
преобладает неформальное
общение
Характер общения разный с
разными людьми
53
Далее предложили выделение положительных моментов в стиле
руководителя (рисунок 13).
Рисунок 13. Положительные моменты в стиле руководящего
управления, мнение подчиненных
72 процентов опрошенных посчитали, что тот стиль, которым
руководитель пользуется в управлении, дает им возможность ощущения своей
причастности к их общему делу. Этого достигают, в первую очередь, участием
подчиненных в процессах принятия различных решений, хорошими
отношениями между сотрудниками. В меньшей мере стиль дает возможность
ощущения самоуверенности, самореализации, применения своих знаний.
Чтобы можно было устранить этот недостаток, требуется большее
привлечение подчиненных к процессам обсуждения тех вопросов, которые
входят в их компетенцию, требуется оценка работы подчиненных, а также
поощрение их успехов.
Из этого следует, что руководители компании ООО «СтройГрупп» в
принципе способны к поддержанию у работников чувства причастности к их
общему делу, самоуверенности. Этого достигают привлечением сотрудников к
процессам обсуждения тех вопросов, которые входят в их компетенцию,
взаимопомощью, а также признанием заслуг.
72%
43%
28% 28%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Позволяет
чувствовать
причастность к
общему делу
Дает уверенность
в себе
Позволяет
реализовать свой
творческий
потенциал
Дает возможность
для эффективного
применения опыта
и знаний
подчиненных
Контролирует промежуточные
результаты
54
Ключевой принцип политики в кадровой сфере ООО «СтройГрупп»
заключается в эффективном труде, личном вкладе каждого работника в общее
дело компании, а также в достойной оценке этого вклада.
Результат анализа эффективности управления карьерой сотрудников
компании показал наличие проблем:
− нестабильность динамики показателей кадровой текучести, это может
быть признано следствием несовершенства политики в сфере кадров, которую
проводят в субъекте хозяйствования.
− несоответствие образования, которое имеется у работника, той
должности, которую он занимает.
− отсутствие заинтересованности у руководителей в том, чтобы
развивать кадры, обучать их и продвигать, отсутствует заинтересованность в
том, чтобы персонал был мотивирован.
Поэтому далее будут разрабатываться мероприятия, нацеленные на то,
чтобы решить все эти проблемы.
В целях оценивания возможностей в профессионально-должностном
развитии в ООО «СтройГрупп» опрашивали сотрудников субъекта
хозяйствования.
Удовлетворены ли Вы сложившейся в ООО «СтройГрупп» системой
развития карьеры?
Рисунок 14. Ответ на вопрос о системе развития карьеры, принятой
в ООО «СтройГрупп»
Из ответов можно увидеть неудовлетворенность многих респондентов
данной системой.
Да
25%
Нет
67%
Затрудняюсь с
ответом
8%