24
Республики Беларусь являются: звание "Герой Беларуси", ордена, медали и
почетные звания Республики Беларусь (Закон Республики Беларусь «О
государственных наградах Республики
Кроме указанных случаев поощрения, в правилах внутреннего
трудового распорядка или положении о премировании можно предусмотреть
и другие. В правилах внутреннего трудового распорядка организаций
нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например
медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь,
дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем
компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания,
повышение по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные
виды поощрения доказали свою эффективность на практике.
Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе
(распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего
коллектива и заносятся в трудовую книжку.
Система поощрения должна убедить работника в том, что в
организации существует четкая связь между его активностью, результатами
деятельности и поощрениями, которые он получает.
Практика применения мер поощрения доказала целесообразность
сочетания разных мер (например моральных и материальных - вынесение
благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность
повышается.
В соответствии с трудовым законодательством обеспечение
дисциплины труда наряду с другими методами, достигается и с помощью
метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть
привлечены к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер
дисциплинарного воздействия (взыскания). Видами дисциплинарной
ответственности являются: общая и специальная. Общая дисциплинарная
ответственность наступает на основе Правил внутреннего трудового
25
распорядка. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех,
для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При
привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь
проступки, непосредственно связанные с работой.
Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе
специальных нормативных актов: уставов и положений о дисциплине,
действующих в отдельных отраслях; основе нормативных актов,
регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями
работников (служащими государственного аппарата, прокурорскими
работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоят в
применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к
нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с
работой не связанные.
Основанием дисциплинарной ответственности является
дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение
или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За
совершение такого проступка работодатель применяет к работнику
принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на
поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.
К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:
отсутствие работника без уважительных причин на работе в
пределах трех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на
своем рабочем месте, а в помещении другого или того же отдела либо на
территории организации, где данный работник не должен выполнять
трудовые функции;
отказ работника без уважительных причин от выполнения
трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм
труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять
обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового
распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения
26
работы в связи с изменением существенных условий труда не является
нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения
трудовых отношений;
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского
освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ
работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи
экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это
условие является обязательным для допуска к работе.
Для того чтобы определить, был ли совершен работником
дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он
включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект,
объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий
в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом
дисциплинарного проступка физическое лицо, работающее по договору
гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
Субъективная сторона - это отношение работника к своему проступку в
виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде
умысла - работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его
совершения - или по неосторожности работник предвидел возможность
нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его
не совершить - по небрежности - работник не предвидел, что он совершит
нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий
(бездействий).
Объект дисциплинарного проступка - это то, на что посягает
нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон
трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации,
работника, правила внутреннего трудового распорядка.
Объективная сторона - это форма проступка, которая может иметь вид
действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить
27
связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону
включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.
Именно совокупность всех четырех элементов определяет, был ли
совершен дисциплинарный проступок или нет.
В результате, к методам управления дисциплиной в трудовом
коллективе относятся многочисленные и разнообразные инструменты.
Экономические инструменты состоят из системы оплаты труда на
предприятии: тарифная, премиальная, сдельная и другие системы. К
психологическим методам относятся все способы, посредством которых
руководитель трудового коллектива и менеджер по персоналу через общение,
культуру и другие морально-психологических мер воздействуют на
работников трудового коллектива. Большой инструментарий воздействия на
дисциплину труда включают методы правого характера: убеждение,
поощрение, принуждение, организация труда. Среди последних основной -
это метод убеждение, поскольку дисциплина труда должна соблюдаться на
основе осознания самими работниками трудового коллектив необходимости
в добросовестном труде. Немалое влияние на работников трудового
коллектив оказывает и метод поощрения, через материальное
вознаграждение, а также методы принуждения и наказания. Данные методы
всегда должны находиться в арсенале руководства организации, чья роль в
управлении трудовой дисциплиной особенно высока.
1.3 Меры дисциплинарного взыскания
К работнику могут быть применены следующие меры
дисциплинарного взыскания:
- замечание (п. 1 ч. 1 ст. 198 ТК);
- выговор (п. 2 ч. 2 ст. 198 ТК);
- лишение полностью или частично дополнительных выплат
стимулирующего характера - к работникам, нарушившим производственно-
28
технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину (подп. 3.3 п.
3 Декрета N 5).
- увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 и 5-1 ст. 47, п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК).
По данному перечню работники могут привлекаться независимо от
того, какую дисциплинарную ответственность они несут (общую или
специальную).
Между замечанием и выговором законодатель не устанавливает каких-
либо значительных различий. Правовые последствия при применении
данных мер дисциплинарного взыскания одинаковы.
Лишение полностью или частично дополнительных выплат
стимулирующего характера может применяться на срок до 12 месяцев. Таким
образом, срок применения данной меры дисциплинарного взыскания
определяется нанимателем самостоятельно. При установлении объема и
срока, на который применяется данное взыскание, следует учитывать тяжесть
дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен,
предшествующее поведение работника (ч. 3 ст. 198 ТК).
Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут
предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (специальная
дисциплинарная ответственность) (ч. 2 ст. 198, ст. 204 ТК). В частности, ст.
57 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 N 204-З «О государственной
службе в Республике Беларусь» предусмотрено, что за неисполнение или
ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным
служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- понижение в классе государственного служащего на срок до шести
месяцев;
- увольнение с занимаемой должности.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания (за исключением
29
увольнения по п. 7, 9 ст. 42 ТК) принадлежит нанимателю.
Некоторые руководители полагают, что к работнику, допустившему
неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей,
необходимо применять меры дисциплинарного взыскания последовательно,
как они изложены в ст. 198 ТК (сначала - замечание, потом - выговор и т.д.).
Соблюдение такой последовательности необязательно.
При выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен
учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых
он совершен, предшествующее поведение работника (ч. 3 ст. 198 ТК).
Например. За прогул наниматель вправе уволить работника с работы,
за опоздание на работу наниматель может объявить выговор и в том случае,
если к работнику ранее не применялась даже такая мера дисциплинарного
взыскания, как замечание, и др.
Иногда наниматели самостоятельно устанавливают иные виды
ответственности работников за нарушения трудовой дисциплины, например
штрафы за опоздания. Это нарушение трудового законодательства. Помимо
того что штраф не является мерой дисциплинарного взыскания по ч. 1 ст. 198
ТК, он может применяться за административные или уголовные
правонарушения только компетентными органами.
Если наниматель намерен усилить эффект дисциплинарного взыскания,
у него есть право применять дополнительные меры воздействия (ч. 4 ст. 198
ТК). К ним относятся:
- лишение премий;
- изменение времени предоставления трудового отпуска;
- другие меры в соответствии с правилами внутреннего трудового
распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными
нормативными актами.
Дополнительные меры воздействия нельзя рассматривать в качестве
мер дисциплинарного взыскания. Наниматель в этом случае должен
руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить
30
работника только тех благ, которые сам предоставляет сверх установленного
трудовым законодательством уровня.
Наниматель не вправе за дисциплинарный проступок уменьшить
количество дней отпуска ниже минимально установленного
законодательством и др.
Применяя дополнительные меры воздействия, не следует забывать об
отдельных категориях работников, которым трудовым законодательством
гарантировано какое-либо преимущество по сравнению с другими
работниками. Данное преимущество не зависит от воли и желания
нанимателя, следовательно, он не имеет права лишить работника такого
преимущества в порядке установления меры воздействия.
Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также принятие решения о
необходимости применения взыскания, как правило, относятся к
компетенции нанимателя.
Нанимателям предписано обеспечить безусловное привлечение
работников к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за
следующие дисциплинарные проступки (подп. 1.4 п. 1 Директивы
Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 N 1 «О мерах по укреплению
общественной безопасности и дисциплины»):
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
токсического опьянения;
- распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств,
психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время
или по месту работы;
- нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть
других работников.
При выборе меры дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть
проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая
работа и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно,
31
замечания, выговора или лишения дополнительных выплат стимулирующего
характера) наниматель вправе при повторном (в течение года) нарушении
трудовой дисциплины уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК за
«систематическое неисполнение работником без уважительных причин
обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами
внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись
меры дисциплинарного взыскания».
Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание)
автоматически погашается через год при условии, что в течение этого года
работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ч. 1 ст.
203 ТК). Специальных распорядительных документов дополнительно при
этом наниматель оформлять не должен, поскольку ТК этого не требует.
Отметим, что год в данном случае будет исчисляться по правилам ст.
10 ТК. Днем начала течения срока будет являться день, следующий за датой
издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, если работник
был надлежащим образом с ним ознакомлен.
Если же работник в течение года со дня применения взыскания будет
подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то первое взыскание
погашается одновременно со вторым. Соответственно через год после
применения к нему второго дисциплинарного взыскания, если работник не
совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.
Наниматель имеет право снять дисциплинарное взыскание досрочно до
истечения года:
- по собственной инициативе;
- по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или
иного представительного органа (представителя) работников;
- по просьбе работника (ч. 2 ст. 203 ТК).
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания обычно применяется на
практике при условии отсутствия других неснятых и непогашенных
взысканий, а также если работник добросовестно относится к исполнению
32
обязанностей по трудовому договору, не допускает нарушений трудовой
дисциплины. Однако решение в каждом конкретном случае остается за
нанимателем.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания независимо от того, кто
явился инициатором, оформляется приказом (распоряжением),
постановлением нанимателя (ч. 3 ст. 203 ТК). Чаще всего таким документом
является приказ. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому
организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:
- фамилию, имя, отчество работника;
- должность работника и структурное подразделение;
- основания снятия дисциплинарного взыскания;
- дату снятия взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.
Если инициатором досрочного снятия дисциплинарного взыскания
выступает непосредственный руководитель работника, профсоюз или иной
представительный орган (представитель) работников, то, как правило,
нанимателю представляется ходатайство о досрочном снятии
дисциплинарного взыскания. Такое ходатайство может быть выражено в
соответствующей докладной записке. В ней указываются причины
досрочного снятия, к примеру:
- добросовестное выполнение работником своих трудовых
обязанностей;
- соблюдение работником режима труда и отдыха;
- участие работника в новых проектах и т.д.
Если инициатором снятия дисциплинарного взыскания является
работник, то он может обратиться к нанимателю, например, с
соответствующим заявлением.
Решение о снятии дисциплинарного взыскания принимает
руководитель организации и в случае положительного решения издает
приказ о снятии взыскания.
33
Выводы по первой главе:
Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду,
добросовестное подчинение работников определенному внутреннему
трудовому распорядку, установленному в организации, творческое
отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества,
производительное использование рабочего времени, бережное отношение к
оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение
приказов и распоряжений руководителей. Обеспечение дисциплины труда на
производстве – процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами
работники, так и наниматель. Работники обязаны: трудиться честно и
добросовестно, соблюдать дисциплину труда. В свою очередь наниматель
обязан: правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину
труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда,
внимательно относиться к нуждам и запросам работников.