24
удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В таком
случае сотрудник считает цели организации своими целями.
Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно: так уж он
устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам
такую возможность, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду —
высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников — это, значит, затронуть
их важные интересы, дать им шанс реализовать себя в процессе трудовой
деятельности.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от
знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность
возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть
желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека,
освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей,
препятствует достижению целей деятельности.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое
потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение
человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент
времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим
мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет,
предъявляя свои возможности на рынке труда (табл. 3).
Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее
время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части
работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним
специальным образованием, административно-управленческого персонала,
высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд
национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50%
занятых в народном хозяйстве [52, с.205].
25
Таблица 3
Мотивационная модель
Претворение в жизнь
потребностей своей
личности
Реализация своего потенциала
Уважение к себе
признание со стороны
других
Компетентность в своей профессии. Право
самостоятельно принимать решения.
Социальные контакты
Быть признанным в родственной по духу
группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в
завтрашнем дне
Долгосрочное обеспечение денежным доходом,
с целью удовлетворения физиологических
потребностей. Гарантия рабочего места на
длительный срок.
Физиологические
потребности
Питание. Квартира. Одежда.
Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался
как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица как
следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в
результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок
труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной
частью рыночной экономики.
Таким образом, поведение человека определяется потребностью, которая
доминирует в данный момент времени, включая внутреннее состояние человека.
Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим
фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои
возможности на рынке труда, а управление пытается воздействовать на них и
ищет основные методы и формы мотивации работников.
Теория мотивации подразделяют на две категории: содержательные и
процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на
идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями,
26
которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены
работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга [36, с. 248].
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на
представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория
справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера и В. Врума [36,с.256].
К содержательным теориям мотивации относится теории потребностей
Маслоу. Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо
для выжидания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним относятся
потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны
окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности
будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся
необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства
привязанности и поддержки; потребности в уважении. К ним относятся
самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны
окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним относятся
потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как
личности.
Согласно теории Маслоу (рис.1), среди физиологических потребностей на
первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится
защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от
неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей.
Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви.
Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских
взаимоотношений и определения своего места в группе.
27
Рисунок 1 - Пирамида потребностей Маслоу
Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и
самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности,
ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую
признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу
потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас
своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.
По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне,
доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно
иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые
удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень
распространенным является мнение, что основным фактором эффективной
работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает.
Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека
доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в
самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту
потребность.
МакКлелланд делает основной акцент на потребности высших уровней,
28
так как он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и
причастности.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других
людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории,
отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является
потребность к проявлению своего влияния.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашение успеха этого
человека, что лишь подтверждает его статус, процессом доведения работы до
успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют
умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность
за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты
поощрялись вполне конкретно.
Мотивация на основании потребности в причастности определяет
заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских
отношений, оказании помощи другим
Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том,
что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию [36,с. 306].
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических
факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность
этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может
мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок,
условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с
коллегами, руководителем, подчиненным.
Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие
или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но
ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение
эффективности деятельности.
К мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе,
признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая
29
ответственность.
Также существуют процессуальные теории мотивации.
Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что
наличие активной потребности – не единственное условие мотивации человека к
достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что
выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению
желаемого. [17,с. 247]
Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного
события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех
взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность
вознаграждением.
Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и
достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его
с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если
сравнение показывает несправедливость, например, работник считает, что его
коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает
психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого
сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость.
Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень
затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники,
которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать
интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.
Использование теории справедливости может быть успешным, если удается
установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности
работникам.
Модель Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории
справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
30
Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных
сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также
осознания им своей роли.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство
выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению
результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что
высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его
следствием [17, с.215].
В случае снижения уровня заработной платы по сравнению с ее
равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В
результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников,
согласных на более низкую заработную плату.
Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда
восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но
размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и
предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма
работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными
для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование,
поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее
престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на
образование. Такая дифференциация в заработной плате называется
«уравнивающими различиями».
В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер
должен:
во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее
сильно влияют на поведение сотрудника. Эти критерии, сведенные воедино,
формируют у него какую-то свою, личную, философию, представляющую собой
основу для выбора им своего поведения. Разработав личную философию,
31
менеджер может создать такую рабочую среду в своем окружении, которая
будет способствовать мотивации сотрудников. Такая окружающая среда, или
организационный климат, окажет существенное влияние на отношение
работников к делу: они легче и менее болезненно будут воспринимать правила и
регламент организации;
во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих;
в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того,
чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей
(эффективно), он должен четко себе представлять, что от него ждут. Это важно
не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров. Им
нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу. Прямое общение с
руководителем свидетельствует о его одинаковой доступности для всех
работников. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для мотивации.
Теория соотношения мотивации и компенсации связана с понятием денежного
вознаграждения. Денежное вознаграждение — наиболее очевидный способ, которым
организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного
вознаграждения противоречивы. Сторонники теории человеческих отношений
утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как
сторонники теории научного управления считают, что материальное
вознаграждение обязательно ведет к усилению мотивации.
Исследователи-бихевиористы установили, что только при наличии
определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение
производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны
придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди
должны верить в существование четкой связи между зарплатой и
производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно
приведет к росту зарплаты.
Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают
свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они
компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и
32
проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых
результатов.
Теоретически в организациях должна существовать однозначная связь между
тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и
результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой.
Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе этого
лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая
зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, более
конкретно, то, насколько эффективно он работал.
Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей
системой вознаграждений в организации, которая может обеспечить огромное их
разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может
происходить множество событий, которые будут блокировать связь между
результатами труда и вознаграждением.
Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между
результатами труда и вознаграждением, это комплексная программа оплаты и
стимулирования труда. Текущая программа — это денежное вознаграждение и
комплекс компенсационных и поощрительных мер. В комплексной программе
должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и сотни
других мер, которые могут иногда существенно усиливать и дополнять текущую
программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять, те потребности,
которые оказываются не по силам текущей программе. При разработке программ
следует иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего
в этой должности, это разные вещи.
Следовательно, основные теории мотивации в менеджменте вооружают
менеджеров набором стандартных методов и форм воздействия на персонал,
которые они применяют на практике.
33
1.3 Социально-трудовые отношения в управлении коллективом
Социально-трудовые отношения характеризуют как социально-
экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и
правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых
отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.
Социально-трудовые отношения —это объективно существующие
взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в
процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на
регулирование качества трудовой жизни [53, c. 148].
Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный
работник, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем,
руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной
работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями,
квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта
социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы
работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному,
территориальному и другому положению, по направленности интересов,
мотивации труда и многим другим признакам.
Защищают социально-трудовые интересы наемных работников
профессиональные союзы, массовые организации, объединяющие наемных
работников. Однако это не исключает возможность существования других
организационных форм объединения наемных работников [53, c.156].
Работодатель, это человек, работающий самостоятельно и постоянно
нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть
собственником средств производства или его представителем, например:
руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве
работодателя.
Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами
социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е.