44
можно выбрать только при широком, комплексном подходе к изменениям
предприятия и его окружающей среды.
Процесс внесения корректировок в организационную структуру должен
предусматривать:
систематический анализ функционирования организации и ее среды с
целью выявления проблемных зон. Анализ может базироваться на сравнении
конкурирующих или родственных организаций, представляющих иные сферы
экономической деятельности;
разработку генерального плана совершенствования организационной
структуры;
последовательную реализацию планируемых перемен;
поощрения повышения уровня информированности сотрудников, что
позволит усилить их ответственность за намеченные перемены.
Таким образом, эффективная организационная структура должна находить
выражение в сбалансированности состава функций и целей управления,
содержательной полноте и целостности процессов управления, соответствия
численности и состава работников объему и сложности работ, полноте
обеспечения производственных процессов требуемой информацией, мощностей
и быстродействия.
Списочная численность персонала ООО «НЕЙЛ» на 31.12.16 г. составляла
57 человек. В основном производстве работает 48 человек.
Из анализа таблицы 4 следует, что изменение численности персонала
ООО«Нэйл» отражает особенности развития предприятия в период с 2013 г. по
2016г, когда было открыто производство несколько новых видов продукции.
Численность персонала за этот период растет в основном по категориям
служащим и рабочим. Так, 33% прироста приходится на категорию
руководителей и 25% на специалистов.
45
Таблица 4
Динамика изменения фактической численности персонала ООО
«НЕЙЛ» за период с 2013 г. по 2016 г.
Категории
персонала
2013
2014
2015
2016
Абсолютные
изменения
чел.
%
всего:
26
30
49
57
31
119
руководители
3
4
4
4
1
33
специалисты
4
5
5
5
1
25
служащие
4
6
8
8
4
100
рабочие
15
15
32
40
25
167
Таким образом, динамика изменения численного состава сотрудников
отражает тенденцию роста численности персонала, что соответствует
естественному процессу ротации кадров и обусловлено политикой предприятия.
Соотношение численности руководителей и работников на предприятии
можно проследить по таблице 5.
Таблица 5
Соотношение численности руководителей и работников в ООО
«НЕЙЛ»
Категории работников
количество, чел.
количество, %
Руководители
4
7
Специалисты
5
9
Рабочие
40
70
Служащие
8
14
ИТОГО:
57
100
Удельный вес руководящего состава определяется отношением количества
руководителей к общей численности персонала предприятия и составляет 7%.
За анализируемый период изменение численности персонала предприятия
произошли по всем категориям работников в сторону увеличения.
Анализ причин увольнения сотрудников ООО «НЕЙЛ» позволяет сказать,
46
что 20 % причин увольнения за период 2013-2016 гг. происходил за счет причин,
относящихся к естественным причинам текучести кадров (уход на пенсию,
перевод в другое подразделение предприятия и т.д.). За анализируемый период
не было ни одного увольнения по причине нарушения трудовой дисциплины.
Текучесть кадров за 2016г. составила 6,8 %. Увольняется преимущественно
рабочий персонал по причине неудовлетворенности материальным
стимулированием. Следовательно, компенсационный пакет и мотивирующие
мероприятия для рабочего персонала требуют оптимизации для обеспечения
стабильности кадров среди рабочего персонала.
Следующим этапом исследования является анализ кадрового состава
организации, который включает в себя дифференциацию персонала
ООО«НЭЙЛ» по возрасту, полу, уровню образования и количеству лет стажа.
Таблица 6
Структура персонала по уровню образования ( % )
Показатель
Мужчины
Женщины
-неполное среднее
образование
1,9
-
- среднее образование
14,2
-
- среднеспециальное
образование
10,6
25
- среднетехническое
образование
48,8
-
- высшее образование
24,5
75
Итого:
100,0
100,0
На предприятии ООО «НЕЙЛ» насчитывает 7% - женщин и 93 %
мужчин.
47
Рисунок 2 - Структура мужчин по уровню образования
Рисунок 3 - Структура женщин по уровню образования
Анализ таблицы 6 показал, что среди персонала женского пола аппарата
управления (7 % от общей численности работающих) - 75 % - имеют высшее
образование. Средне-специальное образование имеют 25% женщин.
Необходимо учитывать, что к работникам аппарата управления
предъявляются высокие квалификационные требования. Поэтому, можно
утверждать, что женский персонал предприятия, имеет высокий
квалификационный уровень.
48
Таблица 7
Структура персонала по возрасту ( % )
Показатель
Всего
Мужчины
Женщины
- до 29 лет
10,5
11,3
-
-30-44 лет
45,7
45,3
50
- 45-54 года
33,3
34
25
- свыше 55 лет
10,5
9,4
25
Итого:
100,0
100,0
100,0
Персонал мужского пола (93% - от общего числа работающих)
распределился следующим образом: 24,5 % - имеющие высшее образование,
14,2% - имеющие среднее образование, 10,6% - среднеспециальное образование
и 48,8% - среднетехническое образование. Несмотря на то, что среди мужского
персонала предприятия 25% с высшим образованием, рабочий персонал имеет
высокий уровень квалификации.
Рисунок 4 - Структура персонала по возрасту
49
Рисунок 7 - Структура мужчин по возрасту
Рисунок 8 - Структура женщин по возрасту
Анализ таблицы 7 показал, что на предприятии работает 10 % мужчин в
возрасте свыше 55 лет, 34 % - в возрасте 45-54 года, 45 % - в возрасте 30-44 лет и
11 % - в возрасте до 29 лет.
То есть, можно отметить, что уровень молодых специалистов и
специалистов в возрасте свыше 55 лет мужского пола в данной организации
одинаков. Положительным, здесь, можно назвать то, что основная часть
50
работников находится в трудоспособном возрасте с отличным уровнем
квалификации и большим стажем работы.
Подобная ситуация наблюдается среди персонала женского пола: 50 % -
работники в возрасте 30-44 лет, 25 % - в возрасте 45-54 лет и 25 % - в возрасте
свыше 55 лет. В возрасте до 29 лет женского персонала вообще нет.
Таким образом, можно утверждать, что основная масса работников
предприятия представлена специалистами среднего возраста, которые легче
обучаемы, более динамичны, чем работники предпенсионного возраста.
Следовательно, руководство предприятия, в процессе реорганизации
деятельности, может делать упор именно на таких сотрудников, способных
приспосабливаться к нововведениям.
2.2 Процессы формирования и развития коллектива в ООО «НЕЙЛ»
Основным документом для осуществления набора персонала в ООО
«НЕЙЛ» является штатное расписание. ОК подразделений на основании
вакансий штатного расписания совместно с линейными руководителями
определяют перечень требований, предъявляемых к сотрудникам,
претендующим занять вакантное место (квалификация, опыт, навыки работы и
т.п.). План набора создается с учетом будущих изменений (уход на пенсию,
окончание сроков контрактов и т.п.).
Линейный руководитель направляет в ОК письменную заявку с изложением
требований, предъявляемых к кандидату на основании задач, которые предстоит
решить и должностной инструкции с размером зарплаты, уточненной в
бухгалтерии.
Отдел кадров на основании плана осуществляются набор персонала
(внешний и внутренний).
Внешний набор осуществляется через обращение в бюро по
трудоустройству, специализированные консультативные фирмы.
Основное преимущество этого источника набора состоит в том, что с
51
приходом новых людей в систему предприятия приходят новые идеи.
Внутренний набор заключается в продвижении и передвижении
сотрудников внутри организации.
Однако на предприятии мало применим данный опыт набора сотрудников.
Перемещение персонала внутри организации за период 2013-2016гг.
производилось 9 раз, что составляет 1,5% от общего числа ротации кадров.
Прием работников на руководящие должности производится в основном на
конкурсной основе.
Для руководящих кадров ценными являются следующие характеристики:
коммуникабельность;
стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;
опыт руководящей работы;
образование соответствующее занимаемой должности.
С лицами, поступающими на работу, начальник ОК проводит первичное
собеседование для выяснения соответствия кандидата данной должности,
условиям оплаты труда и направляет на собеседование с линейным
руководителем, который в случае согласия на прием делает соответствующую
визу на заявлении работника.
Окончательное согласие на прием и назначение испытательного срока ОК
получает у директора подразделения (по аппарату управления – у директора).
Заместители, в том числе и руководители подразделений, назначаются на
должность директором на контрактной основе.
На предприятии используются следующие виды кадрового планирования:
планирование потребностей в персонале;
привлечение (набор) персонала;
сокращение персонала;
обучение персонала.
Основанием для планирования, набора или сокращения персонала является
Производственная программа ООО«НЭЙЛ» в целом и каждого обособленного
подразделения в частности, а также финансово-экономическое положение
52
предприятия.
Бухгалтерия совместно с производственно-техническим отделом ежегодно
вносят корректировки в штатное расписание в соответствии с бизнес-планом.
При наличии избыточной рабочей силы и невозможностью трудоустройства
производится сокращение работников в соответствии с КЗоТ ПМР.
Процессы изменения условий труда, качество жизни членов коллектива,
динамика формирования и развития социальных качеств коллектива ООО
«НЕЙЛ» изложены на основании исследований, которые были проведены в
2016г. на предприятии.
Респонденты отбирались в соответствии с объемом выполняемых работ,
социального положения, отражали социально-профессиональную структуру и
включали работников различных возрастных, половых, образовательных и др.
групп.
Среди руководителей опрашивались только представители среднего
управленческого звена (далее по тексту – руководители). Всего опрошено 35
человек. Лишь 30 % работников, принимавших участие в исследовании, считают
ситуацию, сложившуюся в настоящее время на предприятии, благоприятной,
причем 7 % отметили вариант – благоприятная, а 23 % - скорее благоприятная.
Для 47 % опрошенных ситуация неблагоприятная (каждый 5 респондент – 23 % -
затруднился с ответом на данный вопрос).
Таким образом, сами работники довольно критично оценивают ситуацию,
сложившуюся разница в ответах представителей различных социально-
профессиональных групп.
Так, среди рядовых работников оценивают ситуацию как благоприятную 29
%, как неблагоприятную – 46 %. Среди руководителей эти цифры
соответственно равны, 27 % и 60 % (стаж более 5 лет), 38 % и 48 % (стаж более
10 лет). Обращает на себя внимание, что несмотря на рост позитивных оценок,
все же негативных существенно больше. Рядовые работники, все же оценивают
сложившуюся ситуацию скорее как неблагоприятную.
Работникам предприятия был задан вопрос о мерах улучшения
53
экономического положения предприятия. Самой главной мерой участники
исследования считают сокращение управленческого персонала (32 %) и
повышение профессиональной подготовки работников (28 %). Увеличить
социальные льготы предлагают – 15 % работников, привлечь
высококвалифицированных специалистов – 11 % опрошенных, усилить участие
рядовых работников в управлении производством – 9 % респондентов.
В ООО «НЕЙЛ» практически отсутствует проблема легитимности
высшего руководства: только 2 % опрошенных считают, что нужно сменить
директора предприятия.
Важно учитывать при формировании кадровой политики предприятия
удовлетворенность трудом, которая является одной из важнейших
характеристик самочувствия работника на своем рабочем месте. Она
интегрирует в себе влияние самых различных факторов. Выступая социально-
психологическим феноменом, тем не менее, она возникает под влиянием
различных объективных условий и поэтому может выступать в качестве
индикатора социально-экономических проблем труда.
Опрошенные работники проявили различную степень удовлетворенности
разными сторонами своей трудовой деятельности. Например, всегда
удовлетворены своей работой 37 % участников исследования, иногда – 54 %,
никогда – 4 % работников (остальные не ответили на вопрос).
Условиями труда удовлетворен каждый второй опрошенный (50 %), не
удовлетворены – 38 %. . Содержанием труда удовлетворены 54 % респондентов,
не удовлетворены – 24 %.. организацией труда удовлетворены – 44 %,, не
удовлетворены – 39 %. Зарплатой удовлетворены – 13 %, не удовлетворены – 75
%.
Высокая степень неудовлетворенности своим уровнем жизни проявляется в
ответах на вопросы. Например, вариант «живу в полном достатке» не отметил ни
один из опрошенных. Живу вполне сносно – только 14 % работников
предприятия. Основная масса участников исследования (59 %) живет от
зарплаты до зарплаты. Каждый пятый опрошенный (20 %) не сводит концы с