43
полагают, что им не поднимут заработную плату, т.е. они не видят связи
между оплатой труда и своими рабочими достижениями, и результатами.
На вопрос об удовлетворенности своей работой в компании ответы
респондентов распределились следующим образом:
а) Да – 10 человек (25%)
б) Не совсем – 10 человек (25%)
в) Нет – 20 человек (50%)
Полностью довольны своей работой в компании лишь 25%
респондентов. Другие 25% не вполне довольны работой в компании и 50%,
т.е. половина опрошенных, категорически недовольны условиями труда и
работой в исследуемой компании. Руководству гостиницы «Дружба» нужно
обратить внимание на эти данные и разработать мероприятия по повышению
удовлетворенности сотрудников трудом, пересмотреть условия труда и
систему мотивации в компании, поскольку данные направления сейчас также
являются источником возникновения трудовых конфликтов.
При ответе на вопрос анкеты под номером 10 респондентам
необходимо было определить виды морального поощрения, которые
использовались руководством компании в 2018 году. Один респондент мог
выбрать несколько вариантов ответов, а также предложить свой вариант.
Ответы распределились следующим образом (рис.9).
Из представленной на рисунке 9 гистограммы видно, что наиболее
популярный вид нематериального поощрения в компании – это обучение и
повышение квалификации (его отметил 21 респондент из 30), на втором
месте по популярности и частоте использования – признание со стороны
руководства (11 чел.), также было отмечено в качестве нематериального
поощрение признание со стороны коллектива (8 чел.).
44
Рис.9. Распределение ответов на вопрос о видах морального
поощрения сотрудников организации, %
На вопрос об удовлетворенности содержанием труда в компании были
получены следующие ответы:
Да – 21 человек (70%)
Нет – 2 человека (5%)
Затрудняюсь ответить – 7 человек (25%).
Из этого следует, что 70 % респондентов при определенных условиях
удовлетворены содержанием своей работы в гостиницы «Дружба», своими
должностными обязанностями. 5% опрашиваемых не удовлетворены
содержанием труда, а 25% затруднились ответить.
На вопрос об удовлетворенности условиями труда в компании были
получены следующие ответы:
Да – 17 человек (58%)
Нет – 11 человек (37%)
Затрудняюсь ответить – 2 человека (5%)
45
58% респондентов отметили, что условия труда их полностью
удовлетворяют, в компании используется современное компьютерное и
офисное оборудование, качественная и эргономичная мебель, соблюдаются
требования к условиям труда. Однако, для 37% респондентов условия труда
не кажутся приемлемыми и удовлетворительными.
Респондентам также предложено было ответить, удовлетворяют ли их
возможности обучения и повышения квалификации в компании. Были
получены следующие ответы:
Да – 22 человека (73%)
Нет – 8 человек (27%)
Затрудняюсь ответить – 0 человек.
Большая часть опрошенных сотрудников (73%) довольны
предоставляемыми компанией условиями и возможностями обучения и
квалификационного роста. Все менеджеры по продажам услуг гостиницы
«Дружба» регулярно проходят тренинги и семинары. При этом 27%
респондентов не удовлетворены возможностями обучения, они считают, что
не могут раскрыть себя как специалиста в полной мере и недовольны
существующей системой повышения квалификации.
Важной составляющей получения информации о степени
удовлетворенности персонала работой в гостиницы «Дружба» является
выяснение того, насколько сотрудники довольны возможностями
собственной личностной самореализации. Ответы распределились
следующим образом:
Да – 20 человек (68%)
Нет – 6 человек (20%)
Затрудняюсь ответить – 4 человека (12%)
Таким образом, 68% респондентов считают, что работа в компании
обеспечивает их личностный рост. Но при этом 20% респондентов считают,
что у них нет возможностей реализоваться как личность в компании.
46
Респондентами была оценена степень удовлетворенности системой
оценки результатов работы в компании. Ответы респондентов
распределились следующим образом:
Да, полностью – 5 чел. (16%)
Не всегда – 15 чел. (50%)
Нет – 7 чел. (24%)
Система оценки отсутствует – 3 чел. (10%).
Половина опрошенных сотрудников гостиницы «Дружба» (50%) имеет
ряд претензий к существующей системе оценки результатов труда.
Полностью удовлетворены данной системой лишь 16% респондентов (5
человек из 30).
На вопрос «Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании
возможности карьерного роста?» ответы сотрудников распределились
следующим образом (рис.10).
Рис.10. Распределение ответов на вопрос «Удовлетворяют ли Вас
имеющиеся в компании возможности карьерного роста?», %
Ответы на данный вопрос отразили тенденции, связанные с
реализацией возможностей карьерного роста в гостиницы «Дружба»
47
Половина респондентов удовлетворены возможностями карьерного роста в
компании.
Однако то, что половина респондентов в той или иной степени
недовольны системой карьерного роста является негативной тенденцией,
ведущей к появлению конфликтных ситуаций между сотрудниками и
руководством организации.
На вопрос о том, удовлетворяют ли респондентов отношения с
руководством, ответы распределились следующим образом:
Да – 13 человек (43%)
Нет – 12 человек (41%)
Затрудняюсь ответить – 5 человек (16%).
Таким образом, примерно одинаковым получилось соотношение
респондентов, которые удовлетворены своими отношениями с руководством
и не удовлетворены своим отношением с руководством.
Ответы на вопрос анкеты №19 позволили выяснить, советуются ли
руководители с сотрудниками при принятии важных стратегических
решений. Ответы распределились следующим образом:
Да, всегда – 0 чел.
Не так часто, как хотелось бы - 3 чел. (12%)
Редко – 4 чел. (14%)
Никогда – 23 чел. (74%)
Из полученных ответов видно, что принятие стратегических решений в
организации происходит исключительно на уровне высшего руководства.
Рядовые сотрудники не участвуют в принятии важных управленческих
решений.
Итак, сформулируем итоговые результаты опроса сотрудников
гостиницы «Дружба» с помощью опросника «Определение уровня
удовлетворённости сотрудников существующей системой мотивации в
компании». В результате анкетирования был выявлен ряд проблем и
недостатков в текущей мотивационной системе. Сотрудники не
48
удовлетворены текущей оплатой труда и системой нематериального
стимулирования труда. Часть респондентов не видит связи между оплатой
труда и своими рабочими достижениями, и результатами. Половина
опрошенных категорически недовольна условиями труда и работой в
компании. Треть респондентов не удовлетворена возможностями обучения,
20% респондентов считают, что у них нет возможностей реализоваться как
личность в компании. Половина опрошенных сотрудников гостиницы
«Дружба» имеет ряд претензий к существующей системе оценки результатов
труда и системе карьерного роста. Рядовые сотрудники не участвуют в
принятии важных управленческих решений.
Таким образом, по результатам анкетирования подтвердилось, что
трудовые конфликты в гостиницы «Дружба» часто связаны с
неудовлетворенностью персонала существующими условиями труда или
действующей системой материального стимулирования. В частности, важно
уделить внимание повышению удовлетворенности сотрудников условиями и
перспективами труда в компании.
На следующем этапе был использован метод тестирования, в рамках
которого использовались подобранные методики: определение индекса
групповой сплоченности Сишора (Приложение 1) и «Экспресс-методика» по
изучению социально-психологического климата в коллективе» (Приложение
2).
При определении индекса групповой сплоченности Сишора, был
установлен уровень сплоченности исследуемого коллектива, составляет 11
баллов (таблица 6).
Таблица 6
Результаты оценки индекса групповой сплоченности Сишора
Вопросы анкеты
Ответы, %
Как бы вы оценили свою принадлежность к коллективу? –
Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5)
12
– Участвую в большинстве видов деятельности (4)
27
– Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других
(3)
54
49
– Не чувствую, что являюсь членом группы (2)
4
– Живу и существую отдельно от него (1)
2
– Не знаю, затрудняюсь ответить (1)
1
Перешли бы вы в другой коллектив / на другое место работы,
если бы представилась такая возможность (без изменения
прочих условий)?
– Да, очень хотел бы перейти (1)
14
– Скорее перешел бы, чем остался (2)
37
– Не вижу никакой разницы (3)
18
– Скорее всего остался бы в своей группе (4)
21
– Очень хотел бы остаться в своей группе (5)
8
– Не знаю, трудно сказать (1)
2
Каковы взаимоотношения между членами вашего коллектива? –
Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
32
– Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
51
– Хуже, чем в большинстве коллективов (1)
10
– Не знаю, трудно сказать (1)
3
Каковы у вас взаимоотношения с руководством? – Лучше, чем в
большинстве коллективов (3)
29
– Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
58
– Хуже, чем в большинстве коллективов (1)
13
– Не знаю. (1)
-
Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем коллективе? –
Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
37
– Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
46
– Хуже, чем в большинстве коллективов (1)
15
– Не знаю (1)
2
Результаты анкетирования сотрудников ООО «Старсервис»:
Таким образом, были получены следующие данные: большинство
опрошенных средне оценивают свою принадлежность к коллективу, 40%
работников «Старсервис» перешли бы на другое место работы при
возможности, а взаимоотношения с руководством и между сотрудниками
оценивают такими же, как и в прочих коллективах.
Результат опроса, равный 11 баллам, является средним показателем
сплоченности, и означает, что в коллективе «Старсервис» царят хорошие
профессиональные отношения, но при этом сотрудники не чувствуют, что
являются членами единой группы, могут с равнодушием отнестись к
определенной коллективной деятельности и тому подобное.
Взаимоотношения между членами данной социальной группы не
являются близкими, но и не плохие. Негативные инциденты случаются
50
нечасто, быстро угасают, и, как правило, не перерастают во вражду.
Работниками ООО «Старсервис» было высказано мнение о неэффективной
адаптации нового работника. А именно – когда новому работнику не
понятно, что делать и как себя нужно вести, у него отсутствует
необходимость как-то проявлять себя; нет диалога с руководителем. И тогда
его проблемы становятся неразрешимыми. У нового работника отсутствует
мотивация к труду. У него возникает чувство, что руководитель ему не
доверяет. Новый работник не видит себя вместе с коллективом. Он понимает,
что в организации отсутствуют возможности для развития. Таким образом, в
ООО «Старсервис» создан коллектив, включающий в себя работников
разных профессий, возрастов, уровней образования и стажа работы. По
данным проведенных методик можно сделать вывод, что психологический
климат в ООО «Старсервис» является благоприятным, но не всегда
направляет деятельность работников на доброжелательное отношение друг к
другу, на сотрудничество, взаимопомощь.
Опираясь на приведенные результаты исследования в ООО
«Старсервис», можно сказать, что коллектив является конфликтным. Этому
способствует подавляющее число конфликтных сотрудников. Хотя среди
работников и есть относящиеся к типу неконфликтных людей. Поэтому
руководящему персоналу можно рекомендовать в будущем, набирая новых
сотрудников, тестировать их на конфликтность и не допускать присутствия
тех, кто относится к конфликтной группе. Таким людям сложно работать
там, где в их обязанности входит общение с людьми.
Далее можно определить типы поведения сотрудников в конфликтных
ситуациях на основе модели регулирования конфликтов К. Томаса.
Используемый тест нацелен на определение характерной для сотрудника
тактики поведения, которую он использует в конфликтных ситуациях.
Тест состоит из 30 пунктов, в каждом из пунктов приведены два
суждения, обозначенные буквами А и Б (они иногда повторяются в разных
пунктах).
51
Каждый раз респондент сравнивает два суждения, указанные в пункте,
и выбирает наиболее типичное, по его мнению, для его поведения в
конфликтах.
К. Томас считал, что в конфликтных ситуациях человек выберет одну
из пяти базовых стратегий поведения: сотрудничество, противоборство,
уклонение или избегание, компромисс, «сглаживание», или уступки.
Инструкция, список вопросов и ключ к тесту представлены в
Приложении 3.
В Приложении 4 представлены ответы на анкету сотрудников
«Старсервис».
Пользуясь ключом к тесту и исходя из полученных исходных данных,
определим типы поведения сотрудников в конфликтных ситуациях.
Сотрудник №1 (Ковалев) – для него наиболее характерно
использование стратегии соперничества при решении повседневных задач.
Сотрудник стремится выглядеть лучшим на фоне коллектива, проигрыш для
него недопустим. Сотрудник не избегает конфликтов, с ним сложно прийти к
обоюдному согласию, поскольку стратегия компромисса для него
практически неприемлема.
Сотрудник №2 (Белова) – сотрудник также использует
преимущественно стратегию соперничества, однако, для этого сотрудника
характерно приспособление к условиям труда и постоянное стремление к
достижению поставленной цели.
Сотрудник №3 (Колоцея) – для этого сотрудника характерно желание
проявить помощь своим коллегам, использовать в конфликтных ситуациях
стратегию сотрудничества или компромисса. Сотрудник не стремится
выделиться на фоне других, не гонится за признанием, а ставит своим
приоритетом добросовестное и качественное выполнение своих
должностных обязанностей.
52
Сотрудник №4 (Ярушина) – она выбирает стратегию уступок в
конфликте, стремится избежать участия в скандалах. Сотрудник не проявляет
в работе соперничество и не стремится к личным достижениям.
Сотрудник №5 (Рубис) – проявляет в конфликтных ситуациях
соперничество, но, в то же время, не стремится к нему любой ценой.
Сотрудник коммуникабелен и при достижении общеорганизационных целей
может выбрать стратегию сотрудничества или даже компромисса, при
условии, что это не ущемляет его личные интересы.
Сотрудник №6 (Вязова) – предпочитает стратегию компромисса,
поскольку стремится избегать сложностей и проблем в коллективе, даже
если, по ее мнению, отдельные сотрудники неправы. Дух соперничества
отсутствует.
Сотрудник №7 (Руденко) – сотрудник преимущественно выбирает
стратегию соперничества. Он не стремится избежать конфликта или
приспособиться к условиям, которые он считает невыгодными или
несправедливыми. Стремится также к демонстрации своего преимущества
перед другими сотрудниками.
Сотрудник №8 (Дудина) – сотрудник выберет преимущественно
стратегию соперничества. Не избегает конфликтов, особенно если считает,
что они помогут решить существующее противоречие или достичь
поставленных целей.
Количественные результаты стратегий поведения в конфликтных
ситуациях сотрудников ООО «Старсервис» представим в виде гистограммы
на рисунке 11.
Таким образом, сотрудников ООО «Старсервис» условно можно
разделить на тех, кто любым путем стремится достичь своей цели, даже
вступая в конфликты и используя стратегию соперничества и тех, кто
предоставляет другим право решать важные вопросы, избегая конфликтов.