64
Охарактеризуем систему управления ПАО «Сбербанк», организационная
структура которого приведена на рис.8.
Рисунок 8. Организационная структура ПАО «Сбербанк»
Общее собрание акционеров является высшим органом управления
Сбербанка согласно Федеральному Закону Российской Федерации «Об
акционерных обществах» (рис.9). На Общем собрании акционеров принимаются
решения по основным вопросам деятельности банка. Ему подчиняется Совет
директоров банка.
В соответствии с Уставом общее руководство деятельностью банка
осуществляет Наблюдательный совет. К компетенции Наблюдательного совета
относятся вопросы определения приоритетных направлений деятельности
банка, образование коллегиального исполнительного органа банка – Правления,
вопросы созыва и подготовки общих собраний акционеров, рекомендации по
размеру дивидендов и порядку их выплаты, периодическое заслушивание
отчетов Президента, Председателя Правления банка о финансовых результатах
деятельности банка, выполнении приоритетных задач и другие вопросы.
Подразделения-филиалы банка не являются юридическими лицами и
осуществляют свою деятельность на основе лицензии головного банка.
Филиалами являются отделения Сбербанка, осуществляющие свою
деятельность на строго закрепленной за ними территорией.
65
Рисунок 9. Структура ПАО «Сбербанк»
В свою очередь каждое отделение имеет территориальную структуру в
виде своих филиалов и дополнительных офисов, осуществляющих, как правило
расчетные и депозитно-кредитные операции.
Основным структурным элементом системы Сбербанка России выступают
территориальные банки и отделения. Они могут иметь операционные отделы,
филиалы, операционные кассы вне кассового узла. Возглавляются
территориальные банки Сбербанка России - председателями, назначенными
президентом банка, а отделения банков – управляющими, назначенными
председателями. Все учреждения системы Сбербанка осуществляют свою
деятельность в соответствии с положением о соответствующих подразделениях.
Основным элементом внутренней среды любой организации являются
кадры – трудовые ресурсы. Управление персоналом в каждом отделении ПАО
«Сбербанк» осуществляет управляющий, который заключает трудовые
договоры, увольняет, поощряет, привлекает к дисциплинарной и материальной
ответственности работников отделения по установленной номенклатуре,
выполняет другие должностные обязанности, разработанные банком «Об
утверждении квалификационных характеристик по должностям работников
Общий Совет банка
Совет директоров банка
Центральный аппарат
Управление территориальным банком
Территориальные банки
Отделения территориальных банков
66
Сберегательного банка Российской Федерации и его филиалов», а также
нормативными и распорядительными документами Банка России.
В количественном отношении численность сотрудников отделения банка
определяется объемом выполняемых банковских операций и
производительностью труда каждого работника. Качественная потребность в
кадрах зависит от профессионально-квалификационного деления работ, от
штатного расписания отделения. Для планирования привлечения персонала
отделение банка использует как внутренние, так и внешние источники покрытия
потребности в кадрах.
Порядок приема и увольнения сотрудников отделения банка, их основные
обязанности (а также обязанности руководства отделения), рабочее время,
ответственность за нарушение трудовой дисциплины устанавливают Правила
внутреннего трудового распорядка.
Должностные инструкции и квалификационные характеристики
фиксируют требования к работнику отделения банка, занимающему конкретную
должность.
Специалисты отдела по работе с персоналом принимаются на работу в
отделение на конкурсной основе. Отбор нужного персонала проводится на базе
собеседования. Специалисты, привлекающиеся на какую-либо вакантную
должность, в первую очередь направляются в отдел работы с персоналом. Здесь
необходимо заполнить анкету и заявление о приеме на работу. В течение
нескольких дней данные, указанные в анкете, будут проверяться службой
безопасности. Положительный результат проверки будет свидетельствовать о
том, что заявитель может претендовать на ту или иную вакантную должность в
отделении. В соответствии с потребностью нужного количества персонала
соответствующей квалификации, претендент на должность будет оповещен об
этом и приглашен на собеседование непосредственно к руководителю того
отделения, в котором он собирается продолжить (начать) свою
профессиональную деятельность.
67
Помимо оценки кандидатов на вакантные должности отделением банка
периодически проводится аттестация, которая осуществляется кадровой
комиссией, после которой сотруднику выдается (или не выдается) сертификат
той или иной степени и категории. По результатам аттестации возможны перевод
сотрудника на другую должность, изменение оплаты его труда, увольнение.
Развитие кадрового потенциала банк рассматривает как одну из основ
своего долговременного, устойчивого развития. Совершенствование и
укрепление корпоративной культуры в банке направлено на создание у каждого
сотрудника чувства сопричастности к выполнению миссии банка,
стратегических задач, стоящих перед ним.
Повышение ответственности и самостоятельности на основе внедрения
стандартов профессиональной подготовки банк рассматривает как
существенный фактор мотивации персонала. Банк стремится создавать условия,
позволяющие каждому сотруднику развивать и применять свои творческие
способности, повышать уровень профессиональной подготовки. При приеме на
работу исключена возможность дискриминации по политическим, религиозным,
национальным и другим, не имеющим отношения к профессиональным
качествам мотивам.
Банк уделяет постоянное внимание вопросам охраны здоровья работников
и безопасности их труда. Банк стремится поддерживать уровень оплаты труда,
соответствующий уровню оплаты труда в отрасли и адекватный конечному
результату труда. Экономические методы управления персоналом банка имеют
приоритетное значение. Предельную сумму средств на все виды оплаты труда в
Сбербанке России определяет общее собрание акционеров. Эта величина
устанавливается в процентном отношении от доходов отделения. Так как
поступление доходов происходит неравномерно в течение года, правление
отделения Сбербанка ежемесячно определяет сумму средств, направляемую на
оплату труда, в зависимости от финансовых результатов истекшего месяца и с
учетом прогноза на текущий месяц.
68
Заработная плата дифференцируется в зависимости от квалификации и
должности работника и определяется штатным расписанием. К основной
заработной плате установлены различные надбавки за выслугу лет,
персональные, за ученую степень, знание иностранного языка. Сумма
должностных окладов работников по штатному расписанию представляет собой
постоянную часть фонда оплаты труда. Вторая часть фонда оплаты труда –
переменная – находится в прямой зависимости от финансовых результатов
работы отделения. Так, для кредитного отдела отделения банка такими
показателями являются: выполнение месячного плана доходов от кредитных
операций, снижение доли просроченных ссуд в общей сумме задолженности,
результаты работы по возврату проблемных кредитов. Также в качестве
инструментов материального стимулирования руководство отделения
использует премии – за инициативу, аккуратность в работе, освоение новых
банковских технологий – и такие формы, как возможность получения кредита с
применением льготных процентных ставок, выплата единовременных пособий
на оплату лечения и отдыха, участие в прибыли банка, страхование жизни.
С 2011г. в ПАО «Сбербанк» внедрена разрядная система оплаты труда.
Новая система мотивации для сотрудников отделений банка имеет ряд
существенных особенностей:
с позиции банка оплату следует производить не за деятельность, а за
результат. При этом следует поощрять стремление сотрудников к
самосовершенствованию, внедрение инноваций, умение работать в
команде, ориентацию на клиента;
с позиции сотрудника появляется возможность влиять на заработок, т.к.
четко прописаны размеры надбавок и штрафов.
В основу разрядной системы оплаты труда в ПАО «Сбербанк» положен
разряд – атрибут должности. Высший 23 разряд присваивается Президенту банка
и Председателю Правления. Члены Правления Центрального аппарата,
Председатели Территориальных банков имеют 20- 22 разряды. Руководителям
высшего и среднего звена Центрального аппарат, Членам Правлений
69
Территориальных банков может быть присвоен разряд от 15 до 19. Эксперты,
профессиональное звено, младшее звено управления, руководители среднего
звена Территориальных банков могут имеет 8 -14 разряды. При этом служащие
и специалисты – работники 1 – 7 разрядов.
Таким образом, увеличение разряда может быть связано только с
наполнением должности: расширением функционала, значительным
увеличением сложности работ или границ ответственности.
Оценка должностей осуществляется по универсальной методике,
определяющей относительный вес должности в организации (выраженный в
баллах) по единым критериям:
1. специальные знания и умения: широта управления, навыки общения;
2. свобода мышления: сложность решаемых вопросов;
3. свобода действий: тип влияния на конечный результат; величина
воздействия.
Политика банка заключается в том, чтобы обеспечить конкурентное
вознаграждение для всех категорий персонала и регионов присутствия. Для этого
на основе детального сравнения с рынком разрабатываются «вилки» заработных
плат сотрудников, используя данные Госкомстата, общеотраслевых обзоров,
рекрутинговых агентств. При этом с учетом ежегодного движения рынка труда
и экономической ситуации, «вилки» заработной платы будут анализироваться и,
при необходимости, пересматриваться. Руководители расставляют подчиненных
на разных уровнях внутри окладных вилок на основе выполнения сотрудниками
следующих требований:
«новички» - сотрудники, которые находятся в процессе обучения,
«вхождения» в должность;
«профессионалы» - зрелые сотрудники, которые демонстрируют постоянный
удовлетворительный (100%) уровень деятельности;
«передовики» - исключительные сотрудники, которые постоянно
демонстрируют выдающийся уровень деятельности.
70
Средняя заработная плата и коэффициенты премирования представлены в
табл.12.
Таблица 12
Средняя заработная плата и целевые коэффициенты премирования
по разрядам сотрудников
Разряд по
должности/отдельные
категории
сотрудников
Нормативные коэффициенты
премирования
Средняя
заработная
плата,
тыс.руб.
месяц
квартал
1 – 8
0,0
0,5
20
9 – 14
0,0
1,0
40
15 - 19
0,0
1,5
100
В аппаратах ряда территориальных банков, ГОСБ, ОСБ нормативные
коэффициенты месячного и квартального премирования могут отличаться от
установленных в Центральном аппарате, если сложившаяся на сегодняшний
день структура дохода не позволяет перейти на целевые нормативные
коэффициенты премирования без потери месячного дохода сотрудников.
Для оценки личной эффективности используется система «5+». В ее
основу положена рейтинговая оценочная шкала, содержащая пять градации,
обозначаемых буквами:
А – значительно превосходит ожидания;
В - превосходит ожидания;
С – соответствует ожиданиям;
D – требует улучшения;
Е – неудовлетворительно.
Таким образом, оценочная шкала позволяет ответить на вопрос:
соответствует ли сотрудник портрету работника банка?
Портрет «отличного» работника (А) отличают следующие обязательные
характеристики:
совершенствует профессиональные знания;
самостоятельно изучает лучшую практику и современные методы работы в
своей области;
с готовностью участвует в профессиональных семинарах и тренингах и
71
активно использует полученные знания и опыт для повышения
квалификации коллег;
предлагает ценные инновационные идеи по повышению качества работы и
производительности труда в масштабах подразделения и является лидером
подразделения по их внедрению;
активно делится инновационным опытом с коллегами.
«Хороший» работник (С) сотрудничает с командой коллег, не замыкаясь
на своих обязанностях, старается искать взаимовыгодные решения, может
подстраховать коллегу для достижения командного результата.
«Плохой» работник (Е) выполняет не полностью объем возложенных задач
и функций, качество его работы и производительность труда ниже, чем у других
сотрудников подразделения, отказывается брать на себя дополнительный объем
работ даже при острой производственной необходимости.
Если сотрудник находится по степени выполнения работ между А и С, то
ему присваивается рейтинг В, а если между С и Е - D.
В начале каждого квартала руководители на встречах с коллективами
обсуждают задачи на предстоящий квартал: групповые и индивидуальные. Затем
в течение квартала руководители направляют и корректируют деятельность
подчиненных. По итогам квартала руководители обсуждают деятельность
подчиненных. При этом руководитель обязан встретиться со всеми
сотрудниками с оценками А, D и Е, а сотрудники с оценкой С могут
самостоятельно инициировать беседу с руководителем по результатам
деятельности. Кроме того, раз в год руководитель должен встретиться с каждым
непосредственным подчиненным для обзора результатов деятельности за год и
планирования развивающих мероприятий на следующий год.
По результатам проведенного анализа внешней и внутренней среды ПАО
«Сбербанк» выделим слабые и сильные стороны кредитной организации,
возможности и угрозы, а затем построим матрицу SWOT- анализа (табл.13).
Таблица 13
SWOT- анализа ПАО «Сбербанк»
72
Внешние факторы
Внутренние
факторы
Возможности
Угрозы
1. Расширение клиент-
ской базы, увеличение
количества продуктов на
одного клиента
2. Развитие технологий
3. Увеличение числа
4. Расширение сети за
пределами РФ
1. Снижение прибыли
банка в связи с низкими
темпами развития эконо-
мики.
2. Рост конкуренции
3. Рост расходов.
4. Обострение полити-
ческой и экономической
международной ситуации
Сильные стороны
1. Ключевой кредитор
для национальной
экономики России:.
2. Лидирующая
позиция на рынке
вкладов
3. Сильный бренд,
доверие клиентов.
4. Крупнейший банк
5. Универсальный
банк
6. Развитые
технологии массово-го
обслуживания.
7. Модернизирован-
ная система управ-
ления персоналом.
8. Четко разрабо-
танная стратегия
развития банка.
9. Присутствие на
международных
рынках (страны СНГ,
Китай, Индия).
Банк охватывает около
45% всего долгосрочного
кредитования, почти 50%
на рынке ипотечного
кредитования, около
70% совокупного
финансиро-вания
государственных органов
и муниципальных
образований.
Лидирующая позиция на
рынке вкладов населения
с долей около 45%.
Учредителем и основным
акционером является ЦБ
РФ, поэтому банк наде-
жен в глазах клиентов.
Более 17 тыс.отделений
и внутренних
структурных
подразделений.
Число клиентов растет в
связи с осуществлением
государственной поддер-
жки малого
предпринима-тельства.
Банк присутствует на
всех рынках финансовых
услуг. Клиентам
предлагается подключить
услугу мобильный банк,
Сбербанк Онлайн, кото-
рые позволяют охватить
широкий круг клиентов.
Развитие технологий
может позволить усовер-
шенствовать работу с
клиентами, внедрять
новые продукты и услуги
Прибыль банка может
снизиться в связи с
низкими темпами
развития экономики.
Растет конкуренция, как
со стороны банков, так и
со стороны не
банковских организаций
Расходы увеличиваются
в связи с введением
допол-нительных
ограничений со стороны
контрольно-надзорных
органов.
73
Слабые стороны
1. Системы сбора и
хранения информации
о клиентах банка
2. ИТ-процессы
являются
недостаточно
надежными,
3. Недостаточно
развитая система
управления
процессами,
проектной
деятельностью,
отчетностью,
ресурсного
планирования.
4. Недостаточно
эффективная система
управления затратами.
5. Рост текучести
персонала
Использование данных
бюро кредитных историй
Совершенствование
системы управоения
Системы сбора и хране-
ния информации о клиен-
тах банка требуют совер-
шенствования,
отсутствие современных
инструмен-тов анализа
данных о кли-ентах.
Использование ИТ-
технологий может при-
вести к сбоям при обслу-
живании клиентов.
Вслед-ствие этого может
сни-жаться степень
клиентско-го доверия к
операциям по
безналичным расчетам, а
также к банку в целом
Масштабная
организации-онная
структура затрудня-ет
принятие оперативных
решений в филиалах
бан-ка. Также
необходимо дальнейшее
развитие корпоративной
культуры. Текучесть
кадров выросла с 10% до
25% за последние
несколько лет
Оценку конкурентоспособности выполним следующем параграфе
исследования.
2.3. Оценка конкурентоспособности ПАО «Сбербанк»
ПАО «Сбербанк» занимает рынке банковских услуг России
исключительное положение, т.к. его главным акционером является Банк России.
Сравним пять банков РФ, лидирующих в отрасли по величине активов
(табл.14).
По данным Банка России, на долю этих пяти банков приходится около
половины всех финансовых активов отрасли. А это 45 трлн. руб. из совокупной
величины активов кредитных организаций в 80,4 трлн. руб.
Доля активов ПАО «Сбербанк» составляет около 25% всех активов