45
охране труда, социальным льготам; наличие программ профессионального
развития и обучения; организация досуга и отдыха.
Обучение и повышение квалификации: предоставляется возможность
повышения квалификации по разработанным и утвержденным программам
обучения для всех профессий; проводятся конкурсы профессионального
мастерства. В 2018 году 10 работников ООО «Дельфиния» повысили
квалификацию и прошли профессиональную подготовку.
Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда
отражено в табл. 2.2.3.
Таблица 2.2.3
Оценка персоналом методов стимулирования, используемых
в ООО «Дельфиния» (по пятибалльной шкале)
Метод
Оценка ср. балл
Создание условий труда
4
Вознаграждения:
- зарплата;
- нематериальные выгоды;
- соц. проблемы (решение).
Удовлетвор.
стимул
Использование
стимула
0,5
1,5
2
4,2
3,0
2,4
Безопасность:
- риск стать лишним;
- уважение;
- стиль управления.
4,5
4,0
3,6
Вовлечение в дела:
- знания целей, задач;
- коммуникации;
- участие в решении проблем
предприятия;
- отношение в коллективе.
2,1
3,0
1,4
4,3
Способность самореализации:
- карьера;
- обучение;
- рост мастерства.
2,1
2,1
3,2
Интерес к работе:
- управление по целям;
- самостоятельность;
- ответственность.
3,9
4,2
4,4
46
Таким образом, руководство ООО «Дельфиния» имеет систему
мотивации персонала основными компонентами, которой являются:
а) создание условий труда;
б) создание системы оплаты труда;
в) формирование благоприятных отношений в коллективе;
г) предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако,
основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения
человеческого достоинства. Вместе с тем, данные результаты
свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации
системы оплаты труда.
Сопоставление целей деятельности руководства ООО «Дельфиния» и
целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их
взаимосвязи и взаимозависимости.
Было проведено исследование значения зарплаты для работника ООО
«Дельфиния». Данные приведены в табл. 2.2.4.
Таблица 2.2.4
Значение зарплаты для работника ООО «Дельфиния»
(оценка по пятибалльной системе)
Показатели качества
Ср. балл
Важность
Удовлетво
ренность
Потребность
5
1,2
Статус, самооценка
5
3,1
Степень значимости в сравнении:
- зарплата;
- интересная работа;
- уважение;
- отношение в коллективе.
5
4,1
4,5
4,2
1,2
3,6
4,4
4,1
Справедливость при оценке труда и определении
величины зарплаты
4,9
2,1
Удовлетворенность системой оплаты
3,2
1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой
-
0,5
Сопоставление зарплаты с работниками своего
отдела
4,2
2,8
47
Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе
3,8
3,8
Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты
для работника. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением,
отношением в коллективе. Работники уделяют внимание системе оплаты
труда и справедливости оценки труда. Работники не удовлетворены ни
системой оплаты, ни реальной зарплатой.
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда,
как фактора мотивации для работников ООО «Дельфиния», однако в целом
работники не удовлетворены системой оплаты труда, а, следовательно, и
системой мотивации.
По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может
повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки
при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на
стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но
и ухудшают ситуацию в организации.
2.3. Оценка эффективности мотивации персонала ООО
«Дельфиния» ресторан «Бухта»
Эффективность управления мотивацией персонала предприятия
определяется различными факторами, но в первую очередь тем, насколько
они удовлетворены условиями работы.
В число факторов, характеризующих удовлетворенность трудом,
входят следующие показатели:
- социально - психологические отношения в коллективе;
- количественная и качественная оценка труда;
- санитарно - гигиенические условия труда;
- удовлетворенность и неудовлетворенность существующими
системами оплаты труда;
48
- наличие элемента самостоятельности в труде;
- перспектива должностного и профессионального роста;
- взаимоотношения с непосредственным руководителем;
- уровень организации труда.
Что касается условий труда и уровня организации рабочих мест, то
ООО «Дельфиния» уделяет большое внимание этому фактору
результативности работы. Влияние этого фактора проявляется в
оптимальном и равномерном распределении ресурсов между членами
коллектива. Они должны быть распределены таким образом, чтобы давали
необходимый эффект работы и в тоже время удовлетворяли каждого
работника. У каждого работника в зависимости от выполняемых работ
должны быть соответствующие условия и режимы труда, которые очень
сильно влияют на производительность труда и эффективность работы
предприятия в целом.
Как показал опрос работников ООО «Дельфиния», отношения между
ними довольно благоприятные и стабильные, причем, внутри отдельных
групп работников, с точки зрения разделения труда, можно даже сказать
дружественные, т.к. люди, работая в коллективе, обретают общие цели и
интересы. Большое влияние на сплоченность коллектива оказывает то, что
многие работники находятся в приблизительно одинаковом возрасте, а таким
людям легче найти общий язык, чем людям разных возрастных категорий.
Конечно, как и в любой другой организации, между работниками все же
иногда и возникают разногласия, но незначительные и не оказывающие
большого влияния на результат работы.
Соответственно, внутри ООО «Дельфиния» распространены
неформальные связи среди персонала. Так же система мотивации на данном
предприятии характеризуется тем, что имеет место элемент
самостоятельности, который проявляется в том, что работники могут
самостоятельно принимать некоторые решения.
49
В отношении заработной платы в целом по ООО «Дельфиния» 18%
работников сообщили, что они удовлетворены оплатой своего труда, не
удовлетворены – 82%.
Думается, что человек трудится ради того, чтобы лишь трудиться. На
самом деле, как свидетельствуют результаты, обстоятельства складываются
несколько иначе. Данные табл. 2.3.1 дают основания считать, что среди
мотиваторов трудовой деятельности первое место занимает заработная плата.
Этот мотиватор ставят на первое место все работники ООО «Дельфиния».
Таблица 2.3.1
Мотивы трудовой деятельности, в %
Характеристика труда
Администрация
Остальной
персонал
Труд – это средство заработка
75
70
Творческая необходимость
-
10
Необходимость трудиться
25
20
Амплитуда мнений по группам работников колеблется от 70 до 75%.
На втором месте по своей значимости в трудовой деятельности
поставлен мотиватор осознанной необходимости трудиться. Как работники
администрации, так и остальной персонал ответили на этот вопрос примерно
с одинаковым количеством процентов. И только на третьем месте поставлен
мотиватор творческой необходимости трудовой деятельности - 10%
(персонал).
На одно из первых мест был поставлен такой мотив, как организация
труда, администрация определила ему второе место, персонал - третье.
Из всего вышесказанного следует, что хорошая оплата труда является
одной из основных причин трудовой деятельности человека и
удовлетворения его потребностей.
Значимость такого мотиватора, как заработная плата подтверждается
также тем, что из всех видов поощрений большинство работников ООО
«Дельфиния» отдали предпочтение персональной денежной премии (табл.
2.3.2). Второе и третье места они также отдали поощрениям, связанным с
50
материальным вознаграждениям, а именно таким, как путевка в санатории и
ценные подарки.
51
Таблица 2.3.2
Структура поощрений за хорошо выполненную работу в ООО
«Дельфиния»
Виды поощрений
%
Ранг
Благодарность
1,2
4
Почетные грамоты
0,4
6
Присвоения звания « Лучший работник»
0,6
5
Персональная денежная премия
53,5
1
Путевка в санаторий
32,3
2
Ценные подарки
13,0
3
Вместе с тем, 25 % администрации и 20% остального персонала
считают, что премирование осуществляется дифференцированно с учетом
трудового вклада работника. Как видим, система мотивации не способствует
полностью развитию творческого потенциала персонала. Причин такого
положения можно приводить достаточно много, но выделим главные из них
(табл. 2.3.3).
Таблица 2.3.3
Недостатки действующей системы материального
стимулирования в ООО «Дельфиния», %
Показатель
Администрация
Остальной
персонал
Отсутствует связь со стажем работы
15
20
Осуществляются выплаты
пропорционально основной заработной
плате
25
10
Не учитывает:
- результаты работы подразделения;
5
20
- вклад структурного подразделения в
общие результаты работы
предприятия;
20
20
- специфику труда.
5
20
Неясность условий выплаты
-
10
Другие моменты
25
-
Думается, что обозначенные выше данные не требуют детального
анализа и установления значимости (ранга) конкретного недостатка, так как
каждый недостаток и все они вместе сводят на нет эффект системы
мотивации.
52
На основе проведенного выше исследования целесообразно сделать
вывод, видно, что материальное стимулирование труда выходит на передний
план, в отличие от других мотиваторов материальное положение в системе
общей мотивации является основным источником удовлетворения иерархии
потребностей. Причем в современной рыночной ситуации эта проблема
становится еще более актуальной, так как большая часть людей находится в
трудном материальном положении. Поэтому основной целью оплаты труда
является не только повышение качества работы, но и повышение уровня
жизни.
Таким образом, применяемые в ООО «Дельфиния» системы оплаты
труда с точки зрения мотивации труда работников мало эффективны, т.е.
заработная плата не оказывает такого стимулирующего воздействия, как
должна бы и не побуждает работников исследуемой организации улучшать
результаты своей деятельности.
Систему мотивации можно считать действенной, если каждый
работник предприятия ощущает прямую зависимость своей заработной
платы с конечными результатами индивидуальной или коллективной
трудовой деятельности. Важное место здесь занимают вопросы организации
заработной платы (формы и системы оплаты труда, премирования, разного
вида доплат). С этой точки зрения по оценкам работников действующая
система оплаты труда не выполняет своей стимулирующей функции. Кроме
того, отсутствие таких мотиваторов трудовой деятельности, как перспектива
должностного и профессионального роста, а также социальных выплат, как
показало проведенное исследование внутри ООО «Дельфиния» волнует
работников т.к. сложившаяся в настоящее время экономическая,
политическая и социальная ситуация способствует проявлению интереса к
повышению квалификации. Но это происходит на фоне быстрорастущих
требований к размеру заработной платы.
53
Таким образом, исследование системы мотивации применяемой
руководством ООО «Дельфиния» показало, что основной и можно сказать
единственной целью трудовой деятельности большинства работников
является получение хорошего заработка за выполненную работу. Но
подавляющее число работающих на предприятии не удовлетворено
получаемой ими заработной платой и, следовательно, она не выполняет
своей стимулирующей функции. Поэтому можно сказать, что с точки зрения
трудовой мотивации работников система материального стимулирования
далека от идеальной, т.к. она не удовлетворяет их материальные
потребности. Руководство ООО «Дельфиния» уделило большое внимание
организации труда своих подчиненных, считая, что улучшение условий труда
может в какой-то степени повысить эффективность их деятельности. Итак, в
ООО «Дельфиния» необходимо усовершенствование системы материального
стимулирования, в частности формы оплаты труда.
54
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА
МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ООО
«ДЕЛЬФИНИЯ» РЕСТОРАН «БУХТА»
3.1. Предложения по совершенствованию процесса мотивации
сотрудников ООО «Дельфиния» ресторан «Бухта»
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. В современных условиях развития рыночных отношений и
растущей конкуренции основой эффективного функционирования ООО
«Дельфиния» являются потребители, которые удовлетворены качеством
предоставленных им услуг. Организации общественного питания, услуги и
продукция которых соответствуют или превосходят ожидания потребителей,
получают лучшие возможности для стабильного развития. Решающую роль в
обеспечении высокого качества услуг и продукции и, как следствие,
удовлетворении ими, играет отношение исполнителей к своей деятельности,
их направленность на достижение целей организации. Качественное
обслуживание могут обеспечить только заинтересованные в этом работники.
Итак, важнейшей задачей управления ООО «Дельфиния» является
содействие формированию и поддержанию желания и готовности
эффективно (а не формально) выполнять свои обязанности у всех членов
трудового коллектива.
Система управления деятельностью ООО «Дельфиния» должна быть
разработана таким образом, чтобы его работники были заинтересованы в
поиске новых, более эффективных способов удовлетворения потребностей
потребителей. Именно поэтому в управлении ООО «Дельфиния» особое
внимание следует уделять формированию действенного мотивационного
механизма.