42
Данные таблицы 7 свидетельствуют о явном количественном
преобладании лиц женского пола среди сотрудников предприятия.
Наибольшее число представителей мужского пола за последние три года
наблюдалось в 2014 году.
Далее проанализируем уровень образования работников ООО
«Кристалл» в период 2014-2016 гг. (таблица 8).
Таблица 8
Образовательный уровень работников ООО «Кристалл» за 2014-2016 гг.
Наименование показателя
Годы
2014
2015
2016
чел.
%
чел.
%
чел.
%
1
Сотрудники, имеющие
среднее образование
2
4,5
-
0
-
0,0
2
Сотрудники, имеющие
высшее образование
28
63,6
32
80
48
87,3
3
Сотрудники, имеющие
средне-профессиональное
образование
14
31,8
8
20
7
12,7
Итого:
44
100
40
100
55
100
Анализ образовательного уровня в исследуемом периоде приведен в
таблице 3 и рисунке 8.
Данные таблицы 8 свидетельствуют о том, что количество людей с
начальным образованием заметно уменьшается, преобладают сотрудники,
имеющие высшее образование.
Рис. 8. Образовательный уровень сотрудников ООО «Кристалл» в 2016 году
0%
87%
13%
Сотрудники, имеющие среднее образование
Сотрудники, имеющие высшее образование
Сотрудники, имеющие средне-профессиональное образование
43
Возрастная структура персонала ООО «Кристалл» в 2014 – 2016 гг.
представлена в таблице 9.
Таблица 9
Структура персонала по возрасту исследуемого предприятия
№
Наименование показателя
Годы
2014
2015
2016
чел.
%
чел.
%
чел.
%
1
Сотрудники, возраст которых
составляет от 20 до 30 лет
20
45,5
20
50,2
35
63,6
2
Сотрудники, возраст которых
составляет от 30 до 40 лет
24
54,5
20
49,8
20
36,4
3
Сотрудники, возраст которых
составляет от 40 до 50 лет
-
-
-
4
Сотрудники, возраст которых
составляет свыше 50 лет
-
-
-
Итого
44
100
40
100
55
100
Данные таблицы 9 показывают, что основной возраст сотрудников
ООО «Кристалл» - это 20-30 лет – это в основном менеджеры. Сотрудники в
этом возрасте полны сил и энергии, они легко управляемы и обучаемы. Все
специалисты и руководители имеют возраст 30-40 лет. Это профессионалы
своего дела, в основном имеющие высшее образование или ученую степень.
Текучесть работников играет большую роль в деятельности пред-
приятия.
1
Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии,
совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии,
быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают
определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому
на уровень производительности труда.
Таким образом, для поддержания оптимального кадрового состава
данной организации необходима не только стабилизация объема продаж, но
и работа над его повышением, что ведет за собой увеличение заработной
платы сотрудников.
Анализ движения работников показал, что среднесписочная
1
Погодина И. Правовые аспекты оптимизации численности персонала // Кадровик. Трудовое право для
кадровика. - 2015. - № 1. - С. 28-36.
44
численность работников в 2016 году увеличилась на 15 человек по
сравнению с 2015 годом. Количество уволенных по собственному желанию в
2016 году по сравнению с 2015 годом сократилось на 3 человека. Количество
принятых в 2016 году увеличилось на 16 человек. Данную динамику
движения персонала рассмотрим в таблице 10.
Таблица 10
Динамика показателей движения персонала
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Численность на начало года, чел.
40
43
41
Численность на конец года, чел.
44
40
55
Среднесписочная численность, чел.
42
38
53
Количество принятых работников
15
11
27
Количество уволившихся работников
13
18
21
Коэффициент оборота по приему кадров
(К
об.пр
= Ч
прин.
/ Ч
ср.спис.
х 100%)
35,7
28,9
50,9
Коэффициент текучести кадров
(К
текуч.
= Ч
ув.
/ Ч
ср.спис.
х 100%)
30,9
47,3
39,6
На основе проведенного анализа кадрового состава предприятия и
эффективности его работы можно выделить отрицательные и положительные
моменты в организации управления персоналом (таблица 11).
Указанные недостатки являются минусом организации системы
управления персоналом предприятия. Ликвидация этих недочетов могла бы
привести к разрешению многих трудностей. Руководству нужно обратить
внимание на приведенные выше недочеты, т.к. в конечном счете, они
сказываются на итоговом результате деятельности отеля и его кадровом
ресурсе.
Таблица 11
Преимущества и недостатки кадровой политики ООО «Кристалл»
Преимущества
Недостатки
Подготовка кадров перед
принятием должностных
обязательств;
При найме предпочтение
отдается кандидату с опытом,
что позволяет не тратить
средства на обучение.
Несовершенство долгосрочного планирования
кадров;
- Кадровая политика в организации не в полной мере
отражает приоритеты и задачи;
- Несвоевременное реагирование на процессы
кадровой службы;
45
- Быстрая адаптация
персонала в неформальной
обстановке;
Учет мнений персонала.
На предприятии предусмотрено, но не реализовано
формирование кадрового резерва;
Несовершенная система найма и отбора кадров;
Кадры не обеспечивают взаимозаменяемость на
рабочих местах;
Не высокое качество профессиональной подготовки и
повышения квалификации;
Относительно низкая оплата труда при длительном
рабочем дне;
Система стимулирования труда и социально-
правовой защиты работников организована
недостаточно эффективно
Предлагаемые действия по ликвидации данных недочетов:
1. Кадровая политика в организации не в полной мере отражает
приоритеты и задачи.
Для увеличения кадрового ресурса, для эффективности работы кадров,
для своевременного обеспечения организации персоналом нужно толково
выявить главные направления работы с сотрудниками (требования к
сотрудникам, материальное стимулирование, оплата труда).
1
2. Несвоевременное реагирование на процессы кадровой службы:
разрабатываются типовые формы документов (приказы,
договоры, графики, анкеты, справки и др.);
разрабатывается положение о подразделениях и должностных
обязанностях, регламенте работы.
3. Несовершенство долгосрочного планирования кадров.
Подбирают кадры только, когда возникла крайность в заполнении
вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении
производственного процесса необходимыми кадрами, прием персонала не
совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.
4. В организации предусмотрено, но не реализовано до конца
формирование полноценного кадрового резерва.
1
Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора. - 2015.- № 4 (160).- С. 74.
46
Нехватка сотрудников больше всего чувствуется во время больничных
и отпусков. Это отображается на заключительном результате деятельности
организации в данный период времени (начинают происходить
неисправности в работе, имеющимся сотрудникам приходится выполнять
работу сверх установленного рабочего времени).
5. Социально-правовая защита работников и система
стимулирования труда организованы слабо эффективно.
Каждый год в отеле проводится электронный опрос «Степень
удовлетворенности трудом». В него входят темы по охране труда (насколько
удовлетворяет его место в плане организации и безопасности), а так же
материальная оценка труда (удовлетворенность сотрудников окладом,
премиальной частью, социальным пакетом). Из года в год большой процент
сотрудников в комментариях к данному опросу затрагивает тему мотивации.
Мотивация – это «процесс побуждения к деятельности для достижения
целей организации». Мотивация труда – это «стремление работника
удовлетворить свои потребности (получить определенные блага)
посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала
заинтересованность в достижении максимального результата минимальна.
Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально
заинтересовывать их в работе».
1
При нехватке мотивации у сотрудников увлеченность в работе
достигает не высокого результата, а низкого. В связи с этим, нужно
побуждать инициативу сотрудников и материально привлечь их в работе.
Помимо материальной мотивации в отеле действует Программа
«Лучший сотрудник» включает в себя выбор лучших сотрудников
Организации за месяц, за квартал, за год (приложение 3). На звание лучших
сотрудников могут претендовать любые сотрудники ООО «Кристалл» за
исключением топ-менеджмента и их заместителей.
6. Несовершенная система найма и отбора кадров:
1
Верхолазенко В. Система мотивации. С. 74.
47
создание профессиональных и психологических моделей
должностей;
подбор методик профессионально-психологической диагностики
по группам должностей;
формирование информационной базы данных о выпускниках
учебных заведений;
осуществление мониторинга карьеры выпускников.
7. Не высокое качество профессиональной подготовки и повышения
квалификации.
8. Недостаточно эффективно организована система стимулирования
труда и социально-правовой защиты работников.
Вывод по второй главе: На основании проведенной оценки
управлении персоналом в ООО «Кристалл» можно сделать следующие
выводы. Результаты анализа экономических и финансовых показателей ООО
«Кристалл» за 2014-2016 гг. свидетельствуют о повышении среднегодовой
заработной платы на основе роста выручки от реализации услуг, а так же
динамика изменения фонда заработной платы и количества персонала имеет
единое направление. Как видно из проведенного анализа в таблице 5,
происходит динамика изменения производительности труда, что говорит о
неэффективном использовании трудовых ресурсов организации.
Оценив систему управления персоналом в области кадровой политики
ООО «Кристалл», мы понимаем, что имеются как положительные, так и
отрицательные стороны.
48
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «КРИСТАЛЛ»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
управления персоналом в организации
В процессе проведенного исследования в ООО «Кристалл» было
выявлено, что кадровым планированием персонала занимаются все уровни
линейного управления организации. Проведя анализ происходящих
тенденций в работе с персоналом, то на практике в ближайшие сроки можно
увидеть, что в функции управления руководства на предприятии все
большую важность приобретает стратегическое управление. Однако в
организации сохраняются и классические традиционные методы системы
кадрового планирования персонала: планирование надобности персонала в
привлечение новой рабочей силы, повышение квалификации (курсы,
тренинги, мастер-классы) и переквалификация (при переходе на другую
должность), удовлетворенность рабочим процессом, администрирование
персонала.
В области управления персоналом ООО «Кристалл» были выявлены
недостатки, которые зачастую встречаются и в других организациях России.
Основные недочеты: отсутствует четкая кадровая политика; отсутствует
долгосрочное планирование кадров; низкое обеспечение нормативно-
правовой и организационной деятельности кадровой службы; система отбора
кадров неудовлетворительна и несовершенна; качество повышения
квалификации и профессиональной подготовки низкое. Исходя из этого,
основными направлениями формирования системы кадрового планирования
должно стать:
оптимизация процесса отбора кадров;
автоматизация подбора, управления и планирования персонала;
создание кадрового резерва;
49
обучение кадров.
Для улучшения общего процесса подбора кадров на предприятии
предлагается ввести в отдел кадров две новые должности, и назначить их
ответственными за отбор новых кадров (поиск по резюме, выкладка вакансий
в сеть интернет, проведение собеседований) и организацию обучения
(проведение курсов по профессиональной этике, тренинги, мастер-классы).
Структура отдела кадров, которая предлагается для ООО «Кристалл»
представлена на рисунке 9.
Рис. 9. Структура отдела кадров и основные функциональные обязанности
В непосредственные обязанности руководителя отдела персонала на
предприятии входит одна из главных целей системы кадрового
планирования, состоящая в эффективном формировании состава и
численности кадров на предприятии, соответствующих специфике
деятельности гостиницы и способных решить важные задачи развития отдела
в грядущем плановом периоде. Руководитель отдела персонала решает все
возникшие вопросы, входящие в его компетенцию на предприятии и
поручает выполнение производственных и хозяйственных функций другим
работникам, а также функциональных и производственных иерархических
подразделений предприятия.
В качестве следующего планируемого мероприятия предлагается
разработать общую схему отбора кадров.
Начальник отдела кадров. Главные
функциональные обязанности:
- координация;
- целепологание;
- контроль.
Старший специалист. Главные
функциональные обязанности:
- координация работы;
- ведение документооборота и
кадровой документации
Специалист. Главные
функциональные обязанности:
- планирование обучения;
- организация обучения;
- контроль обучения.
Специалист. Главные
функциональные обязанности:
- отбор кадров;
- взаимодействие с рекрутинговым
агентством;
- информирование.
50
Для удобства всех кадров, ответственных за общее проведение
процедуры отбора, строится специальная общая схема отбора кадров, в ней
указывают этапы отбора: задачи, содержание, документы, ответственные
исполнители и сроки исполнения.
Для отбора кадров в ООО «Кристалл» предлагается использовать
многоступенчатый подход управления. Для повышения эффективности
работы можно внедрить систему взаимодействия предприятия с
рекрутинговым агентством.
Построение системы взаимодействия предприятия с рекрутинговыми
агентствами даст хорошую возможность отследить весь процесс
взаимодействия, выявит задействованные и заинтересованные лица в этом
процессе, и их непосредственные управленческие функции.
Для формирования системы отбора на ООО «Кристалл» можно
предложить следующие планируемые мероприятия:
1. Разработка единого стандарта отбора в организации.
Здесь имеется ввиду поиск ключевых признаков у самих «подходящих»
кандидатов для работы в компании. Это – не непосредственный портрет
«идеального кандидата», а именно – подходящего для гостиницы, с её
целями, задачами и корпоративной культурой.
2. Доведение стандарта отбора в организации до руководителей.
Планируемое мероприятие воспитывает у руководителя структурного
подразделения ответственность за решения, принимаемые ими при отборе
персонала в подразделение. В данное мероприятие входит обучающий
тренинг для руководителей структурных подразделений о приеме новых
кадров на вакантные должности.
3. Качественное и эффективное информирование принимаемых в
организацию кадров. При приеме новых кадров в организацию полное
ознакомление с должностными обязанностями, социальным пакетом,
рабочим местом, а так же проведение инструктажа по охране труда и
пожарной безопасности.
51
Должна предоставляться четкая, оперативная и максимально
корректная информация кандидату, в котором организация действительно
заинтересована на всех этапах работы с ним – начиная от специалиста по
отбору кадров, до лиц, принимающих непосредственное окончательное
управленческое решение.
Рассматривая второе направление формирования системы кадрового
планирования ООО «Кристалл», необходимо сказать, что организации надо
разработать и внедрить систему, которая: будет вести учет кандидатов,
наличие свободных вакансий, затрат на подбор персонала, а также
автоматизирует проведение конкурсного отбора, легко устанавливается и
настраивается на различные методики подбора персонала.
Для ООО «Кристалл» характерна несогласованность информации о
персонале по различным отделам, как следствие, низкий уровень кадрового
планирования. Часто отделы, которые работают с персоналом, не владеют
полной информацией о сотрудниках организации. Либо поступает
информация из отделов в другие подразделения на принятие решений на
бумаге или устно, что приводит к ошибкам и частым задержкам, повышается
неудовлетворенность персонала и в итоге снижается эффективность работы
организации в целом.
Существуют готовые проекты автоматизации персонала, которые
позволяют решить перечисленные проблемы, это: «Рекрутер», «Резюмакс»,
«DIRECTUM: Кадровые процессы», «Oracle Персонал».
Информационная система «Oracle Персонал» является наиболее
перспективным решением для ООО «Кристалл». Система представляет собой
удобное средство для оптимизации использования в интересах организации
трудовых ресурсов. Автоматизация тщательно поддерживает введенную
политику привлечения новых кадров, развития сотрудников работающих на
данный момент в организации, и удержания персонала на предприятии.
Данная программа это единый источник информации, в котором собраны все
данные о персонале на предприятии.