42
трудовым законодательством, хранением и заполнением трудовых книжек, а
также ведением документации по делопроизводству. Офис – менеджер ведет
также контроль за исполнением руководителя подразделений приказов и
распоряжений по работе с личным составом, занимается созданием условий
для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов,
ведет работу по созданию резерва на выдвижение и отчетность по кадровым
вопросам. Работа Офис-менеджера координируется заместителем директора и
главным бухгалтером.
Группа IT-технологий занимается техническим обслуживанием и
администрированием компьютерных систем и технологий предприятия,
согласно составленному графику работ по ТО.
Таким образом, каждый из отделов ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS»
тесно взаимосвязаны между собой. Руководители каждого из отделов
находятся в непосредственном подчинении заместителя директора и
директора предприятия. Такая организационная структура позволяет
руководству компании всегда быть в курсе работы каждого отдела.
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов в ЧП «PROMO STAFF
SOLUTIONS»
Персонал предприятия является совокупностью всех сотрудников,
занятых в едином производственном процессе, независимо от категории и
профессий. Предприятия, которые должным образом обеспечены трудовыми
ресурсами, своевременно и эффективно выполняют возложенные на них
обязанности по производству продукции, выполнению работ или оказанию
услуг.
Обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное
использование, высокий уровень производительности труда имеют очень
большое значение для успешного развития предприятия, роста прибыли,
сокращения себестоимости услуг и улучшения ряда других экономических
43
показателей. На объем выпускаемой предприятием продукции, выполняемых
работ или оказываемых услуг влияет численность персонала предприятия.
Особенности работы предприятия определяют спрос на трудовые ресурсы.
В условиях рынка предприниматель самостоятельно определяет, каких
работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет
заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые
нормы, установленные государством и закрепленные в Трудовом Кодексе
Республики Узбекистан, который в свою очередь регулирует
взаимоотношения работников предприятия, определяет круг их прав и
обязанностей.
На данный момент, численность работников ЧП «PROMO STAFF
SOLUTIONS» составляет 30 человек. Состав и структура работников
предприятия представлена в таблице 2.1
Таблица 2.1
Состав и структура работников предприятия ЧП «PROMO STAFF
SOLUTIONS»
Наименование структурных подразделений и
должностей
Штатная
численность
Структура,
%
1. Административно-управленческий аппарат, в
т.ч.:
Генеральный директор
Заместитель директора
Менеджер по кадрам
4
1
1
2
13,33
2. Бухгалтерия, в т.ч.:
главный бухгалтер
зам. глав. бухгалтера
бухгалтер – кассир
4
1
1
2
13,33
3. Отдел продаж и маркетинга
2
6,66
4. HR и креатив отдел
2
6,66
5 Производственный отдел, в т.ч.:
Отдел медиа
Отдел Event
18
9
9
60
Всего
30
100
Проанализировав данные таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что
основная масса работников, а именно 18 человека, что составляет 60 % от
44
общей штатной численности, занято непосредственно в отделе медиа и Event.
Далее занимает административно-управленческий аппарат и бухгалтерия
составляя по процентным соотношениям 13,33%. Отдел продаж и маркетинга
6,66 % и HR и креатив отдел 6,66%.
Рассмотрим уровень образования на данном предприятии, представленный в
таблице 2.2
Таблица 2.2
Анализ персонала А ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS» за 2017 г. по
уровню образования
Показатель
Количество работников
Имеют высшее образование или
получают высшее образование
18
Имеет среднее специальное образование
8
Имеет среднее образование
4
Общая численность работников
30
В таблице 2.2 представлены данные для анализа сотрудников
предприятия по уровню образования. Как видно из этой таблицы 79,31%
работников ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS» имеют высшее образование,
что обусловлено современностью предоставляемых услуг организацией.
Работники, имеющие среднее и среднее специальное образование находятся в
подавляющем меньшинстве, причем организация стремится к еще большему
сокращению данной группы путем поощрения самообразования работников,
стимуляции последующего их обучения и принятия на работу новых
работников преимущественно с высшим образованием.
Возрастной состав работников ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS»
представлен на рис. 2.3
45
Рис. 2.3 Возрастной состав работников ЧП «PROMO STAFF
SOLUTIONS»
Как видно из рисунка 2.3, 59% работников ЧП «PROMO STAFF
SOLUTIONS» находятся в возрастном промежутке от 20 до 30 лет. 23%
работников находится в возрасте от 30 до 40 лет, следующем по численности
является интервал от 40 до 50 лет (10 %), а старше 50-60 лет – 8%, как правило,
это работники, проработавшие более 30 лет в данной специфике и имеющие
большой опыт.
2.3 Организационная диагностика ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS»
Для выявления управленческих проблем была проведена
организационная диагностика с использованием метода опроса сотрудников
организации. Опрос проводился в службе подчиненной финансовому
директору. В опросе приняли участие 30 человек.
Анализируя данные, исходя из расчета средних значений, можно
выделить высказывания, с которыми не согласны сотрудники:
- заработная плата, которую я получаю, соответствует моей работе;
- у компании есть хорошие возможности для продвижения по службе;
58%
23%
10%
9%
20-30
30-40
40-50
50-60
46
все задачи и виды работ поощряются и адекватно оцениваются.
Все выделенные факторы относятся к мотивации.
Но на основе представленных данных нельзя сделать однозначный
вывод о том, что эти проблемы действительно являются проблемами
организации, поскольку другие индикаторы показывают, что данные не
являются репрезентативными, во всех трех пунктах большая дисперсия
больше 2, и большой диапазон вариаций составляет 6 единиц, но коэффициент
отклонения невелик. На основе полученных данных можно сделать вывод, что
мнения респондентов принципиально противоположны по этим вопросам, то
есть есть люди, которые являются как согласными, так и теми, кто не согласен
с нынешней системой, поэтому необходимо провести дополнительные
исследования, которые позволят выявить количество недовольных
существующей системой.
В ходе дальнейших исследований респонденты были разделены по
отделам, это исследование дало следующие результаты.
В отделе торговли можно выделить вопросы, с которыми не согласны
сотрудники:
- способ организации работы в компании вызывает чувство
удовлетворения;
- все задачи и виды работ поощряются и адекватно оцениваютс;
- компания регулярно оценивает процедуры с точки зрения соответствия
их текущим требованиям.
Эти проблемы связаны с тремя областями - организационной
структурой, мотивацией и организационными изменениями. Но на самом деле
можно четко различить только одну проблему - связанную с оценкой
работников (люди не согласны с тем, что все виды работ поощряются и
оцениваются адекватно), только представленный элемент равен 0,5, а вариант
-2. Что касается такого фактора, то как организована работа в компании
вызывает чувство удовлетворения - высокая дисперсия 2,5 и большой
диапазон вариаций - 5 единиц. Компания регулярно оценивает процедуры с
47
точки зрения соответствия их текущим требованиям, этот коэффициент также
имеет высокую дисперсию 2,03, но диапазон изменения составляет менее 3
единиц.
В техническом отделе можно выделить следующие утверждения, с
которыми сотрудники не согласны:
я склонен в своих стремлениях развивать свои способности;
заработная плата, которую я получаю, соответствует моей работе;
у компании есть хорошие возможности для продвижения по службе;
все задачи и виды работ поощряются и адекватно оцениваются;
все результаты отдельных видов деятельности оцениваются на основе
общепринятых стандартов;
компания поощряет творчество и инициативу.
Все заявления, отличные от последних, относятся к мотивации,
последние относятся к организационным изменениям. Для всех индикаторов
высокая дисперсия выше 2, большая вариация - 6 единиц. Мнения
сотрудников отдела противоположны, невозможно выделить какой-либо из
факторов.
В результате мы можем заключить, что нет четкой зависимости от того,
к какому отделу принадлежит сотрудник. В любом отделе есть сотрудники с
противоположными мнениями, что подтверждается кластерным анализом.
Далее рассматривается дифференциация внутри отделов. Поэтому для
дальнейших исследований необходимо использовать другую группировку.
Чтобы выбрать группы, метод Уорда был использован как наиболее
подходящий в этой ситуации для определения количества кластеров. В
результате было выделено 5 кластеров) Было идентифицировано пять
кластеров, показанных на рисунке 2.4.
Каждый кластер выделил утверждение, рассмотрим какие утверждения
были сделаны респондентами, в зависимости от их принадлежности к
определенному кластеру. Все утверждения основаны на расчетах
статистических показателей.
48
«Недовольные» не согласны со следующими утверждениями:
полученная зарплата соответствует моей работе;
компания имеет хорошие возможности для продвижения по служебной
линии;
все задачи и виды работ поощряются и оцениваются должным образом.
Рис. 2.4 Распределение респондентов по кластерам в ЧП «PROMO STAFF
SOLUTIONS»
«Крайне неудовлетворенные» не согласны с утверждениями:
организация работы в компании эффективна;
распределение обязанностей ясное и понятное;
постоянный поиск улучшений в методах нашей работы;
как организована работа в компании, вызывает чувство удовлетворения;
я склонен в своих стремлениях развивать свои способности;
компания имеет хорошие возможности для продвижения по линии
обслуживания;
все задачи и виды работ поощряются и оцениваются должным образом.
все результаты отдельных видов деятельности оцениваются на основе
общепринятых стандартов;
Недовольные; 8
Низкомотивирова
нные; 5
Недооцененные;
9
Довольные; 2
Крайне
недовольные; 6
Недовольные Низкомотивированные
Недооцененные Довольные
Крайне недовольные
49
блоки эффективно взаимодействуют для выполнения заданных задач;
стиль руководства старших менеджеров направлен на поддержку
сотрудников и является продуктивным;
компания регулярно оценивает процедуры с точки зрения соответствия
их текущим требованиям;
мы постоянно пересматриваем наши методы работы и совершенствуем
их;
бывают моменты, когда я хотел бы спокойно думать о том, что можно
изменить в моей работе;
компания поощряет творчество и инициативу.
Этот кластер является единственным, который отличает факторы от
других областей, кроме мотивации.
«Недооцененные» не согласны только с одним заявлением - все задачи
и виды работ поощряются и оцениваются адекватно.
«Низко мотивированные» не согласны со следующими утверждениями:
полученная зарплата соответствует моей работе;
компания имеет хорошие возможности для продвижения по линии
обслуживания;
поощряются и оцениваются все задачи и виды работ;
все результаты отдельных видов деятельности оцениваются на основе
общепринятых стандартов;
компания регулярно оценивает процедуры с точки зрения соответствия
их текущим требованиям. «Довольные»– дольны всеми факторами.
По полученным результатам можно подсчитать процент недовольных
тем или иным утверждением. На рисунке 2.5 представлены факторы
недовольство которыми выражают более 30% опрошенных.
50
а) продвижение по службе б) оценка деятельности
в) соответствие оценки стандартам г) жалование
Рис. 2.5 Факторы вызывающие недовольство работников ЧП «PROMO
STAFF SOLUTIONS»
Далее была проведена группировка по факторам.
В результате было выделено 3 кластера. в результате группировки
выяснилось, что люди не согласны с 6 заявлениями:
1. Я склонен в своих стремлениях развивать свои способности;
2. Полученная зарплата соответствует моей работе;
3. У компании есть хорошие возможности для продвижения по службе;
4. Все задачи и виды работ поощряются и оцениваются надлежащим
образом;
5. Все результаты отдельных видов деятельности оцениваются на основе
общепринятых стандартов;
6. Компания поощряет творчество и инициативу.
На основании двух исследований, группировки людей и группировки
утверждений, можно выделить 3 наиболее выраженных фактора:
1. Возможности продвижения по служебной линии;
2. Оценка деятельности и поощрение;
5050
Устраивает Не устраивает
89
11
Устраивает Не устраивает
64
36
Устраивает Не устраивает
58
42
Устраивает Не устраивает
51
3. Отсутствие стандартов для оценки индивидуальной деятельности.
За 2017 год принято 7 человека, уволено 11 человек. Основными
причинами увольнения являлись:
По инициативе сотрудников:
уровень заработной платы;
достижение пенсионного возраста;
другие причины.
По инициативе администрации:
за прогулы;
нарушение трудовой дисциплины;
неисполнение обязанностей.
Основными направлениями кадровой политики предприятия являются:
сохранение квалифицированных работников, имеющих большой
трудовой стаж и имеющих высокие показатели эффективности;
привлечение и подготовка молодых квалифицированных специалистов;
повышение квалификации работников.
В связи с чем для ЧП «PROMO STAFF SOLUTIONS» предлагаем
первично формирования системы мотивации персонала на основе KPI.
Современные узбекские компании активно внедряют иностранные
методы работы с персоналом. В настоящее время метод работы с персоналом
- это строительство заработной платы на основе показателей KPI.
Большинство компаний пытаются заставить своих сотрудников работать в
системе KPI.
KPI считается частью общей концепции постановки целей, которая,
помимо работы персонала, содержит стратегические цели, систему
тактического и оперативного проектирования и регулирования. Если
концепция KPI не связана с долгосрочными целями и основными параметрами
функционирования организации, она останется лишь формальной. Другими
словами, концепция KPI для менеджера будет просто неэффективной.