42
По результатам данной методики было выяснено, что в МБУ ДО
«ДЮСШ №1» - средний уровень сплоченности коллектива. Из всего числа
исследуемых 48 (56%) человек считают, что уровень средний, остальная часть –
32(44%) человек считает, что низкий уровень сплоченности. Ни один из
сотрудников не считает, что в их коллективе царит благоприятная обстановка.
Не каждый из сотрудников считает себя частью коллектива. Отношения
между членами коллектива не очень благоприятные, натянутые. Некоторые
сотрудники отвечают, что им бы не хотелось работать в данной группе, в
данном коллективе. Таким образом, можно сказать, что сотрудники не с
особым энтузиазмом идут на работу, чтобы заработать на дальнейшее
проживание.
Для решения следующей исследовательской задачи была использована
методика «Определение стиля управления персоналом» (Приложение 2).
Методика по определению стиля управления персоналом разработана
Захаровым В.П.
Для качественного анализа полученные данные по показателям
представлены в диаграмме, рисунок 7.
Рисунок 7- Определение стиля управления персоналом
руководителя МБУ ДО «ДЮСШ №1»
Как видно из диаграммы, у руководителя МБУ ДО «ДЮСШ №1»
преобладает (64%) авторитарный стиль управления персоналом. 22%
14%
18; 22%
51; 64%
Определение стиля управления
МБУ ДО ДЮСШ №1
Демократический
Либеральный
Авторитарный
43
приходится, по мнению опрошенных, на либеральный стиль и 14%
сотрудников считают, что стиль руководителя демократический.
Руководитель МБУ ДО «ДЮСШ №1» старается решать всё сам, иногда
пускает важные вопросы на самотек; порой приказывает так, что совсем не
понятно чего хочет от своих сотрудников, бывает, противоречит сам себе;
отношения в коллективе его мало интересуют, критику с чьей-либо стороны он
не воспринимает, либо же слушает, но все равно действует по своему; если
чего-то не знает, то никогда не обратиться за помощью к другим, сам старается
по средствам опыта или каких то других соображений решить появившиеся
проблемы, в редких случаях обращается лишь к близким подчиненным-это
бухгалтеру, менеджеру; подчиненным частенько делает замечания; персонал в
присутствии руководителя всегда находится в напряжении, боясь допустить
какую-то незначительную ошибку;
51 из 80 опрошенных работников МБУ ДО «ДЮСШ №1» оценили стиль
управления как авторитарный. Лишь два сотрудника посчитали, что стиль
управления данного руководителя – либеральный. Абсолютно единогласно
работники считают, что их руководитель не допускает, чтобы подчиненные ему
советовали, а тем более возражали, если и советуется то только исключительно
с методистами, но не с тренерами.
Мнения разошлись, почти пятьдесят на пятьдесят на следующем пункте:
как руководитель относится к решению служебных задач. Одни считают, что
его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение
людей друг к другу, другие же считают что в службе не заинтересован, а
подходит к делу формально. Также мнения разошлись на счет вопроса о
контроле за результатом. Одна часть персонала считает, что всегда очень
строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом, другая же
часть считает, что контролирует работу от случая к случаю. Возможно, это
связано с тем, что к некоторым ситуациям руководитель подходит по-разному,
где то он строго контролирует процесс, а где-то относится попустительски,
считая, что проблема не имеет критический характер. Или же некоторые
44
сотрудники по-разному воспринимают степень важности каких- то ситуаций и
еще не сталкивались с ситуациями такого рода и отвечали, представляя
руководителя в какой-то экстремальной ситуации.
И конечным направлением данной работы являлось то, чего же ждут
подчиненные от своих руководителей.
Для того чтобы исследовать это направление, была подобрана анкета
(Приложение 3), благодаря которой был опрошен коллектив МБУ ДО «ДЮСШ
№1» (80 чел.). Полученные данные предоставлены ниже.
Формирование социально-производственных отношений в организации и
морально-психологического климата любого коллектива происходит под
действием двух групп факторов, обозначающие как внутренние и как внешние.
Данные, которые были проанализированы в процессе исследования дали,
следующие результаты. Основное внимание было уделено группе внутренних
факторов, точнее производственных факторов, характеризующих реальное
положение каждого сотрудника в условиях трудового процесса.
В процессе анкетирования, полученные данные позволили разделить
коллектив на такие социально-демографические группы:
до 25 лет (3%); 25–29 лет (34%); 30–39 лет (11%); 40-49 лет (41%);
со средним специальным образованием (47%); высшим (27%);
средним (23%);
стаж работы в данном учреждении: работают с основания 22%, от 3 до
7 лет. 41%, менее чем 3 года. 34 %.
В таком сочетании работников разного возраста и с различным трудовым
стажем просматривается элемент преемственности и сменяемости кадрового
состава подразделения.
Рассмотрим вопрос “Что вы цените в своей работе?”. Важным местом в
системе функционирования любого коллектива является мотивация его
деятельности а, конкретнее, удовлетворенность выполняемой работой. Отвечая
на вопрос “Что вы больше всего цените в своей работе?” респонденты выбрали
такие варианты ответов, которые отражены на рисунке 8.
45
Рисунок 8- Блок «Что вы цените в своей работе?»
Сотрудники в данном вопросе отметили, что самым важным для них
считается, что то место где они сейчас работает - это надежное место, они
уверенны в нем, и на данной должности сотрудникам комфортно. Также 69%
опрашиваемых отметили в своих листах, что данная работа она соответствует
их способностям, что собственно и логично, ведь многие именно из
физкультурных институтов, устраиваются на работу именно в спортивную
школу.
Рассматривая вопрос “Мотивы неудовлетворенности”, ответы на него
разделились следующим образом.
Полученные данные показывают нам, что в учреждении наблюдается
неудовлетворенность, во – первых потому что нет дружного коллектива, далее
идет слабое материальное стимулирование работников, некоторым
сотрудникам работа малоинтересна и малооплачиваема, а также некоторую
часть персонала не устраивают условия, в которых они работают. На основе
этих данных можно сделать выводы о том, что люди хотят иметь хороший,
дружный коллектив, чему должен поспособствовать в полной мере
непосредственный руководитель данного учреждения, персонал ждет
вознаграждений за свой труд, какой то материальный стимул для дальнейшей
27%
69%
37%
13%
78%
Хороший заработок
Соответствие работы моим
способностям
Удобное время работы
Возможность проявления
инициативы и
самостоятельности в работе
Надежное место работы
46
работы в данной организации, улучшить условия труда и техническую
оснащенность рабочих мест. В целом 69% опрошенных не удовлетворены
коллективом, в котором работают; 18% говорят о том, что им вообще
безразлично, в каком быть коллективе, и лишь оставшуюся часть-13%
коллектив вполне устраивает.
Анализируя ответы на вопросы “Отношение к работе”, ”Желание
сменить работу”, “Возможность раскрыть свои способности” мнения
респондентов показали следующее:
в основном сотрудники (59%) отмечают, что “работа
интересна, но зарплата не устраивает”;
22% респондентов высказывают свое отношение интересом к
работе как таковой;
для оставшейся части-19%-« и зарплата не устраивает, и
работа не интересна;
При ответе на вопрос «Есть ли у Вас желание сменить место работы?»
большинство опрашиваемых ответили что, желали бы, но найти другую работу
трудно. 73% хотели бы, но при этом опасаются, что другого места не найдут; 27
% – не желают менять место работы.
При ответе на вопрос «Как Вы считаете, выполняемая Вами работа дает
возможность раскрыть свои способности, реализовать себя как личность?»
мнения персонала разделилось. Одна часть считает, что нет, работа не дает
возможности для раскрытия своих способностей, так как хотелось бы (67%),
другая часть считает, что на данной работе возможности для способностей
ограничены (33%).
Среди причин чувства неудовлетворенности в процессе работы
выделяются:
трудности с выполнением работы “так, как хочется “(31%);
отсутствие поддержки руководства (23%).
Блок “Суждения о связи жизни с работой”. В суждениях о связи жизни с
работой мнения разделились.69% опрошенных работников придерживаются
47
взгляда, что «жизнь и работа мало связана», оставшаяся часть считает, что их
жизнь сложилась бы более удачно, если бы трудились на каком-нибудь другом
предприятии, нежели на этом.
Разница в оценках своей жизни и работы демонстрирует субъективные
ощущения людей, что не менее значимо для решения задач. Различия во
взглядах не снижают значения личной мотивации и ее связи с выбором с места
работы.
Блок “Причины возникновения конфликтов”. Часть респондентов, а
именно 47% считают, что причины конфликтов заключаются в личных чертах
характера непосредственного руководителя (отношение руководства), другая
часть (38%) думают, что дело обстоит в личных чертах отдельных работников и
межличностных отношениях. Также были выдвинуты мнения, что причиной
конфликта является распределение премий, вопросы оплаты труда (25%). Но
это все сугубо субъективные причины. Блок «Причины возникновения
конфликтов рассмотрен на рисунке 9.
Рисунок 9- Блок «Причины возникновения конфликтов»
Вся полученная информация говорит, что в большинстве случаев
трудности возникают именно из-за субъективных причин, к которым относятся
личные качества сотрудников, их характер, склонности, настроение и желание
или нежелание работать половины опрошенных. А это те показатели,
поддающиеся коррекции путем дополнительного стимулирования, поощрения
или же наказания и обучения.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Распределение
премий
Отношение
руководства
Межличностные
отношения в
коллективе
25%
38%
47%
48
Высоким уровнем взаимной привязанности членов трудового коллектива
определяется сплоченность коллектива. Она в свою очередь и является
характеристикой таких показателей, как взаимопомощь, сотрудничество,
психологическая совместимость, взаимная ответственность.
Блок “Что вы можете сказать о коллективе, в котором работаете?”
представлен на рисунке 10.
Анализируя ответы опрошенных на этот вопрос, мнения распределились
так:
коллектив не отличается большой сплоченностью, но и
особой разобщенности нет (47 %);
коллектив разбит на группировки (31 %);
коллектив дружный, сплоченный (19 %).психологический
Рисунок 10- Блок «Сплоченность коллектива»
41% участник опроса отвечал, что конфликты в коллективе возникают
“иногда” или “очень редко” (соответственно 41 и 34%). Но также есть ответы,
что конфликты в организации возникают “довольно часто” (22%). Показано на
рисунке 11.
47%
31%
19%
Сплоченность коллектива
Коллектив не отличается
большой сплоченностью
Коллектив разбит на
группировки
Коллектив дружный,
сплоченный
49
Рисунок 11- Блок «Конфликты в коллективе»
Обращая внимание на существующий разброс мнений в данном блоке,
хочется сказать, что при выполнении любой работы всегда проявляется связь
индивидуальности человека, особенно когда протекает процесс
межличностного взаимодействия. В практике часто встречается, что к
определенной разобщенности приводят такие элементы как сравнение при
выполнении работы, распределение работы между членами трудового
коллектива и субъективная оценка. Это является процессом закономерным,
потому что вся осознанность единения коллектива происходит через личное
восприятие.
Как показали результаты по восьмому вопросу, почти половина
респондентов отмечают, что создание благоприятного социально-
психологического климата в коллективе организации напрямую находится в
завязке с деятельностью непосредственного руководителя (16%) и
администрации (24%). Формированием внутриколлективных отношений, по
мнению 34% респондентов, реально занимаются сами члены коллектива, а 27%
кажется, что абсолютно никто этим не занимается. Блок «Кто занимается
созданием социально-психологического климата в коллективе» рассмотрен на
рисунке 12.
Конфликты в коллективе
Иногда
Довольно часто
Очень редко
50
Рисунок 12- Блок «Кто занимается созданием СПК в
коллективе»
Руководитель, формируя деловые отношения, должен не забывать
соблюдать психологические требования, которые касаются в подборе,
расстановке и воспитании персонала. А также четко отслеживать
совместимость и “срабатываемость” людей.
Вопрос “Виды стимулирования” представлен на рисунке 13. Этот вопрос
является ключевым аспектом. Особое место занимает такой трудовой аспект
как вознаграждение и признание.
Рисунок 13- Блок «Виды стимулирования»
По результатам опроса, 70% опрошенных сотрудников системой
признания и вознаграждения абсолютно не удовлетворены, а 26% опрошенных
наоборот довольны всем. Это прямым образом связано с формированием
Директор; 16%
Методист; 24%Персонал; 34%
Никто; 27%
Созданием социально-психологического
климата в коллективе занимается:
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Не удовлетворены Всем довольны
70%
26%
Отношение работников к системе признания и вознаграждения
51
благоприятной атмосферы в коллективе. Наиболее распространенным видом
стимулирования труда опрошенными названы такие варианты как: различного
рода премии, надбавки и доплаты (51%); 27% – вынесение благодарности. В то
же время на вопрос “Удовлетворяет ли вас размер вашего заработка?”, лишь
17% ответили “да”, а 31% удовлетворены “не совсем”. Половина сотрудников,
которые участвовали в опросе, говорят, что существующая зарплата их не
удовлетворяет. Ответы респондентов представлены на рисунке 14.
Рисунок 14- Удовлетворенность зарплатой
В целом когда в организации наблюдается неадекватная оценка затрат
труда это в свою очередь отражается на снижении заинтересованности в
конечном результате и удовлетворенности от выполняемой работы.
Субъективный характер личной удовлетворенности работников, который
связан с вознаграждением и признанием, создает самую большую трудность в
управленческой деятельности руководителя. При том если создавать
воздействие на работника исключительно материальным поощрением, то этот
метод довольно быстро перестанет оказывать то влияние, которое необходимо
для руководителя. Это связано с тем, что справедливость зарплаты обычно
определяется не только через количество и качество труда, но и в процессе
непрерывного сравнения своего заработка и оплаты других людей и групп. При
анализе данных было выявлено, что слабо задействована большая группа
моральных стимулов, которая способствует мотивации.
Рассмотрим, как респонденты ответили на вопрос в блоке
“Осведомленность и вознаграждение”. Причастность к делам учреждения не
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Удовлетворены Не устраивает
17%
31%
50%
Устраивает ли Вас размер вашего заработка?