34
группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При
обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.
Методика может быть представлена респонденту либо списком (по
алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему
предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его
представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.
Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре
степени выраженности отношения.
На первом этапе обработки данных производится подсчет баллов по
каждой октанте с помощью ключа к опроснику.
На втором этапе полученные баллы переносятся на диаграмму, при
этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной
октанте (минимальное значение – 0, максимальное – 16). Концы таких
векторов соединяются и образуют профиль, отражающий представление о
личности данного человека. Очерченное пространство заштриховывается.
Для каждого представления строится отдельная диаграмма, на которой оно
характеризуется по выраженности признаков каждой октанты.
Рис. 6 – Дискограммы персонала ООО «Котлосервис»
35
Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения
дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных
людей.
По специальным формулам определяются показатели по основным
факторам: доминирование и дружелюбие.
Доминирование = (I – V) + 0,7 х (VIII + II – VI) Дружелюбие = (VII –
III) + 0,7 х (VIII – II – IV + VI)
В ООО «Котлосервис» основные факторы получили следующее
распределение:
Доминирование = (9 – 6) + 0,7 х (10 + 6 – 9) = 7,9
Дружелюбие = (9 – 7) + 0,7 х (12 – 5 – 4 + 9) = 10,4
Доминирование = (5 – 8) + 0,7 х (12 + 5 – 9) = 2,6
Дружелюбие = (7 – 8) + 0,7 х (10 – 6 – 8 + 9) = 2,5
Таблица 4
Степень выраженности отношения
Нормативные значения
Средние значения
по предприятию
Стиль поведения
0–4 балла – низкая степень
выраженности отношения
2,6
адаптивное поведение
0–4 балла – низкая степень
выраженности отношения
2,5
адаптивное поведение
5–8 баллов – умеренная степень
выраженности отношения
7,9
адаптивное поведение
9–12 баллов – высокая степень
выраженности отношения
10,4
экстремальное
поведение
Положительное значение результата, полученного по формуле
«доминирование»
24
, свидетельствует о выраженном стремлении человека к
лидерству в общении, к доминированию. Отрицательное значение указывает
на тенденцию к подчинению, отказу от ответственности и позиции
лидерства.
24
Хартанович К.В., Краев В.Н. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Академический Проект;
Трикста. 2014. 268 с.
36
Положительный результат по формуле «дружелюбие» является
показателем стремления личности к установлению дружелюбных отношений
и сотрудничеству с окружающими. Отрицательный результат указывает на
проявление агрессивно-конкурентной позиции, препятствующей
сотрудничеству и успешной совместной деятельности. Количественные
результаты являются показателями степени выраженности этих
характеристик.
В результате всех подсчетов коллектив предприятия разделился на две
доминирующие группы: первая группа несет в себе признаки адаптивного
поведения по показателям дружелюбия и доминирования – наблюдается
низкая степень дружелюбия и умеренная степень доминирования.
Вторая группа относится к адаптивному поведению по фактору
доминирования – низкая степень доминирования, и к экстремальному до
патологии поведению по фактору дружелюбие – высокая степень
дружелюбия.
По типам отношения к окружающим весь коллектив относится к
срединным показателям, в одном – двух случаях наблюдаются крайние
степени типов, но они не имеют решающего значения на жизнедеятельность
коллектива.
В соответствии с целью исследования, необходимо проанализировать
удовлетворённость работников ООО «Котлосервис» своей профессиональной
деятельностью и условиями работы. Для этого было проведено
анкетирование по материалам Приложение 2
25
.
Анкета включала в себя вопросы, направленные на выявление общей
удовлетворённости выбранной профессиональной деятельностью,
удовлетворённости условиями работы, а также определение частоты
негативных состояний, испытываемых в процессе трудовой деятельности.
25
Орел В.Е., Шемет И.С. Исследование влияния содержания деятельности на удовлетворенность трудом. //
Психологические проблемы рационализации трудовой деятельности. - Ярославль, 1987. С. 109-116.
37
При ответе на вопрос анкеты относительно удовлетворенности
выбранной профессией, ответы распределились следующим образом (рис. 7).
5
25%
3
15%
7
35%
3
15%
2
10%
0 1 2 3 4 5 6 7 8
полностью удовлетворён
скорее удовлетоврён
испытываю нечто среднее
скорее неудовлетворён
совершенно неудовлетворён
удовлетворённость выбранной профессией % соотношение
Рисунок 7 - Удовлетворённость персонала ООО
«Котлосервис» выбранной областью профессиональной
деятельности
На основании рисунка, видим, что полностью удовлетворены
профессией - 25%, скорее удовлетворены - 15%, и совершенно
неудовлетворены - 10% опрошенных.
При ответе на вопрос, исследующий удовлетворённость условиями
труда, получены следующие результаты: размером заработной платы
удовлетворены 15% опрошенных, скорее удовлетворены - 50%
отпрошенных.
Возможностью повышения квалификации, которая была предоставлена
за период 2015 года, работники удовлетворены в следующем соотношении
(рис 8).
15%
32%
23%
21%
9%
Удовлетворены Скорее удовлетворены
Затрудняются с ответом скорее неудовлетворены
Полностью неудовлетворены
38
Рисунок 8 - Удовлетворённость ООО «Котлосервис»
возможностью повышения квалификации
Итак, удовлетворены повышением квалификации в данном коллективе
- 15%, скорее удовлетворены - 32%, затруднились с ответом в очередной раз -
23%, скорее неудовлетворены - 21% и полностью неудовлетворены - 9%
опрошенных.
При исследовании степени удовлетворённости разнообразием
выполняемых работ, нами были получены следующие результаты: 40%
опрошенных полностью удовлетворены разнообразием выполняемой работы;
30% скорее удовлетворены, чем нет; 5% затруднились с ответом; 20% скорее
неудовлетворены; 5% полностью неудовлетворены разнообразием
выполняемых работ.
На основании этих же анкетных данных, мы можем говорить о
престижности выбранной респондентами работы: Полностью удовлетворены
престижностью - 35% опрошенных; Скорее удовлетворены ею - 30%;
Затруднились с ответом - 20%; Скорее неудовлетворены - 15%. Полностью
неудовлетворенных престижностью выбранной профессии в коллективе нет.
Удовлетворённость респондентов отношениями с руководителем
представлена на рисунке 9.
45%
30%
15%
5%
5%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Удовлетворённость
отношениями с
руководителем
Полностью удовлетворены Скорее удовлетворены Затрудняемся с ответом
Скорее неудовлетворены Полностью неудовлетворены
Рисунок 9. - Удовлетворённость ООО «Котлосервис»
отношениями с руководителем
Как видим, подавляющее большинство коллектива испытывает
удовлетворение от отношений с руководством администрации (45% и 30%),
при этом 15% затрудняются ответить и 10% испытывают
неудовлетворённость от подобных отношений. Удовлетворённость
отношениями в коллективе выглядит несколько по иному, чем данные
39
предыдущего пункта (рисунок 9).
25%
30%
25%
15%
5%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Удовлетворённость
отношениями в
коллективе
Рисунок 10. - Удовлетворённость отношениями в коллективе
Полностью удовлетворены отношениями в коллективе - 25%
сотрудников, скорее удовлетворены - 30%, затрудняются - 25%, 15% - скорее
неудовлетворены и 5% опрошенных испытывают полное неудовлетворение
от отношение, сложившихся в коллективе.
Следующим условием труда являлась организация деятельности и
оценка её удовлетворенностью. Результаты: Удовлетворены - 45%; Скорее
удовлетворены - 30%; Затрудняются - 15%; Скорее неудовлетворены - 10%;
Полностью неудовлетворенных нет.
Также анализ обработки результатов данной анкеты позволил выявить
интенсивность физических, интеллектуальных и психоэмоциональных
нагрузок, испытываемых работниками ООО «Котлосервис» в процессе
трудовой деятельности. Данные интенсивности нагрузок представлены на
рисунке 11.
30%
42%
28%
65%
30%
5%
75%
20%
5%
0%
20%
40%
60%
80%
Физические нагрузки Психоэмоциональные
нагрузки
Всегда испытывают иногда испытывают никогда не испытывают
Рисунок 11. - Интенсивность испытываемых нагрузок у
работников
40
Интенсивные физические нагрузки испытывают всегда 30%
коллектива, иногда - 42% и совершенно не испытывают физических нагрузок
- 28% работников. Психоэмоциональные нагрузки испытывают постоянно
75% человек, иногда - 20% и никогда - 5% работников.
Исходя из обобщения полученных данных, можно сделать следующие
выводы:
Удовлетворённость от выбранной профессиональной
деятельности испытывают меньше половины работников организации (40%);
Присутствует достаточно высокий уровень удовлетворенности
заработной платой (65%);
Более половины коллектива удовлетворенно системой
повышения квалификации (47%), но при этом 30% коллектива испытывают
по этому показателю неудовлетворение;
70% работников вполне удовлетворены разнообразием видов
деятельности, которая предоставляется им в организации;
Отношениями с руководителем удовлетворены 75% коллектива, а
отношениями в коллективе удовлетворены 55% (что составляет чуть больше
половины);
Организация профессиональной деятельности удовлетворяет
требованиям 75% сотрудников;
Полученные данные и сделанные нами выводы свидетельствуют о том,
что в ООО «Котлосервис» существует определённый и достаточно неплохой
психологический климат, но явно присутствуют некоторые проблемы в
организации межличностных и деловых взаимоотношений.
Основываясь на выводах, сделанных выше, необходимо исследовать не
только удовлетворенность, но и собственно психологический климат в
коллективе, с целью уточнения имеющихся проблем в отношениях внутри
коллектива.
Для определения социально-психологического климата на
41
эмоциональном уровне нами была использована бланк-схема А.Н.
Лутошкина
26
.(Приложение 3)
При обработке результатов методики мы получили следующие
результаты (рисунок 12).
8
59
20
0
20
40
60
неблагоприятная оценка психологического клиамата
средняя оценка
благоприятная оценка
Рисунок 12 - Оценка психологического климата в ООО
«Котлосервис»
В целом, данный результат свидетельствует о наличии достаточно
среднего, но в целом благоприятного психологического климата в
коллективе.
Присутствует явное преобладание таких черт коллектива, как
активность, доброжелательность, благополучие и умиротворённость. Тем не
менее, напряжённость, тревожность, неуверенность в себе и других, а также
пассивность, неудовлетворённость в данном коллективе существуют.
Наибольшее неудовлетворение вызывает нетерпимость некоторых членов
коллектива к мнению окружающих, отстаивание своего мнения в резкой,
подчас обидной форме. В такие моменты коллектив разделяется на
«соглашающихся» и «возмущённых».
27
Полученные данные суммировались и заносились на график, который
наглядно демонстрирует социально-психологический климат коллектива
ООО «Котлосервис» (рисунок 13). По данным, изображённым на рисунке
видно, что оптимальный уровень, близкий к идеальному соответствует таким
характеристикам как коллективизм и ответственность.
26
Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 1997. С. 552—554
27
Управление персоналом: учебник для ВУЗов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд.; перераб. и
доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. 412 с.
42
0
10
20
30
40
50
60
идеальный
уровень
оптимальный
уровень
средний
уровень
низк ий уровень очень низк ий
уровень
ответственность
коллективизм
сплочённость
контактность
открытость
организованность
информ ированность
ответственность коллективизм сплочённость
контактность открытость организованность
информированность
Рисунок 13 - Уровень психологического климата в
организации ООО «Котлосервис» по результатам опроса
Полученные данные обозначили основные направления работы
руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного
психологического климата в коллективе: улучшение взаимоотношений в
коллективе, развитие уровня контактности и открытости внутри коллектива;
развитие корпоративной культуры и т.д.
В соответствии с названными направлениями, сформулируем в
следующей главе рекомендации по совершенствованию управления
психологическим климатом в коллективе.
2.4. Оценка корпоративной культуры ООО «Котлосервис» как
важного показателя психологической атмосферы в коллективе
Одним из важнейших показателей благоприятной психологической
атмосферы в коллективе является ориентация на обеспечение развитой
корпоративной культуры предприятия.
Для более углубленного изучения влияния корпоративной культуры на
психологический климат в коллективе было проведено анкетирования
43
персонала. (Приложение 4)
При обработке полученных результатов о существующей
корпоративной культуре учитывалось, что весь персонал ООО
«Котлосервис» представлен тремя категориями: управленческий, основной и
вспомогательный персонал. Полученные результаты по основным
анализируемым элементам представим для большей наглядности в виде
диаграмм.
Для оценки корпоративной культуры необходимо соотнести миссию
организации и цели, которые существуют в организации. При проведении
анкетирования был получен результат, который представлен на рисунке 8.
Проанализировав ответы сотрудников ООО «Котлосервис», можно сказать,
что только 35% управленческого персонала имеют ясное представление о
целях организации. Большая часть имеет смутное представление. Также
смутное представление имеет большая часть основного персонала, «не
представляю» ответили 12%.
Рисунок 14. Представления работников о целях ООО
«Котлосервис», в %
Для более подробного анализа мнения персонала о целях организации
сотрудникам было предложено самим сформулировать предполагаемые цели
организации. Результат ответа на этот вопрос представлен на рисунке 9.
Из рисунка 14 мы можем сделать следующие выводы. 65%
управленческого персонала видят главной целью хлебозавода получение