46
Глава 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ
КЛИМАТОМ В ВОДИВ ООО «МК ЮНИКОРН»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Мое исследованиепроводилось на базеобщества с ограниченной бар
ответственностью «МК ЮНИКОРН» (сокращенно бар ООО «МК ЮНИКОРН») — бар
производственном предприятии г. Волгоград. ООО «МК ЮНИКОРН» бар
занимается производством и бар реализацией домашней и бар офисной мебели.
Предприятие бар основано в 2011 бар году.
Численность сотрудников водив предприятия –15 водив человек.
Областью деятельности клоп фирмы является предоставление клоп всего комплекса
услуг клоп по изготовлению мебели, клоп как по индивидуальным клоп заказам, так и клоп сериями,
развитие сети клоп продаж производимой продукции и клоп организация системы
обслуживания клоп клиентов. Главным органом клоп управления ООО является клоп общее
собрание, состоящее клоп из учредителей. Каждый клоп учредитель обладает равным клоп
количеством голосов.
Исполнительным органом водив фирмы является водив администрация, которую
возглавляет водив директор. Директорназначается общимсобранием учредителей. водив
Администрация решает водив все вопросы водив деятельности ООО водив «МК ЮНИКОРН»,
кроме водив вопросов, относящихся водив к исключительной водив компетенции общего водив собрания
участников.
Тип водив организационной структуры водив управления фирмой водив – линейно-
функциональный. водив Положительной стороной водив такой структуры водив является
компетентное водив решение специальных водив вопросов, освобождение водив директора от водив
решения вопросов, водив в которых водив он менее водив компетентен.
Отрицательной авалс стороной такой организационной авалс структуры управления
является авалс нарушение при нципа единоначалия, авалс слабая горизонтальная связь авалс
между функциональными звеньями. авалсС моей точки зрения, при авалс достаточно
небольшом штате авалс сотрудников (15 человек) авалс звено в лице авалс заместителя директора
является авалс лишним, так как авалс оно дублирует функции авалс директора или менеджера авалс по
47
работе с авалс клиентами. Организационная структура авалс управления ООО «МК
ЮНИКОРН» авалс представлена на Рис. авалс 1
Рис.1. Организационная структура управления ООО «МК
ЮНИКОРН»
В таблице водив 2 при ведена водив информация о водив социальной структуре водив коллектива
ООО водив «МК ЮНИКОРН».
Таблица 2.
Социальная структура персонала
Показатель
2016
2017
2018
возраст
до25 лет
1
2
2
25-30 лет
7
7
8
свыше 30 лет
5
6
7
образование
высшее
4
4
5
Среднее специальное
8
10
10
среднее
1
1
0
стаж работы
до 5лет
4
6
6
5-10 лет
7
6
7
ДИРЕКТОР
Заместитель директора
Производственный
отдел
Отдел дизайна
Отдел
маркетинга
-рабочие-плотники
-рабочие-сборщики
-технолог
-конструктор
-дизайнеры
-менеджер по
согласованиям
-менеджер по
работе с клиентами
бухгалтерия
48
свыше 10 лет
2
3
3
пол
мужской
10
11
12
женский
3
4
4
всего
13
15
15
На док предприятия «МК ЮНИКОРН» наибольшее док число сотрудников
имеют док средне специальное образование, док стаж работы до док 10 лет и док возраст от 25 док
до 30 лет. док Кроме того, необходимо док отметить и наличие док специалистов с высшим док
образованием, которых тоже достаточно много.
В таблице 3 представим общий анализ экономических показателей
деятельности предприятия ООО «МК Юникорн» за 2016-2018 гг.
Таблица 3
Анализ основных экономических показателей деятельности ООО
«МК Юникорн» за 2016-2018гг.(тыс.руб.)
Показатель
2016г
2017г
2018г
Абсолютное
изменение
2017-
2016г.
2018-
2017г.
1.Выручка от продаж,
тыс.руб.
4940
5450
5200
510
-250
2.Численность работников,
чел
12
14
15
2
1
3.Себестоимость, тыс.руб
4820
4940
4880
120
-60
4.Прибыль от продаж,
тыс.руб
120
510
320
390
-190
5.Рентабельность продаж %
(4:1*100)
2,43
9,36
6,15
6,93
-3,21
6.Чистая прибыль (убыток),
тыс.руб.
86
208
104
122
-104
7.Фонд оплаты труда (ФОТ),
тыс.руб.
1872
2352
2880
480
528
8.Среднегодовая стоимость
основных фондов, тыс.руб.
1350
2420
2230
1070
-190
9.Материальные затраты,
тыс.руб.
1750
2140
2085
390
-55
49
Продолжение таблицы 3.
10.Среднемесячная
заработная плата, тыс.руб.
13
14
16
1
2
11.Прибыль (убыток) на один
руб. ФОТ, тыс.руб.(6:7)
0,05
0,09
0,04
0,04
-0,05
12.Фондовооруженность,
тыс.руб./чел
112,5
172,8
148,7
60,3
-24,1
13.Фондоотдача руб/руб (1:8)
3,66
2,25
2,33
-1,41
0,08
14.Фондоемкость руб./руб.
(8:1)
0,27
0,44
0,43
0,17
-0,01
15.Фондорентабельность, %
(6:8*100)
6,37
8,60
4,66
2,23
-3,94
16.Материалоотдача,
руб./руб. (1:9)
2,82
2,55
2,49
-0,27
-0,06
17.Материалоемкость,
руб./руб (9:1)
0,35
0,39
0,40
0,04
0,01
Анализ показывает, что динамика и состояние основных экономических
показателей деятельности ООО «МК Юникорн» не однозначна.
Выручка предприятия увеличилась в 2017 году на 510 тыс.руб, а в 2018
году снизилась на 250 тыс.руб. по сравнению с 2017 годом. Такую динамику
можно объяснить возрастающей конкуренцией и неэффективным
менеждментом.
Прибыль от продаж в 2017 году заметно увеличилась за счет внедрения
новой техники, а в 2018 году спрос на продукцию снизился и продажи упали на
190 тыс. руб.
Численность сотрудников в данный период почти не изменилась: в 2018
году 15 человек.
Расходы предприятия на заработную плату имеют ежегодный
положительный темп роста, и в 2018 году составили 2880 тыс.руб. Вызвано это
50
увеличением среднемесячной заработной платы, которая находится на
конкурентоспособном уровне и в 2018 году составляет 16 тыс.руб.
На предприятии ООО «МК Юникорн» в динамике так же в 2017 году
увеличивается сумма основных фондов, а в 2018 году уменьшилась за счет
списания старого оборудования. Это означает, что предприятие наращивает
ресурсы. В 2018 году каждый вложенный рубль принес на 0,08 руб. прибыли.
Материальные ресурсы имеют схожую динамику с выручкой: имеет
место увеличение материальных ресурсов в 2017 году на 390 тыс.руб., и
снижение на 55 тыс.руб. в 2018 году. Каждый вложенный рубль в
материальные ресурсы в 2018 году принес предприятию на 0,06 руб. меньше,
чем в 2017 году.
Таким образом, основные показатели деятельности ООО «МК Юникорн»
находятся в стабильном состоянии.
В данном коллективе док сложился неблагоприятный психологический
климат, который привел к конфликтной док ситуации, которую нам док предстоит
рассмотреть. Так же проанализировав данную ситуацию можно предложить
способы еѐ разрешения и мероприятия, которые помогут улучшить
психологический климат в коллективе.
2.2 . Анализ управления психологическим климатом в ООО «МК
Юникорн»
Как мы уже выяснили психологический климат в организации зависит не
только от взаимодействия между сотрудниками, но и от взаимодействий
отделов предприятия. Как нами уже рассматривалось ранее, в коллективе
может сложиться благоприятный климат и неблагоприятный. Прийдя на
практику и познакомившись с коллективом у меня сложилось впечатление, что
в коллективе благоприятный климат, все настроены дружелюбно, конфликтные
ситуации происходят редко и быстро разрешаются. Документация ведется
четко и правильно, но некоторые документы дублируют друг друга, что создает
51
дополнительную работу. В последствии, в коллективе я обнаружила, что
создается неблагоприятный климат, связанный с конфликтной ситуацией. Для
начала хотела бы описать суть конфликта в организации. Конфликт в ООО
«МК ЮНИКОРН» там возник из-за там нежелания производственногоотдела
при ниматьтехническую документациюпо изготовлению там и сборке там мебельных
комплектов, там которую предоставил там отдел дизайна. там Производственный отдел там
настаивал на там том, что там данная документация там не соответствует там установленным
ГОСТам там и они там не желают там заниматься разборкой там чертежей и там схем крепления.В сорт
свою очередь сорт отдел дизайна сорт пошел по сорт более легкому сорт пути, создавая сорт такую
документацию. сорт Во-первых, она сорт действительно не сорт соответствовала
установленным сорт ГОСТам, но сорт имела собой сорт подтверждение в сорт виде новейших сорт
рекомендаций по сорт отрасли.В результате бар возникшего конфликта продукция бар не
была изготовлена, бар планы поставки сорваны, бар рабочие и оборудование бар
простаивали. Цели отдела бар дизайна, когда она бар разрабатывала техническую
документацию бар исходя из данных бар рекомендаций, была простая бар – облегчить труд бар
работников и уменьшить бар трудоемкость работ по бар ее созданию.Однако сорт не был сорт
учтен тот сорт факт, что сорт сотрудники производственного сорт отдела видят сорт такую форму сорт
изложения впервые ине имеют сорт возможности без сорт дополнительных затрат сорт
времени разобраться сорт в нововведении. сорт Комплект документов, сорт разработанный по сорт
новой технологии, сорт не был сорт согласован с сорт директором предприятия.Таким водив
образом, на водив лицо организационно-технологический водив конфликт. Он произошел в
связи с водив ростом специализации водив предприятий и водив разбиением его водив на подразделения.
В том числе данный конфликт водив произошел потому, водив что производственный водив отдел
и водив отдел дизайна водивпытались достигнуть целей, которые они поставили себе сами,
но не уделили внимания целям всего предприятия. С точки зрения
психологического климата конфликт возник из-за введения определенными
работниками (отделом) нововведений, попытке совершенствования. Такое
нововведение было не понято и не принято работниками других отделов. Как
мы рассматривали ранее, при разработке и введении инноваций должен
учавствовать весь коллектив, а не отдельная его часть. Но возникновение
52
конфликтной ситуации зависело не только от отделов, но и от неправильного
поведения руководства. Так как на предприятии заместитель директора
дублирует полномочия директора, то во всем сразу он учавствовать не может.
Следовательно этот момент остался без должного внимания и привел к
конфликту, вследствии чего пострадало всѐ предприятие.
Для того, чтобы разобраться в сути проблемы необходимо не просто еѐ
обсудить. Нужно выяснить почему она произошла, узнать точку зрения
каждого участника. И не только в плане возникшей ситуации, а так же и о
мнении каждого участника о психологическом климате в организации. Так же
предлагаю разобраться в конфликтности самих участников. В бар дальнейшем
исследовании при няли бар участие сотрудники предприятия, бар которые оказались
непосредственно бар тем или иным бар образом задействованны в бар сложившейся
конфликтной ситуации.
У любого парк человека можно парк выделить черты парк характера,
предрасполагающие парк к конфликтам парк в межличностном парк общении. У парк одних они парк
ярко выражены, парк у других парк слабее. Неоходимо знать о парк том, что парк сам человек парк в
соответствующих парк условиях может паркпомогать возникновению парк конфликта. Этоможетможетпарк
может помочь члену парк коллектива правильно парк определить свое парк поведение и парк
скорректировать его, если по определенным причинам это невозможно, то
руководитель организации должен предпринять действия для разрешения
конфликтной ситуации. парк С этой парк целью мы парк предложили сотрудникам парк ООО «МК
ЮНИКОРН» парк тест на парк определение предрасположенности парк к конфликтам.
паркОписание методики парк тестирования и парк ключ в паркпри ложении 1.
По сон результатам тестирования выяснилось, сон что сотрудников Колоцей, сон
Рубис и Руденко сон можно назвать людьми сон тяжелыми в общении. Они
конфликтуют не сон ради дела, а сон «из-за при нципа». Возможно, при этом они
испытывают сон удовлетворение, но не признаются себе в этом, давая волю сон своим
эмоциям и сон наблюдая, как разгораются сон страсти вокруг. сонЭти сотрудники должны
прислушиваться к мнению сон других.
53
Белова, парк Кораблева и парк Дунина по парк результатам теста парк можно считать парк людьми
уживчивыми,общительными, покладистыми, которые способны противостоять парк
конфликтам парк в группе или парк коллективе.
Вязову авалс и Ярушину нельзя назвать источником авалс конфликта. Общение авалс с
ними мало кому доставляет удовольствие. Это происходит из-за того, что авалс
людям не интересен такой человек, который авалс всегда и вовсем со
всемисоглашается. Пассивность и стремление не ввязываться в конфликты авалс
невольно делает этих авалс сотрудников косвенными виновниками авалс конфликтных
ситуаций
38
.
Рассмотрим авалс на рисунке 4 авалс соотношение предрасположенности участников авалс
к конфликтным ситуациям.
Рис.4 Предрасположенность к конфликтным ситуациям
Таким образом, на основе проведенного иследования можно сделать
вывод, что как таковых активных агрессоров в коллективе не наблюдается.
Каждый из участников в определенной мере конфликтен, просто у кого-то это
ярко выраженная черта характера, у кого-то нет. Но это только одна сторона
проблемы. Возможных гарантий, что при следующем конфликте негативно
настроенные сотрудники не вступят в конфликт нет. Необходимо выяснить
почему они так настроены, возможно их что-то не устраивает, и на основе этих
выводов можно предложить, при возникновении следующей конфликтной
ситуации, найти более лояльные способы еѐ решения, которые не приведут к
продолжению конфликта и срыва в работе.
38
Социальные технологииуправления конфликтами / «Социальное управление и социальная инженерия».
Учебное пособие. — М.: Изд-во «Союз» МГСУ, 2013, 2
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
Выраженная
Средняя
Слабая
3
3
2
54
Для авалс выявления социально-психологического климата авалс в коллективе ООО авалс
«МК ЮНИКОРН» мы решили использовать методику авалс социометрических
измерений Дж. авалс Морено.
Всем участникам сорт предлагалось заполнить сорт анкету, в сорт которой
характеризуется сорт сложившийся психологический сорт климат в сорт коллективе (см.
сортПриложение 2)
39
Анализ и результаты результатысоциально-психологического климата в бар коллективе
ООО «МК ЮНИКОРН» бар на основе социометрических бар измерений по методике бар
Дж. Морено приведены в таблице 5.
Таблица 5
Групповая социометрическая сон матрица
№
п/п
Кто
выбирает
Кого выбирают среди членов
группы
Количество отданных
выборов
1
2
3
4
5
6
7
8
"+"
"-"
всего
1
Кораблев
+
-
0
-
0
0
+
2
2
4
2
Белов
+
0
-
-
+
0
0
2
2
4
3
Колоцей
-
+
-
-
+
-
0
2
4
6
4
Ярушина
0
-
-
+
+
0
-
2
3
5
5
Рубис
-
-
-
+
0
0
0
1
3
5
6
Вязов
0
+
+
+
0
-
0
3
1
4
7
Руденко
0
0
-
0
-
-
0
0
3
3
8
Дунин
+
0
0
-
0
0
0
1
1
2
"+"
2
3
1
2
2
3
0
1
14
"-"
2
2
4
3
2
1
2
1
18
всего
4
6
5
5
4
4
2
2
32
Таким авалс образом, члены группы, авалс стоящие в списке авалс под № 1, авалс 2, 6, 7 авалс
проявляют умеренную потребность авалс в общении (3 авалс — 4 выбора авалс из семи
возможных).Высокую сон потребность в общении сон проявляют № 3, сон 4, 5 (5 сон выборов
39
Социальные технологии управления конфликтами /«Социальное управление и социальная инженерия».
Учебное пособие. — М.:Изд-во «Союз» МГСУ, 2013, 2
55
из семи сон возможных).И, наконец, сорт Дунин обнаруживает сорт по результатам сорт анализа
наименьшую сорт потребность в сорт общении.
Количественные результаты там потребности участников там исследования в там
общении отображены там на рисунке там 6.
Рис. 6 Колличественные результаты потребности в общении
членов группы
Используя исходные сон данные мы можем сон получить соотношение ,
при веденное сон в таблице 7.
Таблица 7
Сплоченность группы.
Всего получено
выборов по группе
В том числе
положительных
отрицательных
нейтральных
шт.
%
шт.
%
шт.
%
шт.
%
56
100
14
25
18
32
24
43
По полученным док результатам группа характеризуется док низкой степенью
сплоченности док (43 % составляют док нейтральные выборы, и док только 25 % док
составляют положительные выборы).
Для определения психологического климата в группе сотрудником было
предложено заполнить анкету
40
.
Анкета «Психологический климат док в группе»
Инструкция: Отметьте, сон пожалуйста, одну из сон перечисленных зон,
характеристики, сон которой наиболее точно сон отражают сложившийся
психологический сон климат в вашем сон коллективе.
1 сон зона – при ятное авалс настроение, мажорный тон, авалс подъѐм, стремление к авалс
действию, доброжелательность во авалс взаимоотношениях.
40
Лопатин М.В. Деконфликтизация процессов управления как показатель качества управленческого труда //
Университетское управление. Декабрь 2015. № 4(37). С. 97-102.
3
4
1
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Высокая Умеренная Низкая