66
Таким образом можно сделать вывод о относительно высоком
психологическом стрессе в коллективе. Сотрудников, у которых низкий
уровень стресса, оказалось меньше. Снизить уровень стресса и повысить
стрессоустойчивость можно используя различные методы. Сотрудники могут
бороться со стрессом самостоятельно с помощью тренировок и занятий,
различных методик психологического расслабления, дыхательных упражнений,
занятий спортом и др. Однако большинство сотрудников не применяют
методики снижения стресса и не тренируют стрессоустойчивость. Они либо не
осведомлены о них, либо не хотят их применять, что в последствии приводит к
увеличению уровня стресса.
На основе проведенных тестирований и опроса мы выяснили, что
сотрудники оценивают психологический климат в организации, как
неблагоприятный. По их мнению это обусловлено стрессами, потерей интереса
к работе, аппатией и другими негативными проявлениями. Большая часть
опрошенных сотрудников готовы идти на компромисс, что бы улучшить
ситуацию. Но проблема состоит в том, что самостоятельно они с этим
справиться не могут. Даже если положительно настроенная часть сотрудников
постарается улучшить психологический климат в организации, то остается
негативно настроенная часть сотрудников. Для того, чтобы это сделать
необходимо участие всего коллектива, в том числе руководителя. Основное
влияние может оказать именно он. Мотивация в этом случае слабый рычаг для
изменения сложившегося климата.
Руководителю организации очень важно, чтобы сотрудники и
предприятие в целом работали максимально эффективно.Он должен быть
крайне заинтересован в том, чтобы перенапряжение не сказывалось на качестве
работы сотрудников. Руководители организаций могут также использовать
различные методики, которые помогут снизить уровень стресса сотрудников и
повысить их стрессоустойчивость. К ним относятся улучшение условий труда,
правильное распределение нагрузки на персонал, обеспечение обратной связи с
сотрудниками предприятия, улучшение корпоративной культуры,
67
дополнительное стимулирование персонала, вовлечение сотрудников в процесс
принятия решений, предоставление фитнес-программ и т.д.
Современное общество очень быстро развивается, начинает усиливаться
потребность в теоретическом и практическом развитии нового научного
направления психология безопасности. При этом отмечается увеличение числа
всевозможных рисков, которым подвергается человек, интенсивность
информационных потоков, обилие трудных ситуаций, наносящих вред
психологической безопасности личности. В таких условиях одной из
приоритетных задач является разработка способов преодоления негативных
последствий воздействия на человека. Для уменьшения стрессовой
напряженности мною были предложены несколько упражнений, которые
приведены в книге «Психология безопасности: учебное пособие для
практических занятий»
43
. Я выбрала некоторые упражнения.
Упражнение «сиамские близнецы».
Цель: упражнение направлено на снятие напряжения, установления
контакта с другими людьми, способность понять другого человека, его
намерения.
Каждый участник группы подбирает себе партнера одного с ним роста,
встают спина к спине, опираясь друг о друга.
Задание: не отрываясь друг от друга медленно скользить вниз в общем
ритме, пока партнеры не сядут на пол. Затем также вместе нужно подняться
вверх. Для выполнения упражнения необходимо четное колличество участников.
Для того, чтобы понять, что вызывает стрессовые ситуации мною были
предложены следующие упражнения: «Пять моих главных стрессоров» и «Узел
проблем - 2».
Упражнение «Пять моих главных стрессоров»
43
Шарипова М.Н., Горшенина Е.Л., Савченко Е.Э. Психология безопасности: учебное пособие для практических
занятий. – Издательство: ОГУ, 2017. – 138 стр.
68
Перед участниками упражнения ставится задача написать на листе
бумаги пять основных стрессовых событий за последнее время, примерно за
месяц. Кроме того, нужно подумать и записать ответы на следующие вопросы:
1. Являются ли эти события жизненно важными или это обычные
неприятности?
2. Событие, вызывающее стресс, уже произошло или ожидается?
3. Оно поддается контролю или нет?
Упражнение «Узел проблем – 2»
Участникам предлагается вспомнить про «завязанные узелки проблем».
Участникам предлагается поделиться своими успехами и достижениями, а так
же неудачами. После того, как вызываются добровольцы, предлагается разобрать
ситуацию успешного решения проблемы. В ходе проведения этого упражнения
была оживленная дискуссия, самые эффективные решения проблем были
записаны на ватмане.
Как результат, сотрудники остались довольны проведенными
упражнениями, которые позволили разобраться в стрессовых ситуациях и
наметить решения их проблем.
Еще одной значимой проблемой в коллективе, которая приводит к
конфликтам, является проявление агрессии. Это происходит редко, но приносит
неприятные последствия. Ученые пытаются исследовать этот факт, уже
установлено, что примерно 50% сотрудников хотя бы раз переживали состояние
так называемой офисной агрессии. Это происходит, в основном, из-за
сложностей, которые возникают в процессе работы. Различают активную и
пассивную форму агрессии. Активная форма агрессии представляет собой
вспышку неконтролируемой ярости, еѐ называют «офисным бешенством».
Очень часто еѐ причиной становится шумное поведение коллег, неисправная
техника, прерываение важных переговоров. Установлено, что женщины более
агрессивны, чем мужчины. Основной причиной является нервное
переутомление. Существует четыре основных фактора, которые определяют
здоровую команду:
69
В команде есть четкие цели, люди знают что и зачем делают;
Определены четкие формальные и неформальные нормы и правила
работы и поведения
Люди по уровню профессионализма и индивидуальным качествам
соответствуют должностям;
Хорошая система коммуникации.
Большое влияние на человека и его стрессоустойчивость оказывает его
подверженность манипуляции. Она является скрытым психологическим
принуждением личности к каким-либо действиям. Манипуляции применяются в
том случае, если человек хочет добиться, путем обмана, чего-либо, при этом он
сам открыто не действует, а использует другого человека. Например, очень часто
встречается ситуации, когда начальник выводит большие деньги из организации
манипулируя бухгалтером. Это называется мошенничество. Иногда люди,
которыми манипулируют даже не осознют этого. В качестве манипуляции могут
применяться заоблачные обещания, предложение высшей должности и другие
предложения на которые может согласиться человек. Вследствии такого
поведения у манипулируемого может развиться стресс.
Рассмотрев все причины возникновения стресса, можно сказать, что люди
очень сильно подверженны внешним раздражителям, что приводит к их стрессу
и эмоциональному срыву. В рассматриваемой организации стрессовая ситуация
возникла вследствии конфликта. Другого влияния внешних факторов на
сотрудников не оказывается.
70
Глава 3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ООО «МК
ЮНИКОРН»
3.1 Мероприятия по улучшению психологического климата трудового
коллектива ООО «МК Юникорн»
Для улучшения психологического климата в организации я предлагаю
следующим сон этапом нашей работы разработать тактику разрешение сон конфликта.
Проанализировав ситуацию в коллективе и изучив
способыурегулирования конфликтов , былоопределено, что дляразрешения
конфликта на предприятии ООО «МК ЮНИКОРН », целесообразней
всегопри менить стратегию компромисса. Тоесть надо решитьэтот вопрос путем
переговоров между производственным отделом иотделом сбыта
при непосредственном участии директорапредприятия . Для этого руководителю
нужно при менитьметоды, которые будут связаны сиспользованием им своего
положения в организации , а именно при казы и распоряжения. Переговоры
помогут найти компромисс в спорном вопросе. Нельзя сказать , что идея с
введением новой документации плохая. Просто необходимо лучше разобраться
во всех деталях, выявить наиболее важные моменты и при нять на этот раз такое
решение, которое будет отвечать требованиям всего предприятия. В результате
все интересы будут учтены.
Для улучшения психологического климата в коллективе предлагаю
просести следующие мероприятия:
1. Рассмотреть и устранить недостатки системы набора новых
сотрудников
2. Переодически проводить повышение квалификации сотрудников
3. Предоставить сотрудникам возможность карьерного роста
4. Организовать мероприятия для поднятия корпоративного духа
5. Провести занятия с психологом, организовать мероприятия для
принятия совместных решений
6. Ввести проведение совместного досуга
71
Для того, чтобы избежать конфликтов в коллективе необходимо
тчательно подходить к подбору сотрудников. При проведении собеседования
нужно обратить внимание на поведение человека, его манеру общения и были
ли у него конфликты на прошлой работе. Если человек конфликтовал на
прошлой работе, то необходимо выяснить из-за чего был конфликт. Если он
сам конфликтен, то вряд ли этого получится избежать на новом месте работы.
В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор,
обучение и периодическая аттестация руководящих кадров, комплектование
первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости,
применение социально-психологических методов, способствующих выработке
у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и
взаимодействия.
Для поднятия корпоративного духа можно разделить коллектив на две
группы: работники от 19-30 лет и работники старше 30 лет. Как мы уже
рассматривали ранее у людей в каждом возрасте существуют свои кризисы,
которые они должны преодолеть. Категория работников от 19-30 лет будет
более слоченна из-за сходства интересов и целей. Для сплочения коллектива
можно использовать тимбилдинговые мероприятия или корпоративные вечера.
Эти мероприятия будут чаще посещать люди из первой группы, это поможет
повышению уровня уважения и доверия в коллективе. Люди из второй группы
более привязаны к семье и дому. Для них можно организовать поездки в места
отдыха, с возможностью поездок семьѐй. Так же можно организовать доску
почета или организовать еѐ на сайте. В этом случае, люди из второй группы
будут ощущать моральную поддержку и гордость, на них будут
ориентироваться более молодые сотрудники.
Установление общеорганизационных комплексных целей. Для
эффективного осуществления этих целей нужно совместное усилие нескольких
сотрудников, либо групп и отделов. Идея, которая закладывается в эти цели
состоит в том, что бы направить всех участников на достижение определенной
цели.
72
Метод применения системы мер вознаграждения и наказания, а также
метод четкого распределения и разъяснения прав и обязанностей очень просты.
При применении системы мер вознаграждения и наказания работник четко
знает за что его могут вознаградить или повысить, а за что могут наказать. Это
позволяет стимулировать работу сотрудников в положительную сторону.
Разделение труда позволяет распределить работников по местам с учетом
их личных способностей, а также деловых и профессиональных качеств. Это
позволит поднять трудовую отдачу и работоспособность.
Линия на водив развитие сотрудничества водив имеет значительные водив преимущества
перед водив альтернативной линией водив на развитие водив конкуренции и водив соперничества между водив
работниками. В современном менеджменте делается ставка на развитие линии
сотрудничества. Но в то же время и не опровергается большое значение
соперничества в деятельности фирм. Все средства и методы управления на
любом уровне направлены именно на развитие и укрепление сотрудничества.
44
Рассмотримпути профилактики конфликтов, которые можно
использовать для разрешения конфликта в ООО «МК ЮНИКОРН».
Рассмотрим что требуется делать руководителю при возникновении
конфликта, ведь он должен принимать в этом непосредственное участие.
Действия руководителяпри разрешенииконфликтов:
- Изучение при чин возникновения конфликта
- Ограничение числа участников конфликта
- Анализ конфликта
- Разрешение конфликта
Предотвращение конфликта, называемое иногда профилактикой, как
способ избежать его в самом начале — возможно лишь в случае весьма
успешного при менения манипуляции. Она действует временно, конфликт не
ликвидирует, а просто ненадолго успокаивает. Возможно такое развитие
событий, что конфликт проявится немного позже и будет намного масштабнее.
Однако для руководителя организации, который предполагает свой быстрый
44
Моргунов Е.Б.Организационное поведение. – М.: Инфра М, 2014.
73
карьерный рост, иногда бывает выгодно «замять» конфликт, не дав ему
проявиться в период деятельности на этой должности. Возможно и длительное
псевдосдерживание конфликта. Но в этом случае требуется наличие
значительных ресурсов. К тому же это фактически означает создание кризиса.
Результатом такого кризиса может стать снижение работоспособности и частое
увольнение сотрудников. Вследствие чего снизится качество выпускаемой
продукции и произойдет смена руководства. Для решения такой ситуации
важно начать работу не с коллектива, а с руководства. Провести беседы и
мероприятия, которые помогут понять руководителю как разрешить конфликт с
минимальными затратами. В современном обществе большинство людей
стремятся добиться больших успехов и разбогатеть, независимо от того каким
способом это произойдет, они готовы «идти по головам» для достижения цели,
не задумываясь о последствиях. Такие руководители не смогут обеспечить ни
благоприятный психологический климат в коллективе, ни повышение
работоспособности коллектива. В последствии может произойти такой вариант
событий, как забастовки коллектива и остановка работы всего предприятия.
Что бы не произошло такого варианта развития событий важно проводить
профилактику конфликтов.
Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта
является взаимодействие с окружающими на равных.Поэтому важным
социально-психологическим условием профилактики конфликтов является
ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними.
Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или
межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.
Ещѐ один баланс, сохранение которого способствует профилактике
конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. В
процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга.
45
45
Зуев Т.К. Социально-психологические методы управления и особенности их применения в торговой
организации Издательство Лаборатория книги, Москва 2010. – 76 стр.
74
Проанализировав межличностные конфликты можно сказать, что при
оценке себя и своих результатов человек чаще выбирает свои положительные
стороны и то, что он сделал в процессе работы.А вот при оценке работы других
людей, тем более подчиненных, человек чаще оценивает ее по тому, что
подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными
требованиями к деятельности и ее целью.
Исходя из того, что конфликты могут происходить на основе возрастного
недопонимания, необходимо изучить конфликт подробнее, провести
переговоры с сотрудниками. Возможно, что при личных разговорах с ними
может так же обнаружиться, что конфликты возникают из-за недпонимания
между различными категориями сотрудников.
Таким образом, водив мы изучили водив конфликтую ситуацию водив на предприятии водив ООО
«МК ЮНИКОРН» водив и представили водив способы ее водив решения. Рассмотрели способы
предотвращения в дальнейшем конфликтых ситуаций в организации. Как мы
рассматривали ранее конфликты приводят к неблагоприятному
психологическому климату в организации. Теперь рассмотрим мероприятия по
улучшению психологического климата трудового коллектива для того, чтобы
не возникало конфликтных ситуаций.
Социально-психологические приемы опираются на результаты
проведенного исследования и предполагают в основном следующее:
1. Определение неформальной структуры группы и выявление лидера и
его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли
деятельность лидера на общие хорошие цели, такие как защита интересов
членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня
развития группы. Или лидер преследует эгоистические цели - повышение
своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;
2. Определение уровня развития группы, социально-психологическая
коррекция групповых процессов и состояний;
3. Определение причин конфликтов в группе и применение социально-
психологических способов их разрешения;
75
4. Коррекция формальной и неформальной структуры группы;
5. Социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом
коллективе (проведение социально-психологических тренингов и
психологических консультаций).
Я считаю, чтобы понять как улучшить психологический климат в
коллективе, нужно следовать простым схемам:
нельзя заключать работников в жесткие рамки, хотя дресс-код для
поддержания дисциплины требуется. Для того чтобы человек почувствовал
себя частью коллектива, чувствовал себя свободно, ему нужно понимать, что от
него тоже кое-что зависит. Нужно позволить работнику самому обустроить
свое рабочее место. Если есть возможность контроля окружающей обстановки,
то проще сосредоточиться на труде. Это позволит избежать большинство
конфликтов между работниками.
Руководителю важно понимать, что нельзя ограничить общение
между сотрудниками, нельзя им запрещать общаться. Это станет причиной
снижения эффективности труда, выступает причиной конфликтов в коллективе.
Поэтому нужно предпринять меры для создания сплоченной обстановки
коллектива. Создать место, где работники смогут перекусить в обеденный
перерыв и пообщаться. Так же очень важно расставить столы так, чтобы
каждый ощущал себя в центре и не был обделен.
Так же для нормализации рабочего процесса нужно дать работникам
возможность учавствовать в его организации. Работники должны чувствовать,
что офис это не просто место работы, это как второй дом. Для этого можно
организовывать неформальные мероприятия, семинары. Так же можно
разрешить праздновать дни рождения и праздники, что позволит коллективу
сплотиться еще больше в неформальной обстановке.
Рассмотрим мероприятия, которые можно применить для решения
конфликтных ситуаций и принятия согласованных решений.
В некоторых случаях для повышения мотивации членов группы
эффективно использовать коучинг-технологии. Коучинг – особый способ