56
2 зона – сон общая неудовлетворѐнность, тревожность, сон напряженность,
проявление активности сон как стремление исправить сон сложившееся положение,
добиться сон лучшего результата, завоевать сон доверие.
3 зона – спокойное там удовлетворѐнное состояние, там ровные, деловые там
взаимоотношения, стремление там к взаимопониманию.
4зона – преобладание бар при ятных эмоциональных состояний, бар
умиротворение, пассивная созидательность, бар замедленность в коллективных бар
реакциях, отсутствие напряженности, бар проявление равнодушия во бар
взаимоотношениях, «стоячее болото».
5 бар зона – общее там состояние неудовлетворѐнности, там упадка, уныния, там потеря
интереса там к деятельности, там к взаимодействию, там повышенная раздражительность, там
апатия.
Результаты исследования психологического бар климата в группе:
ответ бар 1-го сотрудника (Кораблев) бар — 2 бар зона
ответ 2-го водив сотрудника (Белов) водив — 5 зона
ответ сон 3-го сотрудника (Колоцей) сон — 2 сон зона
ответ сон 4-го сотрудника (Ярушина) сон — 2 сон зона
ответ сорт 5-го сотрудника сорт (Рубис) — сорт5 сорт зона
ответ бар 6-го сотрудника (Вязов) бар — 2 бар зона
ответ парк 7-го сотрудника парк (Руденко) — парк5 парк зона
ответ 8-го парк сотрудника (Дудин) парк — 5 зона
Рассмотрим парк соотношение результатов парк на рисунке парк 8.
0
4
0
0
4
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Приятные -
активность
Неприятные -
активность
Нейтральная
зона
Приятные -
пассивность
Неприятные -
пассивность
57
Рис.8 Соотношение оценок психологического климата в
коллективе.
Таким авалс образом, мы видим, авалс что все участники авалс исследования оценивают
сложившийся авалс психологический климат в авалс коллективе как неблагоприятный.
Четыре человека считают, что клоп в коллективе царит клоп общая
неудовлетворѐнность, тревожность, клоп напряженность, но проявляется клоп активность
и стремление клоп исправить сложившееся положение, клоп добиться более хорошего
результата, клоп завоевать доверие. Еще четыре человека характеризуют
психологический клоп климат коллектива как клоп выражение общего состояния клоп
неудовлетворѐнности, упадка, уныния, клоп потери интереса к клоп деятельности, к
взаимодействию, клоп повышенной раздражительности, апатии.
Далее, используя бар двухмерную модель регулирования бар конфликтов К.
Томаса, бар определим типы поведения бар людей в конфликтах. барЦель этого теста –
определение тактики поведения человека в конфликтных бар ситуациях. Он
поможет нам понять как улучшить психологический климат в данной
организации, разрешив данный конфликт. Тест состоит бар из 30 пунктов, бар в каждом
из бар которых имеется два бар суждения, обозначенные буквами бар А и Б бар (они иногда
повторяются бар в разных пунктах). бар Сравнивая указанные в бар пункте два суждения, бар
каждый раз человек бар выбирает из них бар то, которое является бар более типичным для бар
его поведения. К.Томас бар предполагает, что в бар конфликтной ситуации, человек бар
выбирает пять основных бар стратегий поведения: противоборство, бар
сотрудничество, компромисс, уклонение бар или избегание, уступка бар или
сглаживание. По бар результатам тестирования выявляютсябар тактики поведения
участников бар исследования в конфликтных бар ситуациях (Рисунок 9.).
0
2
4
6
8
10
12
П
С
К
И
У
Рис.9.1.
0
2
4
6
8
10
12
П
С
К
И
У
Рис.9.2.
58
Рис.9 Тактики поведения в конфликтных ситуациях.
Если док получился профиль, подобный док рис.9.1, предпочитаются силовые док
стратегии: нажать, подавить, док заставить Вашего партнера док уступить требованиям.
Если водив получился профиль, водив подобный рис.9.2, водив это говорит водив о том водив что
человек водив мягкий и водив податливый. Боится водив конфликтов и водив старается их водив избежать,
даже водив ценой уступок. водив Для него водив важнее сохранить водив человеческие отношения водив с
человеком, водив чем добиться водив решения вопроса водив в свою водив пользу.
Если получился там профиль, подобный там рис.9.3, человек там по характеру там –
партнер. там Всегда и там везде старается там найти общие там точки соприкосновения там и
организовать там равноправное сотрудничество.
Наиболее водив эффективно, когда водив человек одинаково водив успешно владеет водив всеми
пятью водив тактиками, выбирая водив тот стиль водив поведения, который водив «работает» в водив данной
ситуации водив с данным водив партнером. Такой водив профиль показан водив на рис.9.4. водив По всем водив
тактикам отметки водив находятся в водив диапазоне от водив 5 до водив 7.
В при ложении парк 4 представлены парк ответы на парк анкету сотрудников парк ООО «МК
ЮНИКОРН».
Инструкция, список вопросов док и ключ к док тесту в см. докв Приложении 3.
Бланки с там ответами участников там тестирования см. там Приложение 4.
Рассмотрим результаты тестирования. Исходя из сорт полученных исходных сорт
данных, пользуясь сорт ключом, можно сорт определить типы сорт поведения этих сорт людей в сорт
конфликтах:
Для авалс 1-го сотрудника (Кораблев):
Для такого человека характерно соперничество, он не любит
проигрывать, поэтому ведет себя так, чтобы быть лучше других. Этот человек
0
2
4
6
8
10
12
П
С
К
И
У
Рис.9.3.
0
2
4
6
8
10
12
П
С
К
И
У
Рис.9.4.
59
не избегает конфликтов, но и договориться с ним трудно, потому что он не
хочет идти на компромисс.
Для парк 2 сотрудника парк (Белова):
Такой человек тоже любит соперничество, но он умеет договариваться
для решения поставленных задач. Такой сотрудник умеет приспосабливаться к
любым условиям и стремится достичь поставленной цели.
Для 3-го парк сотрудника (Колоцея):
Такой человек помогает своим коллегам, умеет приходить к компромиссу
в случае конфликта. Для него главное сделать работу хорошо.
Для авалс 4-го сотрудника (Ярушиной):
Этот человек просто приспосабливается к конфликтным ситуациям. Она
не ввязывается в скандалы, у неѐ нет духа соперничества. Да и работает сон скорее
потому, что сон при выкла это делать, как робот.
5-й док сотрудник (Рубис):
Для этого человека нет цели соперничать с кем-то, хотя он не лишен духа
соперничества. Он общителен, готов сотрудничать на благо целей организации,
легко идет на компромисс только в том случае, если это не ущемляет его
самого.
Для клоп 6-го сотрудника (Вязова):
Такой человек будет избегать любых проблем с коллективом, даже если
последний будет не прав. Постоянно идет на компромисс, у него нет духа
соперничества.
7-й сотрудник (Руденко):
Этот человек не готов ни к чему приспосабливаться и избегать
конфликтов, ему плевать на чужое мнение. Он готов всегда всѐ делать сам,
потому что хочет выглядеть лучше других. Это говорит о соперничестве.
Для сорт 8-го сотрудника сорт (Дудин):
Этот человек не будет уклоняться от конфликта, хотя для него главное
это работа. А если конфликт поможет решить поставленные цели, то он от него
не откажется. Хотя он больше склонен сотрудничать.
60
Для того чтобы узнать объективные противоречия нужно провести анализ
конфликтной ситуации. Противоречия можно определить по причинам их
возникновения, скрытых свойств тех систем, в которых осуществляется
деятельность. Анализ применяют в том случае, если поставленную цель
невозможно достичь другими способами и способ еѐ достижения в
изменившихся условиях неизвестен. Человек, планируя свою деятельность,
должен учитывать мнения других людей, которые учавствуют в этой
деятельности. Если происходит изменение, то начинается несоответствие
системы, что может привести к обострению конфликта. Можно сделать там вывод о там
том, что там в настоящее там время сама там при рода производственных там отношений
породила там в себе там множество противоречий, которые иногда происходят там подобно
этому там конфликту. В возникшей проблеме руководитель там предприятия должен там
знать и там уметь использовать там всю совокупность там методов по там их разрешению, там а еще там
лучше не там допускать их там вообще.
Один из самых широко распространенных методов диагностики
поведения индивидуальности в конфликтной ситуации является определением
«Анкетного опроса Кеннета Томаса методов регулирования конфликтов»
41
.
К.Томас признал, что люди не должны избегать конфликтов или решать их
любой ценой, это нужно, чтобы правильно с ним справиться. Он вместе с
Ральфом Килманом предложил двухмерную модель регулирования
конфликтов. В этой модели одно измерение – поведение человека при
внимании к интересам других людей, а второе – игнорирование интересов
других людей и защита собственных.
Как мы уже выяснили, в каждом коллективе важную роль играет
психологический климат. Для поддержания социально-психологического
климата используются неформальные отношения. Социально-психологический
климат способен влиять на развитие качеств личности, которые необходимы
для работы. Например, готовность правильно действовать в экстремальной
41
Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. Москва:
Рефл_Бук, 2013
61
ситуации, умение принимать нестандартные решения, предприимчивость и
инициативность, быть готовым учавствовать в управлении, готовность
непрерывно обучаться и многое другое.
На поведение человека влияют окружающие его люди, а так же
коллектив, в котором он работает. Под влиянием факторов психологического
характера формируется и экономическое поведение человека, которое состоит
из мотивации, мышления и поступков человека. В жизни невозможно избежать
противоречий, конфликтов и разногласий. Но не сами конфликты являются
причиной негативного взаимодействия людей, а само поведение человека в
конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы и т.д. Если эти чевства у
человека продолжительны, то может возникнуть оборонительная реакция,
которая может исказить восприятие и мышление человека. В связи с этим
усложнится процесс налаживания отношений.
На основании проведенных тестирований и анкетирования можно сделать
вывод, что в организации очень часто происходят конфликты, которые просто
затихают и не решаются. Из-за таких конфликтов установился
неблагоприятный психологический климат, который подавляет большинство
сотрудников, что неблагоприятно влияет на работу отделов и организации в
целом. Для оценки психологического климата в данный момент были
использованы тесты, но проблема неблагоприятного климата не возникла
случайно. Если разбирать проблему более подробно, то можно понять, что
такой климат в организации давно. Главная проблема состоит в неправильном
распределении обязанностей, разобщенности отделов, неумении правильно
находить решения проблемных ситуаций. Все это приводит к выводу, что в
организации неправильное руководство. Для решения конфликта и улучшения
психологического климата необходимо провести оценку профессионального
стресса у сотрудников предприятия.
2.3 Оценка профессионального стресса у сотрудников предприятия
62
Стресс является состоянием психофизиологического напряжения. Это
сочетание защитных свойств организма человека в ответ на воздействие
различных неблагоприятных факторов. В зоне конструктивного стресса рост
его интенсивности приводит к улучшению индивидуального уровня
исполнения, в деструктивной зоне рост интенсивности приводит к обратному
результату. Стресс часто является результатом нескольких причин. Например,
психологическое давление на работе, плохие условия труда, неспособность
эффективно организовать свое время и управлять им. Для того, что бы
преодолеть стресс, нужно узнать его причины. Выделяют несколько групп
причин стресса.
Первая группа – личные причины. К стрессу могут привести взгляды,
эмоциональные реакции и состояния, образ мышления и поведение человека.
Стресс может возникать из-за придуманных ожиданий и переоценки своих
возможностей, а так же из-за завышенных требований к себе, финансовых
трудностей и неправильным распределением времени. К межличностным и
групповым причинам стресса относятся завышенные требования отдельных
людей или группы, которые предъявляются к человеку, зависимость от других,
неуважение окружающих, невозможность участия в принятии общих решений
и многое другое. Источником стресса являются ролевые и межличностные
конфликты.
Вторая группа – организационные причины. К ней относятся
неправильный стиль и методы управления, низкий уровень управления
совместной деятельностью, неопределенность в области планирования,
несоответствие других работников требованиям деятельности, утаивание
информации, отсутствие «корпоративного духа». Стресс возникает из-за
отсутствия взаимопонимания, особенно если подчиненный не понимает, как
руководитель относится к результатам его деятельности. Высокая конкуренция
внутри организации и достижение работником пика карьеры вызывают
дополнительные источники стресса.
63
Третья группа – причины связанные с культурой. В неѐ входят: рассовые,
религиозные условности и дискриминация; ожидания определенного поведения
людей, согласно их статусу или положению в обществе, которые могут
ущемлять их достоинство и так далее.
Четвертая группа – национальные причины. В настоящее время стресс
могут вызывать экономический кризис, безработица, налоги. К этой группе
относятся национальные катастрофы, война и т.д. Международными
причинами стресса являются миграция и сложности понимания культурных
различий.
Стресс может быть кратновременным или длительным, легким или
тяжелым. Влияние стресса на работника прежде всего зависит от
продолжительности влияния стресса, его силы и как человек умеет
восстанавливаться после стресса. Естественно, если стресс легкий, то человек
может легко с ним справиться и времени на восстановление уходит мало. Если
стресс тяжелый и продолжительный, то затрачивается намного больше времени
и, возможно, в таком случае может понадобится помощь специалиста.
Можно сделать вывод, что есть оптимальный уровень стресса, который
обеспечивает высокую эффективную деятельность. Психологический стресс
подразделяется на стресс информационный и стресс эмоциональный.
Информационный стресс возникает вследствии информационных перегрузок. В
это время человек может не справляться с поставленной задачей, не успевать
принимать верные решения в требуемом темпе при высокой ответственности за
последствия решений. Эмоциональный стресс возникает при угрозе, опасности,
обиде и т.п. Он может иметь различные формы: импульсивную, тормозную,
генерализованную, которые приводят к изменениям в протекании психических
процессов, эмоциональным сдвигам, трансформации мотивационной структуры
деятельности, нарушениям двигательного и речевого поведения.
Опросник «Способы совладающего поведения» (ССП) Р.Лазарус и
С.Фолкман предназначен для определения способов преодоления трудностей в
различных сферах: трудности в работе, трудности в обучении, трудности в
64
общении, трудности в любви и т.д. Преодоление трудностей возможно с
помощью 8 стратегий (стилей поведения). Копинг тест Лазаруса показывается
на сколько часто используется каждая из копинг стратегий и на сколько
эффективно. Опросник копинг стратегий Лазаруса включает в себя 50
утверждений, каждое из которых отражает определенный способ поведения в
трудной или проблемной ситуации. Методика Лазаруса считается первой
стандартной методикой в области измерения копинга. Копинг тест был
разработан Р.Лазарусом и С.Фолкманом, адаптирован Т.Л. Крюковой, Е.В.
Куфтяк, М.С. Замышляевой. В своей работе я этот опросник использовать не
стала и провела исследование по методике Вайсмана
42
.
В ходе проведения оценки психологического климата и
стрессоустойчивости мы исследовали уровень профессионального стресса
сотрудников предприятия по методике К. Вайсмана.
В при ложении 5 представлены ответы на анкету сотрудников ООО
«МК ЮНИКОРН».
Инструкция, список вопросов и ключ к тесту в см. в Приложении 5.
Расмотрим результаты тестирования. В тестировании приняли участие 8
человек. По результатам теста у Ярушиной и Вязовой выявлен средний уровень
стресса. Кораблев, Белов и Дудина менее всего подвержены стрессу. И самый
высокий уровень профессионального стресса выявлен у Колоцей, Руденко и
Рубис.
Для выявления причин стресса была проведена беседа с каждым
участником по отдельности, у которых был выявлен высокий и средний
уровень стресса. В результате проведенного опроса выяснилось, что у
Ярушиной и Вязовой профессиональный стресс возник на фоне маленькой
заработной платы, которая не позволяет достичь каких-то своих личных целей.
Вследствии чего работа выполняется неохотно, они часто не укладываются в
сроки, что приносит финансовую потерю предприятию.
42
Шарипова М.Н., Горшенина Е.Л., Савченко Е.Э. Психология безопасности: учебное пособие для практических
занятий. – Издательство: ОГУ, 2017. – 138 стр.
65
В отличие от них у Колоцей, Руденко и рубис был выявлен самый
высокий уровень профессионального стресса. Это вызвано недопониманием со
стороны коллег, невниманием со стороны руководства к некоторым просьбам,
долгое отсутствие отпуска и введение некоторых изменений в производство, с
которыми им сложно разобраться без посторонней помощи. Всѐ это, а так же
конфликт, возникший из-за самостоятельности и непрофессиональном подходе
некоторых сотрудников отдела, привели к стрессовому состоянию.
Если рассматривать влияние профессионального стресса сотрудников на
производство, то оно очень велико. И-за стресса возникает желание не работать
или недобросовестно выполнять свои трудовые обязанности, у сотрудников
либо отсутствует, либо очень низкое желание общаться друг с друго, что
негативно влияет на процессе работы и на самом производстве. Вследствии
конфликтов снижается уровень производительности, что приводит к спаду
продаж и финансовым убыткам организации. Ознакомившись с документами за
2018-2019 год по продажам был выявлен незначительный, но спад производсва.
Хочу заметить, что руководство в это время не менялось, производство
кардинальных изменений не претерпевало. То есть можно предположить, что
спад производсва произошел только из-за человеческого фактора. Для примера
приведу график продаж за последние полгода. Суммы по продажам
приблизительные.
Сентябрь – 200 тыс.руб.
Октябрь – 370 тыс.руб.
Ноябрь – 450 тыс.руб.
Декабрь – 600 тыс. руб.
Январь – 220 тыс. руб.
Февраль – 150 тыс.руб.
Март – 100 тыс.руб.
Продажи в прошлом году были относительно стабильны. В этом году в
связи с конфликтами на предприятии продажи упали, что привело к
финансовым убыткам.