44
Прежде чем перейти к описанию результатов исследования, обозначим
признаки благоприятного и неблагоприятного психологического климата
(Таблица 1).
Таблица 1
Признаки благоприятного и неблагоприятного
психологического климата
Благоприятный
психологический климат
Неблагоприятный
психологический климат
В коллективе преобладает
деловое, творческое настроение в
течение рабочего дня, бодрый,
жизнерадостный тон
взаимоотношений между
работниками, оптимизм в
настроении
В организации преобладают
подавленное настроение,
пессимизм, наблюдаются
конфликтность, агрессивность,
антипатия людей друг к другу
Отношения строятся на принципах
сотрудничества, взаимной
помощи, доброжелательности.
Членам группы нравится
участвовать в совместных делах,
вместе проводить свободное время
Отношения строятся на принципах
конкуренции и подавления,
сотрудники проявляют
отрицательное отношение к более
близкому общению друг с другом и
нежелание участвовать в общих
корпоративных мероприятиях
В отношениях преобладают
одобрение и поддержка,
высказывается добрая
конструктивная критика
В коллективе принято
распространение слухов и сплетен
друг о друге, критические
замечания носят характер явных
или скрытых выпадов
В коллективе хорошие
взаимоотношения между
руководителями и подчиненными.
Проявляются скрытая критика
руководителя и обсуждение его
указаний в «кулуарах»,
отсутствуют нормы справедливости
и равенства во взаимоотношениях.
Существуют нормы справедливого
и уважительного отношения ко
всем его членам, принято
поддерживать слабых, выступать в
их защиту, помогать новичкам
Коллектив заметно разделяется на
«привилегированных» и
«пренебрегаемых», проявляются
элементы мобинга (неявного
выдавливания сотрудника из
коллектива), равнодушное или
агрессивное отношение к новичкам
Сотрудники организации активны,
полны энергии, быстро
откликаются, проявляется
взаимопомощь и взаимовыручка
сотрудников, готовность
«прикрыть» коллегу при
необходимости
Члены организации инертны,
пассивны, некоторые стремятся
обособиться от остальных, группу
невозможно поднять на общее
дело — каждый думает только о
своих интересах и не стремится
добиваться общих высоких
показателей в труде
45
Успехи или неудачи отдельных
сотрудников вызывают
сопереживание и участие всех
членов организации, в случаях
успеха сотрудники испытывают
чувство гордости за коллег и свою
организацию, неудачи
переживаются как собственные
Успехи коллег оставляют
равнодушными остальных членов
группы, а иногда вызывают
нездоровую зависть, неудачи не
находят эмоционального отклика у
ее членов или вызывают
злорадство
В отношениях между
структурными подразделениями
внутри организации (участками,
отделами, бригадами и т.п.) или
между микрогруппами внутри
коллектива существует взаимное
расположение, понимание и
сотрудничество
В коллективе возникают
конфликтующие между собой
группировки, которые
отказываются от участия в
совместных делах
Низкая текучесть кадров
Высокая текучесть кадров, частые
переходы сотрудников в другие
подразделения на равнозначные
должности
Сотрудники отказываются
переводиться в другие
подразделения на равнозначные,
а порой и вышестоящие
должности
В трудные для организации
времена происходит сплочение и
эмоциональное единение
коллектива («один — за всех, и
все — за одного»)
В трудные для организации
времена в коллективе возникают
растерянность, ссоры, взаимные
обвинения, конфликты,
значительно повышается текучесть
кадров
В зависимости от степени приближения характеристик психологического
климата, которые представиться возможным получить в результате
исследования, к одному из указанных выше полюсов благоприятный —
неблагоприятный можно выделить типы психологического климата, которые
представлены в таблице 2.
Таблица 2
Типы психологического климата
Благоприятный,
здоровый
• в коллективе сформировано активное ядро
коллектива
• наблюдается гармоничный баланс делового и
эмоционального компонентов межличностного
восприятия и взаимодействия
• отсутствуют явные и скрытые, негативные
настроения по отношению друг к другу,
руководству или его распоряжениям
46
• маловероятны тяжелые конфликтные ситуации в
коллективе;
• сотрудники в целом удовлетворены своей
профессией, условиями и результатами
деятельности, взаимоотношениями между
коллегами
В основном
благоприятный
• в коллективе сформировано активное ядро
коллектива, частично уравновешены процессы
делового и эмоционального взаимодействия
сотрудников, что в обычных ситуациях позволяет
коллективу достаточно успешно и надежно
выполнять возложенные на него обязанности;
• социально-психологического ресурса коллектива
может быть недостаточно для длительного
функционирования в напряженных или
критических ситуациях;
• в этих условиях возможны проявления
имеющихся невыраженных противоречий между
сложившимися деловыми и эмоциональными
отношениями
Противоречивый,
неустойчивый
В данных коллективах сохраняется или наметилась
неустойчивая обстановка в сфере межличностных
отношений как между коллегами, так и с
руководством. Это может отражаться на
надежности и эффективности работы коллектива,
особенно в экстремальных ситуациях,
провоцировать конфликты.
Такая ситуация складывается в результате
воздействия следующих факторов:
• не сформированы положительные отношения в
коллективе, общественное мнение и ядро
коллектива;
• вероятно разделение коллектива на явные или
скрытые подгруппы, негативно настроенные по
отношению друг к другу, руководству или его
распоряжения
• руководитель упускает из внимания особенности
межличностных отношений в коллективе,
возможности и ожидания подчиненных
• стиль руководства недостаточно гибок, так как
не всегда адекватен уровням развития коллектива
и профессионализма сотрудников и учитывает
главным образом только объективные показатели
дела
Неблагоприятный
В коллективе наблюдается крайне
неблагополучная обстановка в межличностных
отношениях как между сотрудниками, так и с
руководством. Это может неблагоприятно
отражаться на надежности и эффективности
профессиональной деятельности и
жизнедеятельности коллектива, особенно в
напряженных ситуациях, провоцировать
межличностные конфликты и срывы в работе, а
47
также приводить к стабильной
неудовлетворенности работников трудом, высокой
заболеваемости сотрудников и текучести кадров.
Такая картина может быть обусловлена
следующими факторами:
• нет единства мнений по поводу целей и задач
деятельности
• сотрудники не удовлетворены системой
распределения обязанностей и ролей, в том числе
между формальными и неформальными лидерами
• стиль руководства неадекватен характеру
решаемых задач, компетентности сотрудников и
уровню развития коллектива и учитывает
преимущественно только формальную сторону
дела
• в коллективе имеются явные и скрытые
группировки и микрогруппы, крайне негативно
настроенные друг к другу, руководству или его
распоряжениям
• сотрудники не удовлетворены условиями и
результатами деятельности, системой
материального и морального поощрения
Для изучения психологического климата в коллективе и его оценки было
применено анкетирование. Оно проводилось анонимно в целях повышения
уровня достоверности результата. Администрация в анкетировании принимала
участие отдельно. Для анкетного опроса педагогического коллектива была
предложена анкета «Уровень психологического комфорта в школе». Результаты
анкетирования обработаны и представлены в виде диаграммы на рисунке 5.
Анкета закрытого типа «Уровень психологического комфорта в школе»,
предполагающая ответы респондентов в виде «да» и «нет», слагалась из семи
вопросов:
1 В школе к педагогам относятся с доверием и уважением.
2 В вашей школе я могу открыто высказать свое мнение.
3 К мнению каждого сотрудника у нас прислушиваются.
4 У меня есть все условия для профессионального роста.
5 Я с удовольствием иду на работу.
6 Я считаю, что в коллективе распространены «политические игры».
7 Я считаю, что у нас доброжелательный климат.
48
Рисунок 5. Результаты анкетирования персонала и
администрации (%)
Наиболее высокие балы, причем, как у представителей администрации,
так и у сотрудников получил ответ на вопрос «Я считаю, что у нас
доброжелательный коллектив», несмотря на то, что администрация гимназии в
этом уверена больше, нежели персонал. Кроме того, администрация больше
персонала уверена и в том, что в гимназии можно открыто высказывать свое
мнение, к которому обязательно прислушаются, что в гимназии имеются все
условия для карьерного роста, и все сотрудники с удовольствием идут на
работу. О том, что в педагогическом коллективе распространены так
называемые политические игры, администрация догадывается, однако, в
меньшей степени, нежели непосредственно персонал.
49
У персонала самый низкий балл получил вопрос «У меня есть все условия
для профессионального роста, а у администрации — «Я считаю. Что в
коллективе распространены «политические игры». Очевидно, что между
руководством и персоналом гимназии имеет место недопонимание по
профессиональным вопросам.
Следующий этап исследования — определение индекса групповой
сплоченности Сишора или психометрический тест К.Э. Сишора
21
.
Групповая сплоченность является чрезвычайно важным параметром,
отражающим степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое. Это
— процесс групповой динамики, который призван отражать. Насколько
каждый из членов группы привержен к данной группе.
Если рассматривать феномен групповой сплоченности на конкретном
примере — педагогическом коллективе, то он будет отражать показатель
слаженности и устойчивости, которая основывается на межличностных
отношениях, а также на межличностных отношениях и удовлетворенности
членов коллектива. Сплоченность, как правило, оказывает влияние на
результативность группы — чем выше сплоченность группы, тем интересней
людям решать общие задачи.
Психометрический тест К.Э. Сишора слагается из пяти вопросов с
несколькими вариантами ответа на каждый вопрос. (Приложение 2) Данный
тест выполнялся и администрацией , и персоналом гимназии анонимно. Ответы
участников исследования подлежат кодированию в баллах, согласно
приведенным в скобках значениям. Максимальная сумма балов при этом — 19,
минимальная — 5. Обработка результатов осуществляется посредством
сложения баллов за каждый из пяти вопросов. Определение уровня проводится
по специальной шкале уровней групповой сплоченности:
— 15,1 баллов и выше — высокая сплоченность;
— 11,6 – 15 баллов — сплоченность выше средней;
21
Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп: учебное пособие
для студентов высших учебных заведений / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: Психотерапия.
2011г.
50
— 7 – 11,5 баллов — средняя сплоченность;
— 4 – 6,9 — сплоченность ниже средней;
— 4 и ниже — низкая сплоченность.
Результаты исследования коллектива суммируются, и в результате
получен индекс групповой сплоченности педагогического коллектива, который
составляет 12,8 баллов, т.е. выше среднего.
Тест Сишора позволяет с уверенностью утверждать, что проблемы в
психологической атмосфере УО «Полоцкая государственная гимназия № 2»
кроются в организационных моментах, т.е. стратегии и тактике руководства
гимназии в вопросах управления процессами жизнедеятельности всей
гимназии. При этом следует заметить, что потенциал для улучшения ситуации в
коллективе имеет место, поскольку персонал достаточно дружный и
сплоченный, каждый сотрудник гордится, что работает именно в данном
учреждении образования.
Как уже упоминалось ранее, трудовой коллектив представляет собой
специфическое социально-психологическое образование, которое
характеризуется межличностными отношениями, проявляющимися в форме
групповой активности. Данные межличностные отношения опосредуются
целями и задачами, стоящими перед организацией. Каждый отдельный человек
ориентирован на определенную систему ценностей, т.е. у каждого имеется своя
ценностная ориентация.
Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет
ценностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает
ценностно-ориентированным единством, то межличностные профессиональные
отношении членов коллектива являются упорядоченными. Люди, которые
вовлечены в процесс решения групповых задач, все свои внутренние проблемы
отодвигают на второй план, в процессе активной работы практически не
остается времени и места для личных переживаний.
51
Следует знать уровень ценностно-ориентационного единства коллектива,
дабы успешно управлять межличностными отношениями в трудовом
коллективе и наладить психологический климат.
Уровень ценностно-ориентационного единства коллектива можно
определить, используя методику Вайсмана, сущность которой заключается в
следующем.
Членам коллектива предъявляется набор качеств личности. Каждый член
из перечня качеств должен выбрать пять таковых, которые считает наиболее
ценными для успешной совместной деятельности. При этом в перечень
включаются качества, которые учитывают профессиональную направленность
изучаемого коллектива, в нашем случае — педагогическую деятельность.
Перечень качеств личности для определения ценностно-ориентированного
единства в педагогическом коллективе представлен в приложении 3.
Уровень ценностно-ориентированного единства в процентах
определяется по формуле
%100*
N
mn
ЦОЕ
(1)
где n — сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в
данной группе максимальное предпочтение;
m — сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших
минимальное количество выборов;
N — общее число выборов, сделанное членами группы.
Анализ результатов по методике предоставил возможность выделить пять
качеств, которые в данной группе получили максимальное предпочтение:
профессионализм — 48, общительность — 68, надежность — 70, отзывчивость
— 60, деловитость — 50. Сумма выборов — n = 296. Минимальное количество
выборов получили следующие пять качеств: консерватизм — 4, уклончивость
52
— 2, карьеризм — 0, либерализм — 1, дотошность — 3. Минимальное
количество выборов — m = 10.
Общее число выборов, сделанное членами групп, — N = 435. В
результате вычисления по приведенной выше формуле получаем следующий
результат:
%100*
435
10296
ЦОЕ
ЦОЕ = 65,7%.
Определение ценностно-ориентированного единства группы по методике
Р.С. Вайсмана осуществляется по правилу: чем ближе ценностно-
ориентированное единство к 100%, тем меньше противоречий в коллективе,
тем легче осуществлять управление им, поскольку можно найти общий подход
ко всем членам коллектива. В данном конкретном случае коэффициент
единства стремится к 100, однако значительно ниже. Это является
свидетельством несогласованности мнений и является настораживающим
фактом, поскольку это значит, что в межличностном общении педагогического
коллектива имеют место сбои.
На уровне профессиональной деятельности педагогического коллектива
управление межличностными отношениями выражается в увеличении уровня
ценностно-ориентированного единства. Если, несмотря на предпринимаемые
усилия по активизации совместной деятельности работников в решении
стоящих перед подразделением задач, улучшений в межличностных
отношениях не наступает, т.е. имею место основания предполагать, что в
коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.
Таким образом, проводя сопоставление результатов, полученных в
процессе проведения исследования с таблицей 2 «Типы психологического
климата», с уверенностью можно утверждать, что в педагогическом коллективе
учреждения образования «Полоцкая государственная гимназия № 2»
психологический климат неустойчивый и противоречивый. Характеризуется он
53
тем. что в коллективе сохраняется либо наметилась неустойчивая обстановка в
области межличностных отношений, как между коллегами, так и с
руководством. Отражается это на эффективности и надежности работы
коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцирует конфликты.
Подобного рода ситуация складывается вследствие того, что не
сформированы положительные отношения в коллективе, общественное мнение
и ядро коллектива, коллектив разделен на явные либо скрытые подгруппы,
настроенные негативно по отношению друг к другу, администрации либо к ее
распоряжениям. Что касается руководства — руководитель упускает из
внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности
и ожидания подчиненных, а равно коррекции требует стиль руководства.
Очевидно, что он является недостаточно гибким, поскольку не всегда адекватен
уровню развития коллектива и профессионализма сотрудников и учитывает,
главным образом, лишь объективные показатели дела.
Администрации УО «Полоцкая государственная гимназия № 2» в
качестве постулата в работе с персоналом следует рекомендовать слова доктора
Алан Маневитца из Нью-Йорка: «Когда человеку на работе хорошо, когда ему
нравится, где, как и с кем он работает, то он и трудится лучше; более
энергичен, быстрей учится, реже болеет, меньше волнуется, а, значит, и меньше
ошибается»
22
.
2.3 Управление психологическим климатом в педагогическом коллективе
Каждый директор учреждения образования мечтает иметь
педагогический коллектив с высоким уровнем развития, когда отсутствует
необходимость постоянно мотивировать сотрудников, они работают
самостоятельно, с энтузиазмом и увлеченно. Для этого следует создать условия,
которые подразумевают возможность каждого работника максимально себя
проявить, а также создание в коллективе эффективной системы обратной связи,
22
Благоприятная атмосфера на работе уменьшает риск смерти. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
www.medstrana.com