36
549 тыс. руб. в 2016 г., что обусловлено ростом коммерческих расходов. В
целом за период прибыль от продаж уменьшилась на 157 тыс. руб. (или на 2%),
при этом чистая прибыль за анализируемый период также уменьшилась, что
связано большими суммами коммерческих расходов. Стоимость основных
фондов предприятия увеличилась, в целом за период ее прирост составил 621
тыс. руб.
Показатели рентабельности продаж предприятия имеют нестабильную
динамику, при этом рентабельность продаж снижается с 7,1% в 2014 г. до 4,4 %
в 2015г., а потом возрастает до 6,1% в 2016г.
Показатели общей рентабельности аналогично имеют нестабильную
динамику. В 2016 г. общая рентабельность уменьшилась на 2,7% относительно
показателей 2014 г.
Руководство предприятием осуществляет директор, он принимает
решения единолично.
Директор предпочитает порядок во взаимодействии с подчиненными.
Он строит свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые
подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в
формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом
происходит оттого, что он видит себя определенной частью организации или
членом особого социального института.
Директор обеспечивает достижение целей подчиненными, контролируя
их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения,
данный руководитель концентрируют свои усилия в области принятия решений.
Он пытается сузить набор путей решения проблемы. Решения часто
принимаются на основе прошлого опыта.
Стиль управления со стороны руководителя можно охарактеризовать
как авторитарно-волевой. Данный стиль характеризуется наличием
определенной дистанции с подчиненными. Директор мелочно опекает персонал
кондитерской, оценку проводит достаточно субъективно, эмоции в расчет не
37
принимаются, расходует много времени и энергии па поиск и «распекание»
виновных .Во взаимоотношениях с ними он применяет различные тактики:
заискивание, задабривание, косвенные угрозы типа «выгоню» и др. Директор
кондитерской окружает себя только угодными ему сотрудниками. В
следующем разделе проанализируем состояние социально-психологического
климата в коллективе, существующего под воздействие такого управления.
2.2. Анализ структуры персонала ОАО «КРЦ-Прикамье»
Неотъемлемой частью организации является персонал. Анализ
персонала целесообразно начать с оценки обеспеченности ОАО «КРЦ-
Прикамье» трудовыми ресурсами в 2016 г. (таблица 2).
Таблица 2
Обеспеченность ОАО «КРЦ-Прикамье» трудовыми ресурсами за
2014 - 2016 гг. (чел.)
Категория сотрудников
2014г.
2015г.
2016г.
Среднесписочная численность персонала, чел.
133
130
126
В том числе управление
32
30
28
Специалисты, служащие, чел
101
100
98
Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ОАО «КРЦ-
Прикамье», т.е., распределение сотрудников по возрасту, по уровню
образования и по стажу работы (таблицы 2.3,4).
В соответствии с таблицей 2 можно сделать вывод, что численность
персонала за анализируемый период уменьшилась на 7 человек. Наибольшую
долю в структуре персонала организации занимает персонал в возрасте 37-50
лет, при этом за период доля этой группы снижается с 66,2% до 58,7 %,
происходит увеличение удельного веса группы персонала в возрасте 26-36 лет
с8,3% до 11,1%, что можно оценить положительно.
Таблица 3
Распределение персонала по возрасту ОАО «КРЦ-Прикамье»
Группы
персонала по
возрасту, лет
Численность персонала на
конец года, чел.
Удельный вес, %
2014 г
2015 г.
2016 г.
2014 г
2015 г.
2016 г.
До 18
29
29
29
21,8
22,3
23,0
18 - 25
11
10
14
8,3
7,7
11,1
38
Продолжение таблицы 3
26 - 36
88
84
74
66,2
64,6
58,7
37 - 50
5
7
9
3,8
5,4
7,1
Итого
133
130
126
100
100
100
Структуру персонала по возрасту на 1.01.17г. наглядно представим на
рисунке 4.
23%
11%
59%
7%
До 18
18 - 25
26 - 36
37 - 50
Рисунок 4. Структура персонала по возрасту на 01.01.2017г.
92% всех работающих имеют высшее образование, что связано с
повышенными требованиями к персоналу компании. Приём на работу
производится в большинстве случаев при наличии данного образования.
На следующем этапе проведем оценку персонала по образованию.
Результаты данного исследования представим в таблице 4.
Таблица 4
Распределение персонала по образованию
Группы персонала по
образованию:
Численность персонала
на конец года, чел.
Удельный вес, %
2014 г
2015 г.
2016 г.
2014 г
2015 г.
2016
г.
Неполное среднее
-
-
-
0
0
0
Общее среднее
-
-
-
0
0
0
Средне - специальное
37
35
36
27,8
26,9
28,6
Незаконченное высшее
1
2
1
0,8
1,5
0,8
высшее
95
93
89
71,4
71,5
70,6
Итого
133
130
126
100
100
100
39
За анализируемый период наблюдается снижение численности
персонала с высшим образованием, что обусловлено снижением общей
численности персонала. На следующем этапе проведем анализ изменения
персонала компании по стажу.
Таблица 5
Распределение персонала по трудовому стажу
Группы
персонала по
стажу, лет
Численность персонала на
конец года, чел.
Удельный вес, %
2014 г
2015 г.
2016 г.
2014 г
2015
г.
2016
г.
До 1
3
2
3
2,3
1,5
2,4
От 1 до 3
34
35
36
25,6
26,9
28,6
От 3 до 5
20
21
22
15,0
16,2
17,5
От 5 до 10
68
62
50
51,1
47,7
39,7
Свыше 10
8
10
15
6,0
7,7
11,9
Итого
133
130
126
100
100
100
Как следует из таблицы, половина сотрудников имеет стаж от 5 до 10
лет, также растёт доля у кого стаж более 10 лет. За анализируемый период
значительно увеличилась доля персонала со стажем от 1 года до 3 лет и от 3 до
5 лет. На следующем этапе проведем анализ движения рабочей силы компании
за период 2014-20156гг.
Таблица 6
Данные о движении персонала ОАО «КРЦ-Прикамье» (чел.)
Показатели движения
2014 г
2015 г.
2016 г.
Численность персонала на начало года,
чел.
135
131
128
Принято на работу, чел.
8
10
11
Выбыло, чел.
12
13
15
В том числе:
по собственному желанию
10
12
14
уволено за нарушение трудовой
дисциплины
0
0
0
Численность персонала на конец года,
чел.
131
128
124
Среднесписочная численность
персонала, чел.
133
130
126
Коэффициент оборота по приему
сотрудников
0,06
0,08
0,09
Коэффициент оборота по выбытию
сотрудников
0,09
0,10
0,12
Коэффициент текучести кадров
0,08
0,09
0,11
Коэффициент постоянства кадров
0,92
0,91
0,90
40
Для характеристики движения рабочей силы ОАО «КРЦ-Прикамье»
рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
Среднесписочная численность персонала рассчитывается по формуле:
Ч = (Чн + Чк)/2,
где Чн – численность персонала на начало года; Чк – численность
персонала на конец года.
Таким образом, среднесписочная численность персонала в 2014 г. = (135
+ 131) / 2 = 133; среднесписочная численность персонала в 2015 г. = (131 + 128)
/ 2 = 130; среднесписочная численность персонала в 2016 г. = (130 + 124) / 2 =
126.
Рассчитаем основные коэффициенты динамики кадров на предприятии в
2015 году. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) рассчитывается
как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной
численности персонала: Кпр = 11/126 = 0,09. Это говорит о средней степени
приема персонала в организацию.
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение
количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности
персонала: Кв = 15/126 = 0,12. Показывает достаточно низкий показатель
увольнения сотрудников в организации.
Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение
количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:
Ктк = 14/126 = 0,11. Высокая текучесть кадров в организации.
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп)
рассчитывается как отношение разницы численности на начало периода и числа
выбывших сотрудников, к среднесписочной численность персонала
предприятия: Кп = (128-15)/126 = 0,90.
Показывает постоянство кадрового состава в организации.
Что касается стиля управления, то в ОАО «КРЦ-Прикамье» существуют
следующие стили управления персоналом:
41
по характеру принятия решения – демократический,
от носителя субъекта стиля – общий,
по форме и содержанию – партисипативный,
поведение руководителя высшего ранга – новаторско-
аналитический, партисипативный,
по отношению к нововведениям – новаторский,
по форме передачи управленческих решений на исполнение –
побуждающий,
по способу передачи информации – стиль вовлечения,
по способу передачи управленческих решений – комбинированный,
по влиянию на социально-психологический климат в коллективе –
положительный,
от сферы деятельности управляемых работников – стиль работы
предпринимателей.
Таким образом, проведенный анализ свидетельствует от том, что
предприятием обеспечено качественным и количественным составом.
2.3. Оценка системы управления персоналом ОАО «КРЦ-Прикамье»
Служба с персоналом является структурным подразделением ОАО
«КРЦ - Прикамье». Численность отдела по работе с персоналом составляет 3
человека.
В ОАО «КРЦ-Прикамье» основная нагрузка ложится на Службу
управления персоналом, которая решает следующие задачи:
а) приём и оформление работников на предприятие;
б) учёт работников;
в) работа с временно отсутствующими работниками предприятия
(находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни, убывших в командировку
и т.п.);
г) прием под охрану новых объектов предприятий;
42
д) своевременность комплектования вакантных должностей,
повышение качества подбора работников;
е) повышение эффективности управления персонала в структурных
подразделениях;
ж) оптимизация численности работников в соответствии с
потребностями предприятия;
з) снижение показателя текучести кадров;
и) увольнение работников и др.
Работники данного отдела принимают непосредственное участие в
реализации кадровой политики ОАО «КРЦ-Прикамье».
Кадровая политика определяет специфику организации кадровой работы
на предприятии, предусматривающей выделение специализированных
комплексов мероприятий в области управления трудовыми ресурсами.
Кадровая политика формулируется высшей администрацией с учетом
внешних и внутренних факторов, определяющих специфику функционирования
организации.
К внешним факторам относят: состояние экономики страны, культурные
традиции, особенности выбранной сферы бизнеса, действующее трудовое
законодательство, состояние и уровень регулирования социально-трудовых
отношений в отрасли, сложившийся рынок труда, местоположение организации
и т. д.
Внутренние факторы представлены принятым в организации типом
власти, стилем управления, особенностями организационной структуры,
имиджем организации и проч.
На основе кадровой политики разрабатываются правила использования
рабочей силы, правила, регламентирующие порядок набора персонала,
продолжительность найма и п.п.
Функции управления персоналом представляют основные направления
деятельности организации, ориентированные на эффективное использование
человеческого ресурса организации:
43
– поиск и подбор персонала;
– развитие и обучение персонала;
– адаптация персонала;
– оценка и аттестация персонала;
– вознаграждение и мотивирование персонала;
– развитие корпоративной культуры.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений
в СМИ и специализированных сайтах, также на сайте компании можно
заполнить резюме. Предъявляемые требования: мужчины и женщины от 18 до
40 лет, желателен опыт работы по специальности, коммуникабельность, знание
ПК, обучаемость. Подбор персонала осуществляется после проведения
анкетирования и личного собеседования с кандидатом. Заключительным
этапом отбора является проверка профессиональных знаний претендентов
(путем установления испытательного срока от 1 месяца до 3 месяцев).
Приложение к регламенту подбора персонала в компании представлено в
приложении 1.
Немаловажным фактором в деятельности данного предприятия является
обучение персонала.
На данном предприятии обучению персонала уделяется мало внимания.
Работники предприятия проходят повышение квалификации и обучения 1 раз в
год.
ОАО «КРЦ-Прикамье» предоставляет своему персоналу официальное
трудоустройство, с каждым сотрудником заключается трудовой договор.
Работа с персоналом на данном предприятии осуществляется в соответствии с
Трудовым кодексом РФ.
Кратко охарактеризуем процесс адаптации персонала.
Адаптация понимается в ОАО «КРЦ-Прикамье» как процесс вхождения
нового сотрудника в организацию, включающий усвоение работником норм и
правил, по которым работает предприятие, вхождение в коллектив, принятие
установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником
44
системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение
на практике. За успешную адаптацию сотрудника несет ответственность
руководитель соответствующего подразделения. Продолжительность
адаптационного периода составляет 3 месяца, что по времени совпадает с
испытательным сроком.
В ОАО «КРЦ-Прикамье» разрабатывается план адаптации для нового
работника (приложение 2).
Из всех существующих систем оценки персонала в компании
применяется только аттестация, которая проводится специалистом по
персоналу.
Порядок проведения аттестации регулируется методологической
инструкцией, в которой закреплены ответственность и процесс проведения
аттестации, а также документация, используемая в целях аттестации. При
проведении аттестации эта методологическая инструкция соблюдается.
Аттестация проводится специальной комиссией.
Инструкция предполагает заполнение аттестационного листа, листа
оценки аттестуемого и листа самооценки аттестуемого, но фактически
аттестация проводится не чаще 1 раза в 3 года. Кроме того, при аттестации не
используются современные методы оценки персонала, что не делает ее
эффективной.
Что касается мотивации, то на данный момент система мотивации и
стимулирования персонала в ОАО «КРЦ-Прикамье» включает:
1) основную заработную плату;
2) премии, доплаты.
В ОАО «КРЦ-Прикамье» документами, регламентирующими порядок
оплаты труда персонала, являются «Положение об оплате труда работников
ОАО «КРЦ-Прикамье» и Регламент «Об использовании Директорского фонда».
Порядок оплаты труда конкретного сотрудника изложен в индивидуальном
трудовом договоре.
45
Во всех структурных подразделениях ОАО «КРЦ-Прикамье»
применяется повременно-премиальная форма оплаты труда, при которой
заработная плата зависит от количества фактически отработанного времени и
исчисляется на основе должностного оклада/часовой ставки и премии за
выполнение условий и установленных показателей премирования. Выплаты
всем категориям работников в Компании производятся за фактически
отработанное время в соответствии с табелем учета рабочего времени.
Работникам ОАО «КРЦ-Прикамье» производятся следующие выплаты:
постоянная (фиксированная) часть оплаты труда;
доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего
характера;
ежемесячные премии, выплачиваемые по результатам деятельности
Работника за месяц;
квартальные премии, выплачиваемые по результатам деятельности
компании/работника за квартал;
ежегодные премии, выплачиваемые по результатам деятельности
работника за год;
единовременные премии;
выплаты социального характера.
Постоянная часть оплаты труда работников исчисляется на основе
должностного оклада/часовой ставки, регулируется штатным расписанием,
утвержденным Генеральным директором предприятия. Порядок утверждения и
изменения штатного расписания устанавливается приказом Генерального
директора предприятия. Доплаты и надбавки компенсационного и
стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с «Положением об
оплате труда работников ОАО «КРЦ-Прикамье».
Средняя заработная плата сотрудников ОАО «КРЦ-Прикамье»
составляет 23 400 рублей. Размер премии для специалистов и служащих