46
составляет от 10 до 20 % от должностного оклада в зависимости от должности
и объема выполненных за месяц работ.
Работники могут быть частично или полностью лишены премии тогда, в
случае если они:
1) не исполняют надлежащим образом свои трудовые обязанности;
2) совершают дисциплинарные проступки;
3) причиняют материальный ущерб организации;
4) нарушают правила техники безопасности и охраны труда.
Работники могут быть лишены премии полностью в случае:
1) совершения прогула;
2) появления на работе в нетрезвом состоянии.
Полностью или частично лишаются премий работники за время, в
течение которого данные упущения были совершены. Премируются работники
с учетом отработанного в прошлом месяце времени.
На ОАО «КРЦ-Прикамье» сумма всех доплат и надбавок,
установленных работнику, не может превышать 20% должностного оклада.
Доплаты выплачиваются за счет средств Фонда оплаты труда или Фонда
потребления ОАО «КРЦ-Прикамье». Надбавки выплачиваются за счет средств
Фонда оплаты труда.
При переходе на нижеоплачиваемую работу, сохраняется средний
заработок по прежней работе. Во всех случаях перевод оформляется в
установленном порядке приказом по предприятию.
Ежемесячно на должностной оклад производится начисление премии за
результаты хозяйственной деятельности согласно утвержденному и
действующему положению. Для работников ОАО «КРЦ-Прикамье»
устанавливается выплата вознаграждения по итогам работы за год согласно
утвержденного и действующего Положения, но не выше 5-ти месячных
должностных окладов, устанавливаемых на конец отчетного года. Выплата
вознаграждения по итогам работы за год до истечения отчетного года не
допускается.
47
В качестве основного недостатка существующей системы
стимулирования следует назвать неэффективное материальное стимулирование
персонала.
Для изучения эффективности системы мотивации и исследования
удовлетворенности трудом работников ОАО «КРЦ-Прикамье» было проведено
анкетирование. Анкета «Исследование мотивации в организации» представлена
в Приложении 3. Полученные данные позволяют судить об отношении
работников к существующим на предприятиях системам морального и
материального стимулирования, стилям управления и другим факторам
мотивации. Было опрошено 80% персонала предприятия.
Результаты исследования свидетельствуют о наличии ряда проблем.
Большинство работников (88%) не удовлетворено существующей системой
материального стимулирования: отсутствует заинтересованность работников в
конечном результате деятельности, необъективно оценивается деятельность
работников и недостаточно поощряется за добросовестную работу.
Более половины опрошенных респондентов (54%) удовлетворены
системой нематериального стимулирования. Среди них большинство отмечают
важность таких видов поощрения, как похвала, благодарность, 4%
респондентов не знают о существовании нематериального стимулирования (это
работники в возрасте до 25 лет и стаже работы от 1-5 лет)
Таким образом, работники предприятия в целом удовлетворены
нематериальным стимулированием, по крайней мере одобряют его.
На вопрос «Поощряется ли инициатива и активность работников в
организации?» 64% работников считает, что их инициатива и активность не
востребована руководством. Проявление такой инициативы во многом зависит
от стиля управления руководителя и от морально-психологического климата в
коллективе.
72% опрошенных оценивают морально-психологический климат в
коллективе как благоприятный. Многие работники высказали свои
48
предложения по улучшению психологического климата. Прежде всего,
необходимо:
1) создать дружественную атмосферу в коллективе,
характеризующуюся, в частности, взаимоуважением и взаимовежливостью;
2) повысить культурный уровень работников;
3) улучшить условия труда;
4) обеспечить условия защищенности.
Ответы на вопрос «Достаточно ли Вы удовлетворены своей работой?»
свидетельствуют, что лишь 26% от числа опрошенных респондентов полностью
удовлетворены работой, 52% - не совсем, 4% - не удовлетворены.
Причины неудовлетворенности работой следующие:
1) недооценка труда, работа не ценится;
2) нет карьерного роста;
3) график работы, тяжелые условия труда;
4) неравномерность нагрузки в течение месяца;
5) незащищенность организацией;
6) невозможность проявить творчество, инициативу.
Результаты анкетирования показали, что большинство работников не
устраивает существующий график работы (63% опрошенных). Предложения по
изменению графика следующие:
1) установить женщинам менее продолжительную рабочую неделю;
2) установить гибкий график работы. Отпадет необходимость
отпрашиваться у администрации для посещения врача или по другим причинам
личного характера; позволит избежать часов "пик" на транспорте и значительно
снизить утомляемость в пути и т.п.
На вопрос «Что Вы считаете основной целью своей работы в
организации?» 2% респондентов не нашли ответа. Большинство опрошенных
(58%) затруднились ответить на этот вопрос. Можно сделать вывод, работники
не видят конечной цели деятельности организации, каждый занят достижением
определенной промежуточной цели. В исследовании была поставлена цель -
49
определить наиболее важные ценностные ориентиры работников различных
возрастных категорий.
Между тем, большинство респондентов, независимо от возраста
выделили следующие основные требования, которым, по их мнению, должна
отвечать работа:
1) хорошо зарабатывать (78%);
2) видеть результаты своей работы (64%);
3) заниматься любимым делом (58%).
В таблице 6 приведены результаты опроса, которые позволяют
определить для работников степень важности для них различных факторов,
влияющих на мотивацию, в зависимости от возраста.
Таблица 7
Результаты опроса работников организации по степени важности
для них различных факторов
Фактор
Возраст
До 25
лет
25 - 30
лет
30 - 45
лет
45 - 60
Хорошо зарабатывать
28
32
38
28
Заниматься любимым делом
20
27
18
34
Видеть результаты своей
работы
8
14
8
14
Постоянно
совершенствоваться
15
5
18
5
Быть свободным и
независимым
19
7
6
8
Постоянно совершенствовать
свои знания и опыт по
специальности
10
15
12
11
Результаты проведенного опроса представлены на рисунке 5.
50
28
32
38
28
20
27
18
34
8
14
8
14
15
5
18
5
19
7
6
8
10
15
12
11
0
5
10
15
20
25
30
35
40
До 25 лет 25 - 30 лет 30 - 45 лет 45 - 60
Хорошо зарабатывать
Заниматься любимым
делом
Видеть результаты своей
работы
Постоянно
совершенствоваться
Быть свободным и
независимым
Постоянно
совершенствовать свои
знания и опыт по
специальности
Рисунок 5. Результаты опроса работников организации по степени
важности для них различных факторов
Молодые сотрудники, как показал опрос, выбирают престижно-
карьеристскую ценностную ориентацию (постоянно совершенствовать свои
знания и опыт по специальности, должностной рост), отвергая такие ценности,
как свободное использование рабочего времени, возможность быть полезным
людям, жить спокойной и обеспеченной жизнью.
Респонденты в возрасте от 25 до 45 лет характеризуются
индивидуалистическо-карьеристской направленностью, выдвигают на первое
место хороший заработок и профессиональный рост.
Работники в возрасте 36-45 лет высоко оценивают такой фактор как
общение с людьми и занятие любимым делом, отодвигая на второй план
хороший заработок.
На вопрос «Готовы ли Вы покинуть предприятие в случае предложения
более выгодных условий труда?» лишь 14% респондентов ответили «нет», 18%
- «да, не раздумывая» и 68% - «не знаю, нужно взвесить все «за» и «против».
Причиной такой неопределенности является неудовлетворенности
трудом работников предприятия.
51
В дополнении к проведенному исследованию было проведено
дальнейшее исследование а именно - исследование мотивации работников
предприятия.
Для выявления проблем мотивации труда была использована методика
диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса, с помощью которой
оценена степень стремления работника к достижению цели, к успешному труду.
Текст вопросника и ключ представлен в Приложении 4.
В опросе участвовали 50 работников. Ниже представлены результаты
анкетирования (таблица 8).
Таблица 8
Результаты анкеты «Мотивация к успеху» (в баллах)
Номер вопроса
Количест
во
человек,
ответивш
их «да»
Количест
во
человек,
ответивш
их «нет»
баллы
1
2
3
4
5
6
7
8
9
По 1 баллу начисляется за ответ «да»
Вопросы со 2 по 5
5
4
1
1
1
1
1
0
0
0
0
Вопросы с 7 по 10
3
6
0
0
0
0
0
0
1
1
1
Вопросы с 14 по
17
2
7
0
0
0
0
1
1
0
0
0
Вопрос 21
2
7
0
0
0
0
0
0
0
1
1
Вопрос 22
3
6
0
0
0
0
0
1
1
1
0
Вопросы с 25 по
30
3
6
0
0
0
0
1
1
1
0
0
Вопрос 32
2
7
0
0
0
0
0
0
0
1
1
Вопрос 37
1
8
1
0
0
0
0
0
0
0
0
Вопросы 41
2
7
0
0
0
0
1
1
0
0
0
По 1 баллу начисляется за ответ «нет»
Вопросы
3
6
1
1
1
0
0
0
0
0
0
6,13,18,20,24,31,3
6,38,39
Итого
3
2
2
1
4
4
3
4
3
Согласно данным таблицы 8 можно сделать выводы, что в коллективе
существует низкая мотивация к успеху, которая объясняется тем, что в
организации нет стабильного улучшения труда работников, работникам не
52
предоставляется гибкий график работ в случае необходимости. Об этом можно
судить по результатам проведенного анкетирования.
Как показывают данные таблицы 4 – общая сумма баллов у каждого
работника предприятия оказалась меньше 10 баллов, что говорит о низкой
мотивации к успеху.
В компании был опробован экспертно-аналитический метод оценки
системы мотивации и стимулирования труда персонала (Приложение 5).
В качестве экспертов выступал персонал компании - 7 человек, т.к.
компания небольшая, при этом количество экспертов должно быть не четным.
Были получены результаты мнений экспертов, которые отражены в
таблице 9. Максимальная оценка формы системы стимулирования 21 балл
(7б+7б+7б) - 100%.
Таблица 9
Мнения независимых экспертов в баллах о формах системы
мотивации и стимулирования ОАО «КРЦ-Прикамье», в баллах
Формы
Эксперты
Э1
2
Э3
Э4
Э5
Э6
Э7
вопрос
вопро
с
вопрос
вопрос
вопрос
вопрос
вопрос
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
баллы
I
6
7
6
7
7
7
7
6
5
7
6
5
7
6
6
6
6
5
7
5
5
II
7
6
7
7
6
7
7
7
7
7
7
7
6
6
7
7
6
7
7
5
7
III
6
3
5
7
5
6
6
5
7
7
4
7
7
6
6
6
6
5
7
4
4
IV
7
7
6
7
7
7
7
7
7
7
6
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
Оценка каждого вопроса I формы системы стимулирования
определяется:
средний балл по 1 вопросу = (6+7+7+7+7+6+7) / 7= 6,7 балла;
средний балл по 2 вопросу = (7+7+6+6+6+6+5) / 7= 6,1 балла;
средний балл по 3 вопросу = (6+7+5+5+6+5+5) / 7= 4,7 баллов.
Оценка I формы системы стимулирования труда определяется как сумма
оценок по каждому вопросу, выраженная в процентах: 6,7+6,1+4,7=17,6 баллов.
Это 83,7%.
53
По результатам проведенных расчетов можно сделать следующий
вывод:
I форма системы мотивации и стимулирования - организация оплаты
труда работников - удовлетворяет требованиям на 83,7%, то есть можно сказать,
что организация оплаты труда персонала организована не достаточно
эффективно;
II форма системы стимулирования труда – программы обучения -
удовлетворяет на 90,5%, следовательно, она организована и функционирует
неэффективно;
III форма системы стимулирования труда – система премирования
персонала - удовлетворяет на 77,6%; она организована и функционирует
неэффективно;
IV форма системы стимулирования труда - система социальных льгот в
компании - удовлетворяет на 94,6%, функционирует достаточно эффективно,
при этом имеются резервы для ее совершенствования.
Таким образом, система социальных льгот составляет более 90%, а по
остальным формам системы стимулирования получен недостаточно хороший
результат, следовательно, система мотивации и стимулирования труда
работников предприятия требует совершенствования и доработки.
В заключении, для целей управления текучестью кадров было проведено
исследование в форме анкетирования (Приложение 6), результаты приведены
ниже.
Было опрошено 80 человек, результаты выборки представлены ниже
(см.рис.6). Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение
человека, для совершенствования системы важно знать основные источники
удовлетворенности факторами работы. Следует выбрать оптимальные
направления мотивации трудовой деятельности; например, хорошие
взаимоотношения с коллегами можно использовать как ресурс для повышения
коллективной ответственности и применения способов групповой мотивации.
54
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Уровень
заработной
платы
Режим
трудового
распорядка
Разнообразие
работы
Удовлетворенн
ость системой
поощерения
Планирование
своей трудовой
деятельности
Соответствие
работы личным
потребностям
Возможность
профессиональ
ного роста
Условия труда
(рабочее
место)
Уровень
организации
труда
Взаимоотношен
ия с коллегами
Взаимоотношен
ия с
непосредствен
ным
Дополнительны
й пакет от
организации
Показатели
Значение показателя,%
удовлетворен скорее удовлетворен, чем не удовлетворен
затрудняюсь ответить скорее не удовлетворен, чем удовлетворен
не удовлетворен
Рисунок 6. Степень удовлетворенности факторами работы
По данным рисунка 6 можно сделать вывод о том, что работники
удовлетворены такими факторами работы как взаимоотношения с коллегами –
63,64% опрошенных, режимом трудового распорядка и разнообразием работы –
40,91%.
Опрос показал, что работники предприятия не удовлетворены условиями
труда – 68,18% и качеством дополнительного социального пакета от
организации – 22,73%.
При разработке мероприятия по снижению текучести кадров эти факты
будут учтены. Результаты анкетирования персонала на вопрос о влиянии
факторов на трудовую активность представим в таблице 10.
Таблица 10
Результаты анкетирования персонала ОАО «КРЦ-Прикамье» на
вопрос о влиянии факторов на трудовую активность, %
Факторы
Соверш
енно не
действу
ет
Действует
незначительн
о
Действует
существенно
Действует
очень
существенно
Сниж
ает
Повыш
ает
Сниж
ает
Повыш
ает
Сниж
ает
Повыш
ает
1.
Материальное
стимулировани
е
-
-
9,09
-
27,27
-
63,64
55
Продолжение таблицы 10
2. Моральное
стимулировани
е
-
-
9,09
-
59,09
-
31,82
З. Меры
административ
ного
воздействия
13,64
18,18
13,64
40,91
-
9,09
4,55
4. Трудовой
настрой
коллектива
-
-
36,36
4,55
36,36
-
22,73
5.
Экономические
нововведения
в компании
9,52
4,76
33,33
28,57
9,52
-
14,29
6. Общая
социально-
экономическая
ситуация в
стране
31,82
9,09
40,91
9,09
4,55
-
4,55
7.Боязнь
потерять
работу
54,54
18,18
9,09
-
18,18
-
-
8.Элементы
состязательнос
ти
22,73
4,55
45,45
-
22,73
-
4,55
Материальное стимулирование имеет для сотрудников важное значение,
91% опрошенных отметили, что это главный действующий фактор. Причиной
этого можно назвать низкий уровень заработной платы у данной категории
работников.
В соответствии с данными таблицы 10 можно сделать вывод о том, что
по мнению работников совершенно не действует на трудовую активность общая
социально-экономическая ситуация в стране (31,82%), боязнь потерять работу
(54,54%), элементы состязательности (22,73%).
Подтверждение этих выводов можно увидеть на рисунке 7.