23
- стороны коммуникационного процесса должны пользоваться общим
языком или средствами коммуникации – общее средство;
- сообщение должно быть не только передано, но и получено, правильно
понято и интерпретировано – закономерность двух сторон.
Важно учитывать психоэмоциональное состояние, в котором находится
индивид процессе коммуникации следует, а также изменение этого состояния в
процессе коммуникации. Коммуниканты должны также помнить о
существовании коммуникационных барьеров. Барьеры могут быть различны и
затрагивать образовательный уровень, психологический, возрастной,
ценностный, религиозный. Эффективным коммуникациям мешают барьеры, в
основе которых лежат особенности восприятия партнёра по коммуникации и
передаваемой информации. Это связано также и с когнитивными процессами
(прежде всего, с памятью и мышлением) и выражается в его свойстве
апперцептивности, предполагающее что человек смотрит на мир через призму
своей личности
15
.
Следует учитывать влияние различных эмоциональных состояний на
процесс коммуникационного взаимодействия. Эффективность коммуникации
значимо снижается в состояниях страха, тревоги, а также злости, гнева, ярости.
Существует ряд эмоциональных состояний, влияющих не только на
деятельность человека, но и на особенности общения. Именно поэтому в
коммуникативном взаимодействии ценятся эмпатические способности и
умение слушать и слышать, что хочет сказать собеседник. В ряде случаев, к
примеру, в состоянии стресса, подавленности или гнева разговор с
подчиненным не принесет должного результата.
Следует отметить, что межличностная коммуникация очень важна для
успеха управления организацией. Во-первых, потому, что решение многих
управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей.
Во-вторых, межличностная коммуникация является лучшим способом
15
Маслов Д., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей // Управление персоналом. – 2017. – № 9 (139). – С.
22.
24
обсуждения и решения вопросов, имеющих неопределенность или
двусмысленность.
Руководящая работа в современной организации требует адекватной
оценки ситуации, готовности к изменениям, умение анализировать внешние
ограничивающие факторы и возможности их преодоления. Основой успеха в
решении выше перечисленных управленческих задач лежат коммуникативные
способности, а также научные знания по организации коммуникативных
связей, обеспечивающих выполнение решений руководителя. Гибкость в
выстраивании системы взаимодействия с подчиненными также зависит от
выстраивания руководителем системы внутриорганизационных коммуникаций.
К факторам, оказывающим благоприятное влияние социально-
психологическую обстановку в коллективе и как следствие удовлетворенность
подчиненных работой, в первую очередь, относят
16
:
- позицию руководителя в общении и взаимодействии с подчиненными,
- эмоциональные межличностные взаимоотношения в группе
- степень проявления конфликтности руководителя.
Все перечисленные аспекты взаимодействия в рамках организации
обосновываются особенностями выстроенных в ней коммуникаций.
Таким образом, эффективность профессиональной деятельности как
управленца, таки персонала во многом определяется организационными и
психологическими условиями. Существенное значение при этом отводится
грамотно и рационально выстроенной системе внутриорганизационных
коммуникаций. Понимание процесса совершенствования методов
коммуникации, умения общаться будет способствовать повышению
эффективности управленческой деятельности.
16
Мозговая Ю.А., Однорал Н.А. Внедрение технологии управления по целям в корпоративную культуру
предприятия // Белгородский экономический вестник. – 2018. - № 3(75). – С. 72.
25
1.3.Управление персоналом и корпоративная культура: организация
внутрифирменных коммуникаций
Рассматривая деятельность предприятий на современном этапе развития
российской экономики, актуально определить ключевые аспекты
управленческой работы, необходимые для правильной организации работы и
эффективного использования трудовых ресурсов. Очевидно, что управление
трудовыми ресурсами на предприятии играет немаловажную роль.
М.А. Морозов определяет три важные функции управления, говоря об
оценке результатов деятельности персонала
17
:
- информационную – информирование сотрудников об уровне
выполнения ими работы, что позволяет им определить необходимость
совершенствования своей деятельности;
- мотивационную – мотивирование сотрудников на более качественную и
производительную работу, поскольку они видят прямую зависимость своего
служебного (материального) роста от степени эффективности своего труда;
- административную – основанную на предыдущих двух функциях
оценки трудовой деятельности сотрудника, что позволяет руководству
принимать решение о повышении (понижении), переводе, увольнении
сотрудника.
В организациях, где ведётся активная работа с персоналом, как правило,
хорошо налажены системы внутрикорпоративной коммуникации, в частности,
для взаимодействия руководства с персоналом и укрепления корпоративной
культуры.
Корпоративная культура – это система ценностей, принципов, символов,
традиций, норм поведения, убеждений, верований, представлений,
сложившихся в организации, принимаемая и разделяемая ее членами. Кроме
того, в понятие корпоративной культуры включается набор приемов и правил
решения аспектов внешней адаптации, а также внутренней интеграции
17
Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. - 2017. - №
6 (232). - С. 26.
26
работников. Понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный
набор ценностей и поведенческих моделей, присущих каждой конкретной
организации.
К принципам формирования корпоративной культуры относятся
18
:
принцип всеобщности: корпоративная культура должна быть
общепринятой, разделяемая всеми или большинством членов ее организации;
принцип доступности предусматривает ясность и простоту
корпоративной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания
всеми работниками;
принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного
толкования корпоративной культуры;
принцип априорности, т.е. положения корпоративной культуры
должны быть не требующие доказательства;
принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной
культуре;
принцип обоснованности: корпоративная культура должна
основываться на законах, национальной культуре и соответствовать специфике
деятельности организации;
принцип достижимости основных целей и ценностей корпоративной
культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений
должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать
ценностям культуры организации.
Вопросы корпоративной культуры, внутрикорпоративных коммуникаций
сегодня рассматриваются в различных ракурсах: с позиции управленческой
коммуникации «руководство – персонал», с точки зрения взаимодействия с
внешними адресатами – «компания – клиенты и партнеры» и т.д. Все эти связи
подразумевают не только производственно-экономические отношения, но и
активное общение на разных уровнях – от непосредственной прямой
18
Оглобин В. Организационная культура промышленного предприятия: проблемы формирования и развития //
Управление персоналом. – 2017. – № 17 (103). – С. 56.
27
коммуникации между людьми до опосредованного «виртуального» общения с
помощью вербализованных компонентов корпоративной идентификации –
миссии, слогана, рекламы и т.д. Такими способами во многих компаниях
пытаются выстроить целостную систему коммуникаций, так как всё вместе
создает в сознании как внутрикорпоративной, так и внешней общественности
целостное представление о деятельности компании, ее соответствии
современным требованиям общения в сфере бизнеса.
Коммуникация – это функция управления, позволяющая при помощи
правильно организованной передачи информации обеспечить надежное
соединение всех звеньев предприятия и их взаимодействие. Это одно из
важнейших знаний при формировании стратегической информационной
политики предприятия и его корпоративной культуры, базирующейся на
комплексе коммуникаций.
С точки зрения коммуникативистики можно выделить несколько
вариантов концепций понимания современных коммуникаций, о которых
Бельских И.Е. говорит в статье «Корпоративные коммуникации
промышленного предприятия: в поисках эффективной национальной
стратегии»
19
:
1. Технократический подход – когда наиболее важным представляются
технические аспекты и каналы размещения корпоративных сообщений. Однако
этот подход не учитывает «человеческого фактора» – взаимосвязи и
взаимодействия между участниками коммуникативного процесса, т.к. в расчет
берутся только механические процессы и статистика: подсчитывается
количество опубликованных материалов, их объем и затраченные ресурсы.
2. Интеракционный подход – рассматривает формирование
коммуникации как взаимодействие, осмысленный и равноправный диалог
потребителя информации и его производителя. В этом подходе учитывается
уровень гражданского развития гражданина-потребителя. По мнению
19
Петрова Ю., Моргунов Е. 10 моделей жизни организации - трудности интеграции. // Управление персоналом.
– 2016. – № 17 (103). – С. 63.
28
известного французского специалиста в области корпоративных
коммуникаций, Ж.П. Бодуана, компания должна создать «комплицитность» –
процесс многократного приобщения потребителя к компании, принятие
большинством общества организации положительно. Актуальность подобного
подхода подтверждается тем, что эффективность коммуникаций определяется
не просто числом размещенных в СМИ материалов, но, в первую очередь,
количеством откликов потребителей, т.е. уровнем обратной связи с
интересующими социальными группами населения
20
.
3. Лингвистический подход – помогает формировать эффективные
корпоративные коммуникации в масштабах мировой экономики, учитывает
многообразие языков и символов.
Обобщая все вышеназванные подходы, отметим, что «коммуникация –
это функция управления, позволяющая при помощи правильно организованной
передачи информации обеспечить надежное соединение всех звеньев
предприятия и их взаимодействие. Это одно из важнейших знаний при
формировании стратегической информационной политики предприятия и его
корпоративной культуры, базирующейся на комплексе коммуникаций.
При этом очевидно, что бесполезные или непродуктивные коммуникации
перегружают персонал ненужной информацией и усложнят организационно-
управленческие процессы в компании. Информация, передаваемая
сотрудникам, должна быть однозначно понимаемой, доходить до них в
неискаженном виде и соответствовать должностному положению работника.
Кроме того, информация должна быть актуальной и своевременной.
Устаревшая информация способна дезориентировать сотрудника, привести к
серьезным просчетам и ошибкам.
Эффективность внутрикорпоративных коммуникаций определяется тем,
насколько оперативно распространяется информация среди сотрудников,
партнеров и клиентов, как осуществляется диалог с ними. Любая
20
Плеханова О.В. Как мотивировать персонал соблюдать корпоративную культуру // Вестник Тульского
филиала Финуниверситета. – 2018. - № 1. – С. 239.
29
коммуникация должна иметь обратную связь, поскольку от этого и зависит
эффективность данного процесса.
Организационно-управленческий аспект коммуникации связан в первую
очередь с нормативными документами, регулирующими деятельность
сотрудников: должностные инструкции, кодекс корпоративного поведения,
устав, распоряжения, приказы. Однако нельзя недооценивать роль
неформальных коммуникаций и PR-коммуникаций в компании: корпоративных
мероприятий, внутрифирменных информационных материалов (корпоративные
СМИ, сайт компании пр.). Все вместе позволяет руководству не только
понимать взаимоотношения в коллективе, но и оперативно корректировать их,
осуществляя эффективное управление.
Кроме того, важной составляющей управленческой работы является не
только внимание топ-менеджмента к коммуникациям в организации, но и их
понимание сплоченности коллектива в реализации новых идей и начинаний:
если представители руководства фирмы являются сторонниками улучшений,
они будут активно внедрять новые информационные технологии и
поддерживать инновации своих сотрудников. Согласованность действий и
одинаковое понимание целей, задач, обязанностей и ответственности всеми
сотрудниками, их гордость за свои достижения приведет к повышению
эффективности работы всего предприятия.
Понимание руководством того факта, что сотрудники и организация их
работы – ключевой фактор успешности любой компании, обязывает с особым
вниманием относиться к таким моментам, как
21
:
подбор персонала в соответствии с требованиями, установленными
должностными инструкциями и профессиональными стандартами (а не по
принципу знакомства или родственных связей);
максимальное использование потенциала работников и признание
личного вклада каждого (как следствие – поощрение достижений сотрудников);
21
Сивальнева Т. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки.// Управление персоналом.
– 2017. – № 18 (172). – С. 53.
30
обеспечение безопасности труда и создание максимально комфортных
условий работы;
повышение общей профессиональной культуры сотрудников
(направление сотрудников на курсы иностранных языков);
повышение профессиональной квалификации (направление на
семинары, способствующие совершенствованию профессиональных навыков).
Таким образом, профессиональный аспект взаимодействия руководства и
сотрудников на пред- приятии имеет ряд несомненных преимуществ. Однако в
последнее время в связи с кризисом на многих предприятиях наблюдается
тенденция снижения нематериального стимулирования членов коллектива.
Подводя итоги, можно сказать, что корпоративная культура является
важным фактором успешного функционирования любой организации, и
руководители компании должны осознавать это в полной мере. Ведь
сплоченная, стремящаяся к единой цели команда намного эффективнее и
быстрее справится с поставленными задачами.
31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ
КОММУНИКАЦИЙ В ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
2.1. Краткая характеристика организации ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
ЗАО
работы
«СтройМастер», чьим обособленным подразделением в г. Тула
кадровой
является гипермаркет ООО
работы
«К-РАУТА-ТУЛА», было
работы
основано
работы
в г. Санкт-
Петербург в 1996 году. Учредителями
персонала
ЗАО
работы
«СтройМастер» являлись владельцы
компании
персонала
по
работы
производству красок известной торговой марки
персонала
«ТЕКС».
Изначально
работы
компания «СтройМастер» создавалась как сбытовое
организация
звено
работы
по
работы
продаже
организация
красок «ТЕКС» на
кадровой
территории
персонала
г. Санкт-Петербург. Но
работы
с течением
времени
персонала
цели
персонала
компании
персонала
значительно
работы
изменились. В связи
персонала
с приходом на
кадровой
рынок
отделочных и
персонала
строительных материалов России
персонала
огромного
работы
числа
кадровой
новых
материалов для отделки
персонала
и
персонала
ремонта, различных торговых марок и
персонала
бурным
ростом объема
кадровой
их продаж встал вопрос о
работы
расширении
персонала
ассортимента
кадровой
предлагаемых материалов и
персонала
брендов, в том числе
организация
и
персонала
за
кадровой
счет продажи
персонала
товара
кадровой
произведенных другими
персонала
компаниями. В этом момент начинается увеличение
организация
числа
кадровой
магазинов, которые
организация
стали
персонала
открываться в г. Санкт-Петербург под торговой
маркой «СтройМастер».
В 2005 г. Компания «СтройМастер» была
кадровой
продана
кадровой
холдингу «KESKO»
(Финляндия) и
персонала
стала
кадровой
структурным подразделением компании
персонала
«Rautakesko»
(Финляндия), структура которой представлена схематично на рисунке 3,
занимающейся торговлей непродовольственными
персонала
товарами
персонала
через сеть
супермаркетов и
персонала
гипермаркетов на
кадровой
территории
персонала
стран Скандинавии,
Прибалтики, Белоруссии
персонала
и
персонала
теперь России. Сделка
кадровой
состоялась 28 июля 2005
года, сумма
кадровой
сделки
персонала
составила
кадровой
19,6 млн. евро
работы
первый транш и
персонала
по
работы
результатам
работы в течение
организация
12 месяцев 6,9 млн. евро
работы
- второй транш.
К 2017 году товарооборот сети
персонала
составил 49 млн. евро, показав прирост к
предыдущему 2016 году в 29%.
32
Рис.3. Структурные подразделения компании KESKO
Первый магазин формата
кадровой
«гипермаркет» под торговой маркой «К-
РАУТА» был открыт в г. Санкт-Петербург в 2005 году.
Компания «KESKO» - финская холдинговая компания со
работы
штаб-квартирой
в г. Хельсинки. Основана
кадровой
в 1940 году. С 1960 г. Акции
персонала
компании
персонала
стали
персонала
постоянно
работы
котироваться на
кадровой
фондовой бирже. На
кадровой
данный момент насчитывается
около
работы
29 800 акционеров. Численность персонала
кадровой
около
работы
17 500 человек.
Компании
персонала
принадлежат пищевые
организация
предприятия, предприятия по
работы
производству сельскохозяйственного
работы
оборудования, а
кадровой
также
организация
торговые
организация
сети
персонала
по
работы
продаже
организация
автомобилей и
персонала
товаров для дома. Общее
организация
количество
работы
торговых точек,
принадлежащих холдингу, на
кадровой
конец 2017 года
кадровой
составило
работы
2200.
Входящая в холдинг компания Rautakesko объединяет более
организация
350
магазинов DIY («do it yourself», товары для дома) под марками
персонала
K-Rauta и
персонала
Rautia
в Скандинавии
персонала
и
персонала
Прибалтике. Оборот Rautakesko в 2017 — 1,58 млрд евро -
работы - ------
рисунок 4.
Миссия Rautakesko: Раутакеско
работы
в сотрудничестве
организация
с клиентами
персонала
повышает
качество
работы
жилья в странах Скандинавии, Балтии
персонала
и
персонала
России.