43
доставки, отдел персонала, бухгалтерия, отдел безопасности
персонала
и
персонала
управления
рисками.
Проанализируем кадровые
организация
показатели
персонала
гипермаркета
кадровой
ООО
работы
«К-РАУТА-
ТУЛА», представленные в таблице 7. В настоящее
организация
время в гипермаркете
организация
ООО
работы
«К-РАУТА-ТУЛА» работает 100 человек. Как видно
работы
из таблицы 7 в структуре
организация
персонала
кадровой
преобладают рядовые
организация
сотрудники
персонала
они
персонала
составляют 73% от штатного
работы
персонала
кадровой
магазина.
Таблица 7
Обеспеченность гипермаркета ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
трудовыми ресурсами в 2016 - 2017 гг. (чел.)
Категория
сотрудников
Годы
Динамика
1 пол
2016
2
пол
2016
1
пол
2017
2
пол
2017
2 пол
к 1
пол
2016
1 пол
2016
к 2
пол
2016
2 пол
к 1
пол
2017
Среднесписочная
численность
производственного
работы
персонала, чел.
105
99
100
100
-6
+1
0
В том числе
организация
рядовые
организация
сотрудники, чел.
79
73
73
73
-6
0
0
Инженерно-
технические
организация
работники, служащие
организация
и
персонала
управляющий
персонал, чел
26
26
27
27
0
+1
0
Рядовые
организация
сотрудники
персонала
в рамках условного
работы
деления на
кадровой
основной и
персонала
вспомогательный в рамках магазина
кадровой
находятся в соотношения: 60% основного
работы
рядового
работы
производственного
работы
персонала
кадровой
(продавцы-консультанты) и
персонала
40%
рядового
работы
вспомогательного
работы
персонала
кадровой
(кассиры, рядовые
организация
работники
персонала
склада,
менеджеры по
работы
возврату и
персонала
менеджеры доставки
персонала
и
персонала
т.п.)
Рассмотрим структуру персонала
кадровой
магазина
кадровой
в распределении
персонала
по
работы
образованию таблица
кадровой
8. Первое, что
работы
бросается в глаза, это
работы
отсутствие
организация
среди
персонала
персонала
кадровой
лиц с неполным средним образованием. Это
работы
отсутствие
организация
объясняется
тем, что
работы
изначально
работы
было
работы
принято
работы
решение
организация
о
работы
том, что
работы
лица
кадровой
с образованием
44
ниже
организация
среднего
работы
на
кадровой
работу браться не
организация
будут. Так же
организация
в структуре
организация
образования
персонала
кадровой
преобладают лица
кадровой
с высшим образованием. Это
работы
преобладание
организация
объясняется тем, что
работы
в своей работе
организация
даже
организация
продавцы консультанты используют
компьютерную технику, т.к. современное
организация
управление
организация
продажами
персонала
уже
организация
мало
работы
сравнимо
работы
с теми
персонала
продажами
персонала
«на
кадровой
базаре» что
работы
были
персонала
даже
организация
лет 15 назад. На
кадровой
современном этапе
организация
управлением продажами
персонала
все
организация
больше
организация
приходится
использовать аналитические
организация
методы и
персонала
соответственно
работы
и
персонала
к квалификации
персонала
сотрудников предъявляются определенные
организация
требования.
Таблица 8
Распределение персонала по образованию гипермаркета ООО
«К-РАУТА-ТУЛА»
Показатель
Годы, чел.
Удельный вес, %
1 пол
2016
2
пол
2016
1
пол
2017
2 пол
2017
1 пол
2016
2 пол
2016
1 пол
2017
2
пол
2017
- неполное
организация
среднее
0
0
0
0
0
0
0
0
- общее
организация
среднее
24
21
19
17
22,8
21,2
19
17
- среднее
организация
специальное
33
31
34
36
31,4
31,3
34
36
- незакончен-
ное
организация
высшее
1
1
0
0
1
1
0
0
- высшее
47
46
47
47
44,8
46,5
47
47
Итого
105
99
100
100
100,0
0%
100,00
%
100,00
%
100,
00%
В структуре
организация
персонала
кадровой
по
работы
полу доля мужчин составляет около
работы
60-65%
персонала
кадровой
таблица 9
9999999999999999999999999999999999999999999999968
, рисунок 10. Это
работы
объясняется спецификой товара, который
продает магазин, а
кадровой
именно
работы
строительные
организация
и
персонала
отделочные
организация
материалы,
соответственно
работы
это
работы
достаточно
работы
тяжелые
организация
крупногабаритные
организация
товары, которые
организация
надо
работы
еще
организация
и
персонала
погрузить клиентам. Исходя из этого
работы
основной производственный
персонал продавцы консультанты – мужчины.
45
Таблица 9
Распределение персонала по полу в гипермаркете ООО «К-
РАУТА-ТУЛА»
Показатель
Структура, %
1 пол 2016
2 пол 2016
1 пол 2017
2 пол 2017
-женщин
31
35
34
34
- мужчин
69
65
66
66
Итого
100
100
100
100
Рис. 10. Структура персонала по полу в гипермаркете ООО «К-
РАУТА-ТУЛА»
Возрастной состав магазина
кадровой
представлен в таблице
организация
10. Из таблицы
видно, что
работы
возрастной структуре
организация
преобладают две
организация
возрастные
организация
группы – это
работы
с 18
до
работы
25 лет, составляющей 42%, и
персонала
группа
кадровой
с 26 до
работы
36 лет, составляющей 46%.
Соответственно
работы
и
персонала
средний возраст сотрудников магазина
кадровой
около
работы
28 лет. На
кадровой
основании
персонала
этих данных можно
работы
сделать вывод, что
работы
персонал магазина
кадровой
молод.
Показатель среднего
работы
возраста
кадровой
персонала
кадровой
находится на
кадровой
среднем уровне
организация
возрастного
работы
показателя для торговых предприятий в России.
31 %
35 %
34 %
69 %
65 %
66 %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1 пол 2016
2 пол
2016
2 пол 2017
мужчины
женщины
34 %
66 %
1 пол 2017
46
Таблица 10
Распределение персонала по возрасту в гипермаркете ООО
«К-РАУТА-ТУЛА»
Группы
персона
ла по
возрасту
, лет
Среднесписочная численность
персонала за период, чел.
Удельный вес, %
1 пол
2016
2 пол
2016
1 пол
2017
2 пол
2017
1 п
2016
2 п
2016
1 п
2017
2 п
2017
До
работы
18
0
0
0
0
0
0
0
0
18 – 25
46
41
44
42
43,8
41,4
44
42
26 – 36
51
49
45
46
48,6
49,5
45
46
37 – 50
8
9
11
12
7,6
9,1
11
12
Свыше
организация
50
0
0
0
0
0
0
0
0
Итого
105
99
100
100
100
100
100
100
Важнейшей характеристикой состояния персонала
кадровой
предприятия является
его
работы
динамика. Движение
организация
персонала
кадровой
учитывается разными
персонала
показателями, среди
персонала
которых значительное
организация
место
работы
занимают:
Коэффициент оборота
кадровой
по
работы
приему работников рассчитывается по
работы
формуле:
К об.пр = Чпр/ Чср х100 (1)
Где: Коб.пр - коэффициент оборота
кадровой
по
работы
приему работников
Чпр - число
работы
принятых работников
Чср - среднесписочная численность работников
Коэффициент оборота
кадровой
по
работы
выбытию работников рассчитывается по
работы
формуле:
Коб.выб. = Чув / Чср (2)
Где: Коб.выб. - коэффициент оборота
кадровой
по
работы
выбытию работников
Чув - число
работы
уволившихся работников
Чср - среднесписочная численность работников
Коэффициент текучести
персонала
кадров рассчитывается по
работы
формуле:
Ктек = (Чув.пос.ж.+Чув.нар.дисц.)/Чср (3)
Где: Ктек - коэффициент текучести
персонала
кадров
Чув по
работы
с. ж. - количество
работы
уволившихся по
работы
собственному желанию
47
Чув.нар.дисц - количество
работы
уволившихся за
кадровой
нарушение
организация
трудовой
дисциплины
Чср - среднесписочная численность работников.
Коэффициент постоянства
кадровой
кадров за
кадровой
определенный период
рассчитывается по
работы
формуле:
Кпост. = ( Ссписочн.числ. - Чувол. ) / Чср.спис. х 100% (4)
Где: Кпост. - коэффициент постоянства
кадровой
кадров,
Ссписочн.числ. - списочная численность на
кадровой
начало
работы
периода, чел.,
Чувол. - число
работы
уволенных за
кадровой
период, чел.,
Чср.спис. - среднесписочная численность за
кадровой
этот период, чел.
Показатели
персонала
расчета
кадровой
по
работы
движению рабочей силы сведены в таблицу 11.
Смена
кадровой
кадров происходит в любой организации. Это
работы
нормальное
организация
явление
организация
для каждого
работы
живого
работы
коллектива, так как отсутствие
организация
движения - признак застоя.
Принято
работы
считать, что
работы
естественная текучесть (3-5 % в год) способствует
своевременному обновлению коллектива
кадровой
и
персонала
не
организация
требует особых мер со
работы
стороны
руководства
кадровой
и
персонала
кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные
организация
экономические
организация
потери, а
кадровой
также
организация
создает организационные, кадровые,
технологические, психологические
организация
трудности.
Таблица 11
Данные о движении рабочей силы в гипермаркете ООО «К-
РАУТА-ТУЛА»
Показатели движения
1 пол
2016
2 пол
2016
1 пол
2017
2 пол
2017
1
2
3
4
5
Численность персонала
кадровой
на
кадровой
начало
работы
периода, чел.
45
96
102
100
Принято
работы
на
кадровой
работу, чел.
93
19
7
5
Выбыло, чел.
35
15
7
5
В том числе:
35
15
7
5
по
работы
собственному желанию
уволено
работы
за
кадровой
нарушение
организация
трудовой дисциплины
0
0
0
0
Численность персонала
кадровой
на
кадровой
конец периода, чел.
96
101
102
100
48
Продолжение
организация
таблицы 11
1
2
3
4
5
Среднесписочная численность
персонала, чел.
105
99
100
100
Коэффициент оборота
кадровой
по
работы
приему сотрудников
0,92
0,19
0,07
0,05
Коэффициент оборота
кадровой
по
работы
выбытию сотрудников
0,33
0,15
0,07
0,05
Коэффициент текучести
персонала
кадров
0,33
0,15
0,07
0,05
Коэффициент постоянства
кадровой
кадров
0,67
0,81
0,93
0,95
Показатель текучести
персонала
кадров в гипермаркете
организация
ООО
работы
«К-РАУТА-ТУЛА»
говорит о
работы
постепенном переходе
организация
от неустойчивости
персонала
трудового
работы
коллектива,
связанным с периодом открытия в начале
организация
2016 года
кадровой
и
персонала
массовым набором
персонала, к стабилизации
персонала
и
персонала
постоянству состава
кадровой
трудового
работы
коллектива. Это
работы
так же
организация
отражается и
персонала
на
кадровой
снижении
персонала
показателя текучести
персонала
до
работы
5% за
кадровой
последние
организация
полгода. Данный показатель в пределах 5% в течение
организация
года
кадровой
считается
нормальным. Если
персонала
брать этот показатель по
работы
сравнению с другими
персонала
предприятиям торговли, у многих из которых данный показатель может
достигать 30-50% в год, то
работы
очевидно, что
работы
на
кадровой
данный момент гипермаркете
организация
ООО
работы
«К-РАУТА-ТУЛА» имеет очень хорошие
организация
показатели
персонала
по
работы
персоналу по
работы
сравнению с другими
персонала
предприятиями
персонала
в сфере
организация
торговли.
Сфера
кадровой
управления персоналом и
персонала
кадровый потенциал являются
стратегическим фактором успеха
кадровой
предприятия и
персонала
его
работы
конкурентоспособность.
Таким образом, анализ общих финансово-экономических показателей
деятельности
персонала
и
персонала
динамики
персонала
движения кадрового
работы
состава
кадровой
предприятия и
персонала
его
работы
структуры свидетельствует о
работы
том, что
работы
на
кадровой
предприятии
персонала
реализуется достаточно
работы
эффективная кадровая работа, осуществляемая менеджером по
работы
работе
организация
с
персоналом.
49
2.2. Построение коммуникаций в ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
Анализ организационной структуры ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
показывает, что в анализируемой организации в управлении используется
линейно-функциональная структура. Этот тип организационной структуры
обеспечивает централизованное управление с четко отслеживаемой
вертикалью власти. Подразделения помогают руководителю в выполнении
отдельных функций, осуществляя тактическое и стратегическое планирование
деятельности в рамках своей службы. Однако данная структура управления
имеет ряд недостатков, к которым относят и некоторые проблемы, связанные с
обменом информацией.
Обмен информацией является значимым фактором, определяющим все
основные виды деятельности организации. Если коммуникационные связи не
действуют, это отрицательно сказывается на функционировании всей
организации. Объяснием этому являются следующие причины:
- руководители подразделений организации тратят большое количество
времени на поиск необходимой информации и ее обработку;
- на некоторых уровнях происходит дублирование информации (одна и
та же информация может поступать в подразделения организации и к ее
руководству из разных источников);
- неравномерное распределение информации, когда в одних
подразделениях ощущается недостаток информации, а в других происходит
информационная перегрузка;
- работники организации мало информированы об особенностях ее
деятельности, ориентирах, положении во внешней среде. Такое положение
отрицательно сказывается на точном выполнении распоряжений руководства.
В связи с этими проблемами одной из главных задач управления
персоналом в организации является создание оптимальной системы
коммуникации, а также контроль за нормальным ее функционированием.
Коммуникации в организации выполняют ряд значимых функций,
обеспечивающим эффективную работу:
50
1) информативную функцию (передача сведений, предоставление
необходимой информации);
2) мотивационную функцию (побуждает сотрудников к лучшему
исполнению задач, используя убеждения, просьбы, приказы и т. д.);
3) контрольную функцию (отслеживание поведения сотрудников
различными способами на основе иерархии и соподчиненности);
4) экспрессивную функцию (способствует эмоциональному выражению
чувств, переживаний, отношению к происходящему и позволяет удовлетворять
социальные потребности.
Отдельно следует остановиться на роли передачи информации в
деятельности руководителя. Особенности коммуникативного взаимодействия
с подчиненными заключаются в том, что коммуникативная функция входит в
совокупность других управленческих функций, являясь при этом средством их
реализации и координации. Можно говорить о том, что коммуникативная
функция является элементом связующего звена в организации.
Информационные потоки в организации обеспечивают взаимодействие всего
персонала организации, создавая коммуникационные сети.
Коммуникационная сеть предполагает соединение определенным
образом участвующих в коммуникационном процессе людей с помощью
информационных потоков. В сетях значимую роль играют коммуникационные
отношения между индивидами. Коммуникационная сеть состоит из потоков
посланий, сигналов между индивидами. В организации сеть концентрируется
на выработанных там образцах этих потоков. Коммуникационная сеть
оказывает влияние на сокращение или увеличение разрыва между посланным и
полученным сообщениями.
Коммуникационная сеть, которая создается руководителем включает, как
правило, состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей.
Коммуникативную структуру организации создает сеть этих связей. Задача
руководителя организации и менеджера, работающего с персоналом
заключается в том, чтобы придать коммуникационным потокам необходимое
51
направление. Возможно развития коммуникационной сети могут
ограничиваться размерами подразделений в организации. К примеру, при
увеличении размера группы в арифметической прогрессии, количество
возможных коммуникационных отношений возрастает в геометрической.
Эффективность деятельности группы зависит от того, как построены
коммуникационные сети. Общее число каналов связи в сетях коммуникации
можно определить, используя следующие формулы: для последовательной и
веерной сетей коммуникации:
L
min
= P - 1 (1), где
L - число каналов в сети коммуникаций,
P - число работников (подразделений).
Выделяют три вида коммуникационных сетей: открытые, замкнутые и
комбинированные. Открытые коммуникационные сети характеризуются
следующими особенностями:
- есть субъекты, на которых цепочка коммуникаций прекращается –
тупики, это те, которым дальше не с кем взаимодействовать;
- есть «контролёры», имеющие возможность в силу своего
положения оказывать влияние на коммуникации и препятствовать им
(останавливать, искажать содержание, изменять направление).
Если сеть замкнутая, то тупики и контролеры могут отсутствовать, либо
их можно обойти. В комбинированных сетях сочетаются различные варианты
элементов других сетей. Коммуникационные сети бывают одноуровневыми,
которые обеспечивают горизонтальное взаимодействие, и многоуровневыми,
осуществляющих вертикальные контакты.
Анализ типов коммуникационных сетей, используемых руководителями
ООО «К-РАУТА-ТУЛА», показывает, что в большинстве случаев для них
характерны коммуникационные сети типа «тент» или его вариации (рисунок
11).
52
А
Б В
Рис.11. Схема коммуникационной сети типа «Тент»
Сеть типа «тент» является весьма распространенной и используется часто
для линейно-функциональной структуры управления. Она характеризуется как
сильная и устойчивая коммуникационная сеть. Сети этого типа предполагают
минимальное количество неофициальных взаимодействий работников.
В ООО «К-РАУТА-ТУЛА» нами выявлено построение
внутриорганизационных коммуникаций по типу «палатка». Суть данного типа
коммуникационной сети состоит в том, что на официальном уровне
допускаются горизонтальных коммуникационные связи между руководителями
среднего уровня. Посредством этих связей они могут напрямую самостоятельно
решать некоторые второстепенные проблемы, не требующие обязательного
вмешательства высшего руководства. Такое сочетание позволяет высшему
руководству не отвлекаться на незначимые моменты и сосредоточиться на
решении главных проблем.
Горизонтальные коммуникации четко регламентированы только на
уровне среднего менеджмента. Линейные руководители и исполнители
включены в изучаемой организации открытую коммуникационную цепь,