53
которая предоставляет возможность посреднику остановить движение
информации вверх и вниз или исказить ее (рисунок 12).
А
Б В
Рис. 12. Схема коммуникационной сети типа «Палатка»
Основой сети такой сети является сеть «Тент». Этот тип, который
условно называется «палатка» возникает, когда руководитель решает, что его
старшим подчиненным необходимо согласовывать свои действия и дела,
представляющие взаимный интерес, прежде чем передавать их ему наверх.
Такая сеть может быть очень эффективной и действенной структурой, если
четко распределить права и обязанности Б и В.
Вывод: Следует отметить, что проводимые в последние годы изменения
организационной структуры и системы управления предполагают изменения и
в формировании и развитии коммуникационных сетей ООО «К-РАУТА-
ТУЛА». Создание дочерних филиалов приводит к изменениям
организационной структуры, что предполагает и изменения в системе
взаимодействия между подразделениями. По этой причине актуальной
становится проблема построения и развития внутриогранизационных
коммуникационных сетей иного типа.
54
2.3. Существующие угрозы для системы корпоративного управления
ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
Результаты исследования корпоративной культуры российских
предприятий показывают, что эффективному бизнесу всегда соответствует
высокий уровень корпоративной культуры. Отсутствие конфликтов в
различных сферах жизни компании ООО «К-РАУТА-ТУЛА» - это показатель
эффективности, результативности. Другими словами, конфликт и культура - это
противоположные понятия в достижении цели организации.
Корпоративная культура ООО «К-РАУТА-ТУЛА» является одним из
важнейших факторов успеха компании на рынке. Она базируется на таких
принципах и отношениях, реализация которых призвана нейтрализовать
конфликты. И если возникает конфликтная ситуация в организации с высокой
корпоративной культурой, то она решается гораздо быстрее, с меньшими
потерями. С другой стороны, нужно учесть тот фактор, что организационная
культура управления может быть реализована через преодоление внутренних
противоречий, которые достигают пика в конфликтных отношениях.
Чтобы понять природу конфликтных отношений в ООО «К-РАУТА-
ТУЛА», важно выявить и оценить основные противоречия в организации,
которые по своей сути представляют конфликт. Тогда становится ясно, чего
нужно достичь в ООО «К-РАУТА-ТУЛА» и от чего нужно уйти. Конфликт
оказывается в этом случае катализатором формирования организационной
культуры управления ООО «К-РАУТА-ТУЛА». Результатом конфликта
становится поведенческая культура, корпоративная культура работников.
Таким образом, конфликт несет преобразование во всех взаимоотношениях в
фирме ООО «К-РАУТА-ТУЛА». Это парадокс, но это так. Основные типы
конфликтов, возникающие в ООО «К-РАУТА-ТУЛА», представлены в таблице
12.
55
Таблица 12
Типы корпоративных конфликтов
Тип
конфликта
Конфликты
одного
уровня
управления
Конфликты,
идущие
с нижнего
уровня
управления
вверх
Конфликты,
идущие
с верхнего
уровня
управления вниз
Препятствие
достижению
основной цели
ООО «К-РАУТА-
ТУЛА»
Действия одного
члена коллектива
препятствуют
успешной
деятельности всей
организации
Администрация
не создает
возможности
успешного
достижения цели
деятельности
подчиненных
Подчиненный
не создает
администрации
достижения
основной
цели деятельности
Препятствие
достижению
отдельных
целей
совместной
трудовой
деятельности
работников
ООО «К-РАУТА-
ТУЛА»
Организационный
конфликт, когда
действия одного
препятствуют
достижению
личных
целей других
Администрация
не создает
условий
подчиненному
для достижения
его
личных целей
Подчиненный
создает
препятствия
для достижения
руководством его
личных целей
Противоречия
нормам
предприятия
ООО «К-РАУТА-
ТУЛА»
Поведение
работника
не соответствует
принятым нормам
Деятельность
администрации,
ее стили работы
не соответствуют
представлениям
подчиненных
Деятельность
подчиненных
противоречит
ожиданиям
руководства
как выразителя
определенной роли
Межличност-
ные
конфликты в
ООО «К-РАУТА-
ТУЛА»
Несовместимость
работников
Лидеры
корпорации
не соответствуют
ожиданиям
их последователей
Члены коллектива
не оправдывают
ожиданий его
лидера
Данные конфликты, возникающие в ООО «К-РАУТА-ТУЛА», можно
привести к виду, показанному на рисунке 13. Здесь представлены основные
виды конфликтов, возникающие в ООО «К-РАУТА-ТУЛА». Это то, что мешает
нормальной работе фирмы ООО «К-РАУТА-ТУЛА».
56
┌───────────────────────────────────────┐
│ Конфликты в организации │
└───────────────────┬───────────────────┘
┌──────────────────┬─────────┴────────┬───────────────────┐
┌───────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌────────┴────────┐ ┌────────┴───────┐
│ Межличностные │ │ Межгрупповые │ │ Внутригрупповые │ │ Конфликты между│
│ конфликты │ │ конфликты │ │ конфликты │ │ руководителями │
│ │ │ │ │ │ │ и подчиненными │
└───────────────┘ └────────────────┘ └─────────────────┘ └────────────────┘
Рис. 13. Конфликты, возникающие в ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
Причины возникновения конфликтов в ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
многообразны и различны по своей природе. Но у всех конфликтов в ООО «К-
РАУТА-ТУЛА» есть индивидуальные причины:
- объективные;
- субъективные.
Объективные причины - это:
- субординационный характер отношений;
- деятельность в системе "человек - человек" конфликтогенна по своей
природе;
- большая часть конфликтов по системе "снизу вверх" и "сверху вниз"
продиктована предметно-деятельностным содержанием межличностных
отношений;
- частота возникновения конфликтов связана с интенсивностью
совместной деятельности депонентов;
- наиболее часто конфликты возникают в системе "руководитель -
подчиненный", где они близки по своему служебному положению;
- неопределенность в функциональных обязанностях работника;
- неопределенность в иерархическом положении работника;
- сложность адаптации работника к рабочему месту;
- недостаточная обеспеченность рабочего места.
Субъективные причины:
- управленческие - это необоснованные, неоптимальные решения,
излишний контроль со стороны руководства и т.д.;
- личностные - низкая культура общения, грубость, недобросовестное
57
исполнение своих обязанностей и т.д.
В любом случае, вне зависимости от причин возникновения конфликтов в
ООО «К-РАУТА-ТУЛА», руководитель должен предупреждать конфликты и
продуктивно их разрешать. Предупреждению конфликтов в ООО «К-РАУТА-
ТУЛА» способствует грамотная организация управленческой деятельности, в
основе которой лежит корпоративная культура, а разрешению конфликтов в
ООО «К-РАУТА-ТУЛА» способствует компромиссный учет интересов друг
друга. В случае возникновения конфликта от него не нужно уходить. Конфликт
необходимо разрешить. Еще до разговора с сотрудником, который вызвал
своим поведением конфликт в ООО «К-РАУТА-ТУЛА», ему необходимо дать
понять, что конфликт - это не что-то такое, что обязательно затрагивает честь и
достоинство его участников, конфликт - это часть жизни корпорации и его
вполне можно разрешить.
Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию
руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:
- организация и внедрение в организации элементов корпоративной
культуры в начале и разработка и внедрение корпоративной стратегической
культуры в конце;
- определение корпоративных норм и правил поведения;
- укрепление корпоративной культуры административными и
неформальными мерами;
- психологический отбор специалистов;
- стимулирование и мотивация к добросовестному труду;
- справедливость и гласность во взаимоотношениях в организации;
- учет интересов всех работников, которых затрагивает управленческое
решение;
- своевременное информирование работников по всем важным
проблемам;
- поощрение работников, как материальное, так и моральное, за их труд;
- оптимизация рабочего времени;
58
- поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста сотрудников;
- распределение нагрузки между подчиненными.
Конфликт - это отсутствие согласия между сторонами-участниками в
ООО «К-РАУТА-ТУЛА». Любой руководитель знает, что конфликт проще,
легче и дешевле предотвратить, чем устранять его последствия. Но с другой
стороны, конфликт в ООО «К-РАУТА-ТУЛА» помогает выявить разнообразие
точек зрения, позволяет проанализировать альтернативные варианты тех или
иных решений, дает дополнительную информацию, помогает выявить слабые
стороны оппонента.
Конфликтологическая компетентность руководителей ООО «К-РАУТА-
ТУЛА» включает в себя:
1. Понимание природы возникновения конфликтов в коллективе.
2. Формирование конструктивного отношения к конфликтам.
3. Создание навыков неконфликтного общения в трудных ситуациях.
4. Создание норм и правил поведения в коллективе.
5. Умение оценивать и объяснять конфликтные ситуации.
6. Умение предвидеть возможные последствия конфликтов.
7. Умение конструктивно реагировать на противоречия и конфликты.
8. Умение выходить из возникших конфликтов с оптимальным для
организации результатом.
Корпоративная культура ООО «К-РАУТА-ТУЛА» выступает как бы
посредником при разрешении конфликта между администрацией и
конфликтующей стороной. Процесс урегулирования конфликтов в ООО «К-
РАУТА-ТУЛА» включает в себя:
1. Анализ конфликтной ситуации.
2. Выбор способа урегулирования конфликта.
3. Реализацию выбранного решения.
4. Контроль качества выполнения решения.
5. Снятие послеконфликтного напряжения.
Корпоративная культура влияет также на эффективность процесса
59
урегулирования конфликта в ООО «К-РАУТА-ТУЛА» и способа его
разрешения.
В большинстве случаев, когда возник конфликт, в нем принимает участие
руководитель предприятия ООО «К-РАУТА-ТУЛА». Его роль - в разрешении
данного конфликта. Преодолеть конфликт руководитель ООО «К-РАУТА-
ТУЛА» может, только используя элементы корпоративной культуры:
- заинтересовать конфликтующую сторону в решении конфликта,
используя сильные стороны корпорации;
- аргументировать свои требования с учетом норм корпоративных правил
поведения;
- уметь слушать подчиненных;
- вникать в заботы и нужды подчиненных;
- не идти без особой нужды на конфликт, пресечь его в начале;
- вести диалог тактично, культурно;
- разговаривать на "вы";
- использовать поддержку общественных организаций и учредителей;
- не злоупотреблять служебным положением;
- если руководитель не прав - лучше сразу признать это;
- не забывать, что конфликтный руководитель - это плохой руководитель;
- не забывать - конфликтный руководитель - это неудобный
руководитель.
Основные этапы разрешения конфликтов с учетом корпоративной
культуры в ООО «К-РАУТА-ТУЛА» можно определить следующим образом:
- создание атмосферы сотрудничества;
- стремление к ясности отношений и общения;
- признание наличия конфликта;
- определение процедуры решения проблем;
- определение альтернативных путей решения;
- выработка соглашений;
- определение сроков выполнения решений;
60
- воплощение планируемых мероприятий в жизнь;
- оценка принятого решения.
На рисунке 14 показана роль корпоративной культуры ООО «К-РАУТА-
ТУЛА» в завершении конфликтов.
┌─────────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────────┐
│ Завершение конфликта │<──────────┤ Корпоративная культура │
└────────┬─────────────────┬──────┘ └─────────────────────────────────┘
┌──┴─────────────────┼──────────────────┬────────────────┬────────────────┐
│ \│/ │ │ │
┌──────┴────────┐ ┌────────┴───────┐ ┌───────┴───────┐ ┌─────┴─────┐ ┌───────┴───────┐
┌┤ Разрешение │ ┌┤ Урегулирование │ ┌┤ Затухание │ ┌┤ Устранение│ ┌┤ Нейтрализация │
│└───────────────┘ │└────────────────┘ │└───────────────┘ │└───────────┘ │└───────────────┘
│┌───────────────┐ │┌────────────────┐ │┌───────────────┐ │┌───────────┐ │┌───────────────┐
├┤ Прекращение │ ││ В решении │ ││ Временное │ ││ Ликвидация│ ││ Сглаживание │
││противодействия│ ││ проблемы │ ├┤ прекращение │ ├┤ основных │ ├┤ отрицательных │
│└───────────────┘ ├┤ принимает │ ││противодействия│ ││ элементов │ ││ последствий │
│ ││ участие третья │ │└───────────────┘ ││ конфликта │ │└───────────────┘
│┌───────────────┐ ││ сторона │ │┌───────────────┐ │└───────────┘ │┌───────────────┐
├┤ Решение │ │└────────────────┘ ││ Сохранение │ │┌───────────┐ ││Оптимальное для│
││ проблемы │ │┌────────────────┐ ├┤ основных │ ││ Быстрое │ ├┤ организации │
│└───────────────┘ ││ Не всегда │ ││ признаков │ ││воздействие│ ││решение проблем│
│ ├┤ конфликт │ ││ конфликта │ └┤на конфликт│ │└───────────────┘
│┌───────────────┐ ││ разрешается │ │└───────────────┘ │с целью его│ │┌───────────────┐
││ Изменение │ │└────────────────┘ │┌───────────────┐ │прекращения│ └┤ Компромисс │
└┤ отношений │ │┌────────────────┐ ││ Переход │ └───────────┘ └───────────────┘
│ оппонентов │ ├┤ Затухание │ └┤ из явной формы│
└───────────────┘ ││ конфликта │ │ в скрытую │
│└────────────────┘ └───────────────┘
│┌────────────────┐
││ Перерастание │
├┤ конфликта │
││ в другой │
│└────────────────┘
│┌────────────────┐
││ Устранение │
└┤ конфликта │
│административным│
│ путем │
└────────────────┘
Рис. 14. Роль корпоративной культуры ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
в завершении конфликтов
Корпоративная культура управления ООО «К-РАУТА-ТУЛА» говорит о
том, что критериями конструктивного разрешения конфликтов является
степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в
нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта было
найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено
противоречие, тем больше планов для нормализации отношений между его
участниками. Не менее существенной является и победа правой стороны.
Именно утверждение истины, победа справедливости благоприятно
складываются на социально-психологическом климате в организации,
61
укрепляют корпоративную культуру, повышают эффективность деятельности
организации ООО «К-РАУТА-ТУЛА».
Конечная цель корпоративной культуры ООО «К-РАУТА-ТУЛА» - это
экономическая, а именно, получение максимальной прибыли посредством
совершенствования управления человеческим потенциалом. На рисунке 15
приведены основные компоненты корпоративной культуры ООО «К-РАУТА-
ТУЛА».
┌─────────────────────────────────────┐
│ Компоненты корпоративной культуры │
└────────────────────┬────────────────┘
┌───────────────────┬────────┴─────────┬─────────────────┐
┌─────────┴─────────┐ ┌───────┴───────┐ ┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐
│ Законодательство │ │Базовые правила│ │ Приоритетные │ │ Специальные │
│ РФ в области │ │ и нормы │ │ ценности │ │рекомендации,│
│предпринимательства│ │ поведения │ │ человека, мотивы│ │льготы и т.д.│
│ и административной│ │ организации │ │ │ │ │
│ работы │ │ │ │ │ │ │
└───────────────────┘ └───────────────┘ └─────────────────┘ └─────────────┘
Рис. 15. Компоненты корпоративной культуры ООО «К-РАУТА-
ТУЛА»
Таким образом, культура - это то, что определяет успех
функционирования организации в стратегической перспективе. Современное
предприятие, такое как ООО «К-РАУТА-ТУЛА», рассматривается как
групповое, а не индивидуальное. Поэтому использование возможностей
корпоративной культуры дает руководству ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
руководить через нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах,
предполагает четкие стандарты качества и обеспечивает комплексное
понимание ситуации в коллективе.
62
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ КОММУНИКАЦИЙ В
ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
3.1. Разработка предложений по построению эффективных
коммуникаций в ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
В результате проведения анализа коммуникаций в ООО «К-РАУТА-
ТУЛА» были выявлены определенные проблемы. Рассмотрим их более
подробно.
В организации преобладают формальные письменные коммуникации.
Следует отметить, что их удельный вес снижается относительно категории
руководителей. Это обуславливает большое количество информационных
разрывов в коммуникационной цепи при передаче информации. Наличие таких
разрывов часто приводит к неточностям выполнения поставленных задач.
Проблемы несвоевременности, неполноты при выполнении задач, а также
проблема информационных потерь касается большого количества
специалистов.
Опросы рядовых сотрудников выявили следующие коммуникационные
проблемы:
- слабая информированность,
- закрытость информации, рождающая слухи и сплетни,
- несогласованность целей и информационных потоков между
подразделениями,
- нечеткое разделение полномочий.
Система коммуникаций, как считает персонал, организована слабо,
более 70% рядовых сотрудников получают информацию устным путем, что
ведет к значительным ее потерям. Говоря о получении информации сотрудники
указывают следующие источники:
- информационный стенд
- локальная сеть
- непосредственно от начальника отдела