24
средняя - высокая) и их психологического состояния (табл. 3).
Таблица 3
Модель ситуационного лидерства П. Херши и К. Бланчарда
Низкое
Высокое
Делегирует
ответственность
за принятие
решений и их
реализацию
Разрешает
обмен идеями и
участие в
принятии
решений
Объясняет и
обосновывает
принятые
решения, дает
возможность
уяснить все
детали
Дает четкие
указания и
постоянно
контролирует
выполнение
работы
S4
S3
S2
S1
R4
R3
R2
R1
Способны и
хотят, или
уверены
Способны, но не
хотят, или
неуверенны
Неспособны, но
хотят, или
уверены
Неспособны и не
хотят, или
неуверенны
Высокая
Умеренная
Низкая
Готовность подчиненных
Ситуационные теории лидерства разнообразны, и это закономерно. Как
отмечалось, любой индивид обладает такими способностями, которые в
определенных жизненных ситуациях могут быть востребованы как лидерские.
Группа способна помочь каждому работнику раскрыть его потенциал, вне
зависимости от должности.
Адаптивный подход. Основной вклад ситуационного подхода в теорию
руководства состоит в доказательстве того, что стили управления
характеризуются различной адекватностью и дают различную эффективность в
разных управленческих ситуациях, в разных условиях управленческой
деятельности. Следовательно, для того чтобы добиться максимальной
эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций,
руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Иначе
говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства - адаптивным,
приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям.
25
Поэтому чем больше репертуар стилей, которыми владеет руководитель, чем в
большей степени он способен к установлению соответствия ситуаций и
лучшего для них стиля, чем более он способен переключаться с одного стиля на
другой, тем выше и общая эффективность его деятельности. «Руководитель,
который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно,
от подчиненных, не может позволить себе применять какой-либо один стиль
управления. Скорее, руководитель должен научиться пользоваться всеми
стилями, методами и типами влияния». Лучший стиль руководства поэтому -
адаптивный, или, по выражению К. Аржириса, «стиль, ориентированный на
реальность». Он указывает, что «эффективные руководители - это те, кто может
вести себя по-разному в зависимости от требований реальности» [19, с.69].
Адаптивный подход характеризует собой современный этап изучения
проблемы стилей руководства и поэтому еще не оформился в окончательном
виде. Однако его основная идея чрезвычайно продуктивна. Решающий шаг в
становлении адаптивного подхода был сделан в работах Ф. Фидлера,
обосновавших предшествующий ему ситуационный подход, а также в
некоторых других ситуационных концепциях лидерства (в теории «жизненного
цикла» П. Херси и К. Бланшара; в теории «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, в
концепции В. Врума и у. Йетона и др.).
Современные исследования в данной области характеризуются и новыми,
нетрадиционными подходами к проблеме стилей руководства. В частности, это
установление и описание партисипапивного стиля руководства и управления.
Так называемое новое лидерство - это общее название харизматического,
трасактного и трансформационного подходов.
Теория харизматического лидерства (автор - Роберт Хаус) является
синтезом теорий черт и поведения лидера. Харизматический лидер оказывает
чрезвычайно сильное влияние на подчиненных в силу своих личных
способностей. Исследование президентов США как харизматических
личностей - одна из самых интересных и важных научных работ Хауса. Какими
качествами должен обладать лидер национального масштаба? На этот вопрос
26
ответил израильский ученый Б. Шамир: «Общительность, опыт, чувство юмора,
динамизм (активность), физическая привлекательность, ум, высокие стандарты
окружающей обстановки, оригинальность». Производить должное впечатление
на граждан своей страны в течение длительного времени под силу лишь
команде профессионалов, сотрудничающей с лидером. А значит, отделить
подлинные качества лидера от актерской игры становится все более сложно, а
порой и невозможно. Не случайно, что рейтинги лидеров (например, В.В.
Путина) остаются очень высокими (или их «делают»?) на фоне все более и
более плачевных результатов проводимых в стране «реформ» [7, с.211].
Теория трансактного и трансформационного лидерства (автор - Бернард
Басс) направлена на активизацию совместной работы лидера и группы. При
этом трансактное лидерство подразумевает разнообразные поощрения,
активное управление и корректировки, если имеют место отклонения от
стандартов, а также пассивное управление и политика невмешательства.
Трансформационное лидерство применяется в тех случаях, когда лидеры
расширяют интересы персонала и стимулируют отказ от личных интересов
работников в противовес групповым и общественным интересам. Наконец,
следует отметить, что в ряде исследований (особенно в японской школе
менеджмента) возникло и оформилось понятие новаторски- аналитического
стиля управления. Ему присущи следующие главные особенности:
преданность организации, энергичность и новаторство,
чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа
альтернатив и идей, быстрое принятие решений, хорошая интеграция
коллективных действий, четкость в формулировке целей и установок,
готовность учитывать мнения других, терпимость к неудачам [11, c.113].
1.3 Влияние имиджа на поведение руководителя
В отечественной литературе встречается достаточно много попыток
определения имиджа. Но при несогласованных подходах к изучению феномена
27
имиджа это приводит к размытости трактовок и противоречивости позиций.
Причина, вероятно, заключается в том, что на вопрос «что есть имидж? «
авторы отвечают либо с позиции восприятия имиджа (со стороны оценивая
имидж), либо с позиции личности (словно изнутри раскрывая особенности
формирования имиджа). В этом случае приемлемой кажется позиция С.Ф.
Лисовского, который утверждает, что имидж становится посредником между
индивидом и массой [21, с. 165].
С использованием подхода, условно названного «синонимическим», дает
определение имиджа Е.И. Манякина. Однако понятие имиджа она раскрывает
несравненно глубже: «Имидж - это ассоциативный образ и представление о
ком-либо или о чем-либо, наделяющий эти объекты различными социальными,
политическими, личными и эстетическими и другими ценностями, не всегда
имеющими основания в реальных свойствах самих объектов, но обладающими
социальной значимостью для воспринимающих такой образ. Имидж блокирует
когнитивное (рациональное) познание объекта и в то же время своим
внушающим воздействием создает специфическую социально-
психологическую установку действия».
Имиджи лидеров бизнеса - отражение внимания к своим сотрудникам,
своей аудитории, своим клиентам. Человек, имидж которого не соответствует
ожиданиям, не может рассчитывать на долгую карьеру в бизнесе.
Имидж не только и не столько средство завоевать внимание, это скорее
способ реагировать на требования своей аудитории. Чем выше место, на
которое претендует фирма, тем более значимыми должны быть ее позиции в
массовой коммуникации [15, с.139].
«Имидж - это в принципе многофакторный феномен, - завершает свои
рассуждения Костин. В. А. - Он является таковым, поскольку, с одной стороны,
воздействие на человека осуществляется по ряду каналов, а с другой стороны -
человек привык оперировать многослойными структурами, каждая из которых
может и обрабатываться отдельно, и сосуществовать в человеческом
восприятии на своей полочке» [17, c. 283].
28
Подход автора в целом соответствует принципу системности и отражает
многоуровневость имиджа. Имидж является некой квинтэссенцией
индивидуальных (профессиональных, стилевых, личностных) качеств
руководителя.
Имидж не существует отдельно от воспринимающей его стороны
(реципиента или представителей контактных групп), следовательно, является
единицей информации.
Имидж руководителя - это интегральная, индивидуальная характеристика
управленческих (профессиональных) и личностных качеств, отображающаяся в
виде целостного образа у представителей коллектива и других лиц,
находящихся с руководителем в прямом или косвенном взаимодействии.
Углублению наших представлений о сущности имиджа может
способствовать рассмотрение различных подходов к классификации видов
имиджа. Предложенные современными исследователями классификации
имиджа не только отображают представляемую ими сущность понятия, но и
влияют на предлагаемые ими механизмы становления, реализации и
корректировки имиджа руководителя [15, с. 164].
Проведенный анализ литературы также показал, что наиболее часто
используется несколько подходов к классификации имиджа руководителя.
Типологический подход.
Многие российские авторы, изучающие проблему имиджа (особенно те
из них, кто изучал проблему в значительной мере эмпирическим путем), исходя
из типологической классификации, предлагают ролевой подход при
формировании имиджа. Рецепт успеха в их понимании предельно прост:
научись руководитель достоверно играть роль того или иного типажа - его
личный рейтинг в глазах окружающих резко вырастет. Так, В.А. Моисеев,
рассуждая об особенностях восприятия того или иного образа, говорит об
имидже «темной лошадки», имидже «хитрого лиса», имидже «трудяги», «борца
с мафией». Ролевой подход к имиджу использует и психолог А. Добрович,
выделяя роль Покровителя, роль Кумира, роль Хозяина или Господина, роль
29
Авторитета, Виртуоза-ловкача и даже роль Удава и Дьявола. Французский
исследователь К. Шварценберг выводит следующую типологию руководителей
самого высокого ранга - президентов страны: «герой» - спаситель нации,
человек-сосед - близкий, понятный, «шармовый лидер», умеющий развлекать
всех и «отец своей страны». Костин. В. А. предлагает следующий набор
социальных типажей: «рыцарь», «хозяин», «аскет», «мыслитель», «романтик»,
«профессионал» [17, с. 98].
Авторы этих моделей предлагают зафиксировать имидж руководителя в
определенном ролевом стереотипе, в то время как продвинутый руководитель
находится в постоянном поиске новых успешных моделей поведения.
Пользуясь языком типологии, руководитель должен одновременно проявлять
качества профессионала, стратега и хозяина в зависимости от ситуации.
Вероятно, этот подход может быть использован в оценке стилевых
особенностей руководителя, но не способен раскрыть суть имиджа как
сложного и интегрального социально-психологического явления.
Функциональный подход.
Классификация имиджа, как показывают современные исследования,
возможна в аспекте рассмотрения его функциональных особенностей, хотя,
проще было бы его представить как классификацию, базируясь на видовых
признаках имиджа. Так, имидж, на наш взгляд, бывает политический и бизнес-
имидж. Также имидж может быть субъектный и объектный. (Предметы, такие
как определенная торговая марка, могут нести признаки так называемого
объектного имиджа). Имидж бывает индивидуальный, корпоративный, а также
мегаимидж (имидж страны, государства). Все это относится к видовым
признакам имиджа [17, с.101].
Вот как подобная иерархия выглядит с точки зрения западных
исследователей:
Зеркальный имидж - самоимидж, субъективное представление о своем
публичном «Я». Зеркальный имидж формируется в сознании индивида, когда
он видит себя словно бы в «зеркале».
30
Текущий имидж - оценка имиджа индивида, данная с позиции
представителей контактной группы. Подобная оценка может отличаться
достаточным уровнем критичности, поскольку «оценщиками» могут стать
профессионалы.
Желаемый имидж - имидж, который наиболее позитивно был бы
воспринят целевой аудиторией. То есть имидж, к которому следует стремиться.
Автор этой классификации - Ф. Джефкинс полагает, что определение
желаемого имиджа особенно актуально для тех, чей имидж еще не
сформирован в широком общественном мнении. По мнению автора, пользуясь
моментом новизны, желаемое можно выдать за действительное. Вероятно, в
стремлении достичь вершин желаемого имиджа и кроется потенциал имиджа
как стратегии внутреннего роста. Определение «желаемого имиджа» в своем
исследовании мы заменяем более емким и научным понятием - «идеальный
имидж». Кроме того, по мнению Ф. Джефкинса, существует еще несколько
функциональных аспектов имиджа. Оригинальная теория английского
исследователя имеет один существенный минус: Ф. Джефкинс изначально не
провел разделения на индивидуальный (имидж субъектный) имидж и имидж
компании, страны и т.д. (имидж объектный). Автор разделяет имидж на [17, с.
104]:
Корпоративный - это имидж организации. Ф. Джефкинс соотносит в
данном контексте имидж компании с деловой репутацией компании, а также с
конкурентоспособностью.
Множественный имидж - имидж целой области экономики, имидж
целого направления человеческой деятельности. Речь здесь идет об имидже
объединений - таких, например, как авиация. При оценке имиджа
множественного в первую очередь учитывается стабильность системы. Все
составляющие (например, авиакомпании, входящие в представление «авиация»)
работают на общий, множественный имидж. Социальное значение имиджа
нашло свое отражение в классификации, предложенной К. Хилманном. Он
считает, что значение имиджа для социальной деятельности индивидов
31
заключается в следующем:
1.В его оценочной функции (имеется в виду шаблонность, консерватизм
восприятия): человек, давший однажды ту или иную оценку чему-то, как
правило, не склонен менять свое мнение. Недостающие элементы картины
восприятия он «вписывает» в существующую систему. В этом случае
используется принцип «встраивания»
отдельных деталей, имиджевых характеристик в уже существующую
детерминированную социальным опытом систему представлений.
В его стереотипной функции. В результате присущей человеческому
сознанию стереотипизирующей тенденции однажды сложившийся имидж
удобен для восприятия.
В его подчиняющей (прикомандировывающей) функции. Имидж сужает
масштаб альтернативных решений, влияет на поведение. Редко принимаются
решения, выходящие за «общепринятые рамки». Человек сужает рамки:
правильно - неправильно, свое - чужое [17, с. 107].
Личностный подход.
Б. Джи предложила свой взгляд на классификацию имиджа.
Исследователь полагает, что для упрощения процедуры исследования имиджа
его можно условно разделить на несколько составляющих: внешний имидж, по
мнению Б. Джи, - это несколько иное понятие, чем предложенный в настоящем
исследовании «визуальный имидж». Это комплексное восприятие индивида
(компании) обществом, это сформированное общественное мнение.
Внутренний имидж - эта оригинальная трактовка имиджа, по мнению
американского исследователя, соотносится с понятием внутреннего комфорта -
дискомфорта. Правда, Б. Джи говорит о нем, только когда речь идет о фирме -
имеются в виду отношения между сотрудниками, отношения руководитель -
подчиненные. Продолжая ее рассуждения, можно предположить, что
применительно к индивидуальному имиджу можно говорить о внутреннем
имидже как о состоянии внутреннего комфорта, душевного равновесия, либо об
адекватной самооценке. При разработке Б. Джи предлагает еще одну группу
32
видов имиджа. Это - осязаемый и неосязаемый имидж.
Осязаемый имидж - имидж, воспринимаемый сенсорно. Имидж,
который можно увидеть и услышать.
Неосязаемый имидж - ответные ощущения - своеобразная внутренняя
реакция на осязаемый имидж.
Большое значение имеет соответствие самопредставления руководителя о
своем имидже и объективной реальности - своих индивидуальных
характеристиках. Определение реального имиджа возможно в результате
глубинного исследования особенностей личности с помощью разнообразных
методик психодиагностики. Представление руководителя о самом себе (так же,
как и оценка его со стороны) в большей или меньшей мере несет определенную
долю искаженное. Например, в самоимидже полюс (позитивный или
негативный) искаженное™ отражает, а во многом повторяет специфику
самооценки. Хотя самоимидж и самооценка - не одно и то же. Руководитель с
явно заниженной самооценкой может полагать, что в глазах других людей он
выглядит успешным, безупречным и т.д. Любой человек, давая оценку своему
имиджу, может определенные качества гиперболизировать, а другие (например,
отрицательные), напротив, нивелировать [17, c. 109].
Такие позитивные качества руководителя, как аккуратность, могут
вызвать у представителя массовой аудитории ассоциации с образом
«отличника» и создать предпосылки для негативного имиджа. Именно поэтому
многие авторы (например, К. Хилманн, А.Ю. Панасюк) отмечают зависимость
формирования имиджа от уровня общей и социальной культуры контактного
лица. Для субъекта, воспринимающего (формирующего в сознании) образ -
имидж руководителя, огромное значение имеет совпадение (или несовпадение)
полученного впечатления с уже имеющимся представлением об «идеальном
образе».
Таким образом, руководство и лидерство являются тесно
взаимосвязанными и дополняющими друг друга функциями. Они едины по
существу, так как обе предполагают целенаправленное влияние одного
33
индивида на других индивидов и группы, контроль над поведением
окружающих, но отличаются по источникам установления и поддержания
властных отношений. В первом случае это полномочия, определяемые
должностью субъекта, во втором - персональный авторитет, признание
окружающими незаурядных качеств Личности. Вероятно, оценивать
имиджеобразующие характеристики руководителя следует не только с
помощью анализа его управленческих и личностных качеств, но и с позиции
управляемого коллектива [8, с. 61].