55
Подбор персонала – это «серия мероприятий и действий,
осуществляемых предприятием или организацией для выделения из списка
заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного
места работы».
1
Именно на этапе подбора персонала формируется база кадрового
потенциала организации. В данной области управления персоналом
организации существует множество практических проблем, связанных с
поиском потенциальных сотрудников, оценкой их профессиональных
качеств, профессиональной пригодности и целесообразности найма. С другой
стороны, существует и широкий спектр различных методов отбора
персонала, из которых наиболее распространенными являются
собеседование, тестирование и анкетирование. Каждая конкретная
организация индивидуально разрабатывает собственную политику поиска и
подбора кадров, комбинирует соответствующие источники поиска и методы
отбора в соответствии с имеющимися в распоряжении организации
ресурсами.
В процессе развития кадрового потенциала особую роль играет
обучение работников и повышение их квалификации. Действительно,
приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков определенно
расширяет его возможности по выполнению тех или иных функций,
повышает эффективность его деятельности и производительность труда. В
масштабах организации система дополнительного обучения может стать
мощным фактором развития кадрового потенциала и, как следствие,
организации в целом. Межличностные взаимодействия и связи расширяют и
дополняют трудовой потенциал отдельных лиц. Именно за счет
эффективного взаимодействия отдельных сотрудников организация
становится целостной системой, способной решать задачи, непосильные как
для элементов системы по отдельности, так и в их эклектической сумме.
1
Бельская Е. Г. Управление персоналом: технологии и методы [Текст] / Е. Г. Бельская. – М.: ГУУ, 2012. –
С.34
56
В этой связи наиболее важными в плане формирования кадрового
потенциала являются вопросы, связанные с:
1) выстраиванием системы формальных связей между работниками,
менеджментом, работающими собственниками;
2) влиянием межличностных конфликтов на способность организации
адекватно решать поставленные задачи;
3) возникновением и существованием неформальных групп внутри
коллектива.
1
Весьма серьезное влияние на формирование кадрового потенциала
оказывает система формальных взаимосвязей между отдельными
представителями персонала организации.
Определение полномочий, ответственности, подчиненности и т.д., с
одной стороны, значительно повышает управляемость организацией,
позволяет быстро, подчас автоматически мобилизовать кадровый ресурс на
разрешение конкретной проблемной ситуации, с другой – повышает общую
производительность труда сотрудников за счет специализации. Поэтому к
вопросу формирования формальных связей так же следует подходить
обдуманно. В ряде случаев излишняя регламентация деятельности может
«купировать» личную инициативу сотрудников и менеджмента, что весьма
негативно отражается на работоспособности организации.
Отдельно стоит остановиться на роли неформальных групп,
возникающих в коллективе.
Во-первых, подобные группы можно отнести к категории малых. Во-
вторых, неформальные группы возникают, как правило, спонтанно, в силу
симпатий и общности интересов конкретных представителей коллектива. В-
третьих, формирование такого рода групп лишь опосредовано связано с
профессиональными функциями их представителей.
1
Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде [Текст]: Учебное пособие / Т. П. Галкина. –
М.: Финансы и статистика, 2008. – С.56
57
Однако, традиции, нормы и правила, негласно установленные членами
той или иной группы, могут существенным образом воздействовать на
общий кадровый потенциал коллектива. Такого рода группы очень
разнообразны, поэтому и влияние их на организацию может быть как
позитивным, так и негативным. С одной стороны, дружеские отношения,
симпатия, возникающие между членами неформальной группы, значительно
улучшают настроение сотрудников, психологический микроклимат, в
результате чего растет удовлетворенность работой. Более того, в
неформальных группах значительно быстрее происходит обмен знаниями и
компетенциями – друзья в большей степени склонны помогать друг другу.
Однако, в случае, если члены группы недостаточно мотивированы к
труду, положительный результат может быть в значительной степени
нивелирован атмосферой безделья и расслабленности. В таких условиях,
очевидно, возможности коллектива значительно снижаются. Таким образом,
политика в отношении неформальных групп так же является важным
элементом работы по формированию и повышению кадрового потенциала
организации.
Профессиональный подбор кадров способствующий гармоничному
социально-психологическому климату в организации основывается на
принципах соответствия, перспективности и сменяемости.
Принцип соответствия заключается в подборе на каждую должность
сотрудника, чьи деловые и личностные качества в полной мере
соответствуют специфике рабочего места.
Принцип перспективности означает, что решение о назначении
специалиста на должность принимается с учетом следующих условий:
- способность работника в дальнейшем сменить специальность или
профессию, повысить квалификацию;
- состояния здоровья работника, наличия противопоказаний к
выполнению определенных трудовых функций;
58
- возрастного ценза, установленного для различных категорий
специальностей и должностей.
Принцип сменяемости заключается в разработке оптимальной схемы
использования персонала, которая бы способствовала эффективным
трудовым перемещениям внутри организации. Тем самым предотвращается
застой и старение кадров. Этот принцип крайне важен, так как доказано, что,
работник, чересчур долго занимающий одну и ту же должность
(выполняющий одни и те же функции, занимающийся только одним
проектом и т. д.), со временем начинает терять интерес к работе, работает
менее эффективно.
1
Доброжелательность, хорошая информированность каждого из членов
коллектива о задачах и состоянии дел при их выполнении, свободное
выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся
всего коллектива – вот неполный список преимуществ создания
благоприятного морально-психологического климата. Хороший климат
представляет собой итог сложной психологической работы с членами
коллектива, осуществления системы мероприятий, формирующих отношения
между руководителем и подчиненными, а не следствие провозглашенных
девизов искусственно созданной организационной культуры предприятия.
Формирование и совершенствование морально-психологического климата –
это задача, постоянно стоящая перед любым руководителем. Создание
благоприятного климата, как и любая работа менеджера, является не только
наукой, но и искусством, делом, требующим творческого подхода, иногда
очень больших моральных затрат, а также знаний природы конфликтов и
средств урегулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во
взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего морально-
психологического климата требует от менеджеров понимания психологии
1
Купер Д. — Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и оценки [Текст]/ Д. Купер, И. Робертсон,
Д. Гордон. – М.: Вершина, 2005. – С.124.
59
людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний,
волнений, отношений в группе.
Неблагоприятный климат коллектива влечет за собой
неудовлетворенность, как самим коллективом, так и взаимоотношениями в
нем, взаимоотношениями с руководителями, условиями труда и его
содержанием. Это отражается на настроении человека, его
работоспособности, творческой и физической активности, его здоровье.
1
При подборе кадров необходимо учитывать психологическую
совместимость сотрудников, что является важным фактором формирования
социально-психологического климата организации.
Психофизиологическая совместимость связана с особенностями
индивидуальной психической деятельности работников (выносливость
нервной системы членов коллектива, скорость мышления, способность
быстро переключаться между разными задачами, способность
концентрироваться, особенности восприятия, внимания и т. д.), именно это
следует учитывать при распределении физических и умственных нагрузок и
поручении отдельных видов работ.
Психологическая совместимость предполагает наилучшее сочетание
личностных психологических качеств, таких как особых черт характера,
темперамента, способностей человека, интересов, что ведет членов
коллектива к взаимопониманию.
Несовместимость членов коллектива заключается в их стремлении
избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным
эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
Важным условием формирования трудового коллектива является
соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование
коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции
замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из
1
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст]/ В.В. Травин, В.А. Дятлов— 5-е изд. —
М.: Дело, 2003. – С.88
60
разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более
жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им;
старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.
Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы
каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний
и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам,
необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела
минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.
Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего.
Важным средством решения этой задачи являются тарифно-
квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать
неоправданного разнобоя при установлении профессионально-
квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при
выполнении аналогичных работ.
Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную
деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности
выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
- равномерная и полная загрузка работников всех служб и
подразделений;
- использование персонала в соответствии с его профессией и
квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый
работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как
выполнять порученную ему работу);
- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе
овладения ими смежными профессиями;
- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей
работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.
61
Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний
и практических навыков.
1
Итак, предпосылки формирования здорового социально-
психологического климата в организации заложены в системе правильного,
продуманного подбора и расстановки кадров, умения отобрать из числа
претендентов знающих специалистов, способных вписаться в коллектив.
Выводы по первой главе
Изучив теоретический материал по данной проблеме, мы бы хотели
выделить следующие мысли:
Социально-психологический климат представляет собой
доминирующий сравнительно стабильный психологический настрой всех
членов коллектива, который выражается в процессе их деятельности.
Вырабатывается посредством эмоциональных и предметных
отношений между членами коллектива, посредством их субъективных
ценностей.
Устанавливает определенную систему взаимоотношений в коллективе
к сотрудникам, к трудовой деятельности, к совместному досугу и другим
житейским проявлениям деятельности. Психологический климат во многом
зависит от уровня развития группы, ее сплоченности. Сплоченный коллектив
лучше решает задачи, поставленные перед ними руководством.
Условия, при которых сотрудникам приходиться взаимодействовать в
любом учреждении определяют успешность коллективной деятельности, их
удовлетворенность трудом. Чем лучше условия труда, тем благоприятнее
отношение сотрудников к работе. Ведь здоровый климат в коллективе
увеличивает работоспособность и помогает раскрыть творческий потенциал
сотрудников, делая работу более привлекательной. Эффективная
1
Спивак, В. А. Управление персоналом и организационное поведение [Текст]: Учебное пособие / В. А.
Спивак. – СПб.: Питер, 2008. – С.104
62
коллективная деятельность зависит от комфортных условий, в которых
работают все сотрудники (освещение, санитарно-гигиенические условия,
техническое оборудование мест работы, размер зарплаты, отношения с
руководителем и т.д.) их сплоченности и результативности данного
коллектива.
Климат коллектива формируется под действием ряда факторов, таких
как, удовлетворенность трудовой деятельностью, ее характер (монотонность,
сложность, ответственность), организация, психологическая совместимость
членов коллектива, сработанность, стиль руководства учреждением. Все эти
факторы влияют на степень удовлетворенности трудом и самим
коллективом. Если руководителю удается найти оптимальный подход в
реализации данных факторов и условий труда, увеличивается
удовлетворенность коллектива работой в целом, что в свою очередь
содействует вырабатыванию благоприятного социально-психологического
климата коллектива.
Центром отбора сотрудников является желание работодателя понять,
пригоден ли человек для работы в компании. Человек пригоден, если
прослеживается соответствие между требованиями, которые предъявляет
организация к различным характеристикам кандидатов, и особенностями,
которые продемонстрировал конкретный соискатель. При помощи
механизмов диагностики и оценки кадров специалисты кадрового
департамента должны понять, действительно ли обнаруженное соответствие
является достаточным и необходимым.
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь
непосредственным выражением разделения и кооперации труда, влияет на
социально-психологический климат в организации. При подборе кадров
необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные
качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую
психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно
63
сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой
и ведет к росту производительности труда.
64
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Характеристика организации «Центр занятости»
Цель исследования: Изучить влияние профессионального подбора
кадров на социально-психологический климат в организации.
Объект исследования: социально-психологический климат коллектива.
Предмет исследования: влияние профессионального подбора кадров на
социально-психологический климат в организации.
Гипотезы исследования:
1. Социально-психологический климат коллектива учреждения
определяется такими показателями как: групповая сплоченность; единство во
мнениях и оценках; привлекательность работы для коллектива.
2. Профессиональный подбор кадров будет благоприятно влиять на
социально-психологический климат в организации, если осуществлять
подбор кандидатов на вакантные должности, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезой нами
были определены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие социально-психологического климата в
организации.
2. Изучить условия формирования социально-психологического
климата в организации.
3. Рассмотреть факторы формирования социально-психологического
климата организации.
4. Рассмотреть современные принципы подбора сотрудников.
5. Дать характеристику организации «Центр занятости».
6. Изучить текущие формы подбора персонала в «Центре занятости».