65
7. Разработать процедуру исследования и подобрать диагностический
инструментарий.
8. Предоставить результаты исследования влияния профессионального
подбора кадров. на социально-психологический климат в «Центре
занятости».
9. Проанализировать результаты исследования, провести
статистическую обработку данных.
Нами была исследована группа численностью 17 человек. Из них 15
женщин и 2 мужчин возрастом от 26 до 57 лет.
Для определения социально-психологического климата в организации
нами были отобраны следующие методики:
1. Диагностический опросник социально-психологического климата
группы.
Опросник разработан для изучения психологического климата в
коллективе. С помощью этой методики можно определить уровень развития
психологического климата в трудовом коллективе, дать оценку, а также
выявить факторы его формирования, которые помогут усовершенствовать
психологический климат в группе или скорректировать его при
необходимости.
Цель: выявить социально-психологический климат коллектива и дать
его характеристику.
Задачи:
- Изучить внутригрупповые и межличностные отношения;
- Найти индекс групповой оценки;
- Дать социально-демографическую характеристику коллектива;
- Выявить отношение работников к труду;
- Проанализировать официальные и не официальные структуры
коллектива;
- Дать характеристику деловых и личных качеств руководителя.
66
2. Определение опосредованной групповой сплоченности и ценностно-
ориентированного единства группы.
Методика разработана В.С. Ивашкиным и В.В. Онуфриевой для
изучения совместной деятельности в группе объединенной общими целями и
задачами. Стимульным материалом взяты деловые, эмоциональные и
моральные качества, отражающие ценностные ориентации групп
1
.
Цель методики – изучить групповую сплоченность, опосредованную
общими целями и задачами.
3. Методика изучения привлекательности работы как одного из
показателей социально-психологического климата.
Методика позволяет изучить деятельность как производственные
отношения, позволяет дать оценку отношения человека к будущим
событиям. Опросник разработан В.М. Снетковым.
Под психологическим климатом обычно понимают единый
эмоциональный настрой, в котором проявляются установившиеся
формальные и неформальные взаимоотношения, настрой, удовлетворенность
и привлекательность работы, стабильность и кадровый рост, общие цели и
задачи.
Опросник состоит из двух частей. В первой части оценивается
реальные условия в трудовом коллективе. Во второй части дается оценка тех
же условий труда, но уже с учетом личных пожеланий отвечающего,
оцениваются факторы важные для его будущей работы. Сопоставление этих
двух оценок является показателем субъективной привлекательности работы
для человека. Чем меньше разница между ними, тем будет больше
привлекательность труда для коллектива в учреждении.
Цель: выяснить субъективную привлекательность труда у коллектива,
узнать уровень развития социально-психологического климата, его
показатель целостности суждений.
1
Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика
развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 130 с.
67
Все три методики направлены на диагностику социально-
психологического климата в коллективе. Сопоставив результаты по трем
методикам можно будет увидеть полную картину социально-
психологического климата данного коллектива.
Характеристика базы эмпирического исследования.
МБОУ «Центр занятости населения» – трудоустройство и подбор
персонала.
ОГРН 102510065429259.
ИНН 5107010850.
Юридический адрес: Мурманская область, г. Мончегорск, ул.
Нюдовская, д.16.
Фактический адрес: 184580, Мурманская область, Ловозерский район,
п. Ревда, ул. Кузина, д.3, кв.76.
Директор МГОБУ ЦЗН г. Мончегорска – Музов Михаил Николаевич.
Начальник отдела содействия трудоустройству граждан Ловозерского
района МГОБУ ЦЗН г. Мончегорска – Елесина Наталья Викторовна.
Служба занятости формировалась в сложный для страны период и на
каждом этапе своей деятельности искала эффективные пути решения
проблем безработицы, снижения социальной напряженности, развития
трудовых ресурсов.
За эти годы сотни тысяч граждан Мурманской области получили
возможность реализовать свое право на труд, найти свое место в жизни. В
настоящее время областная служба занятости работает на уровне
европейских стандартов, применяя новые технологии и формы работы.
Центр предоставляет государственные услуги в сфере занятости
населения:
- по содействию гражданам в поиске подходящей работы, а
работодателям в подборе необходимых работников;
- по осуществлению социальных выплат безработных гражданам;
- по организации профессиональной ориентации незанятого населения;
68
- по психологической поддержке безработных граждан;
- по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению
квалификации безработных граждан;
- по организации проведения оплачиваемых общественных работ;
- по привлечению и использованию иностранных работников;
- по содействию безработным гражданам в переезде и переселении в
другую местность для трудоустройства;
- по организации временного трудоустройства несовершеннолетних
граждан от 14 до 18 лет в свободное от учебы время;
- по организации временного трудоустройства безработных граждан,
испытывающих трудности в поиске работы;
- по организации временного трудоустройства безработных граждан в
возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений
начального и среднего профессионального образования, ищущих работу
впервые;
- по социальной адаптации граждан на рынке труда;
- по организации и проведении ярмарок вакансий и учебных рабочих
мест;
- по содействию самозанятости безработных граждан;
- по информированию о положении на рынке труда;
- по осуществлению уведомительной регистрации коллективных
договоров и соглашений, а также урегулированию коллективных трудовых
споров;
- по проведению государственной экспертизы условий труда.
Осуществление контроля:
- за обеспечением государственных гарантий в области занятости
населения;
- за регистрацией инвалидов в качестве безработных.
69
Серьезной проблемой, на отечественных предприятиях является
использование устаревших методов подбора персонала, потерявших
свою эффективность
1
.
Эффективность набора работников в первую очередь зависит от
владения современными методиками, поэтому за их развитием
целесообразно следить. Применение новейших форм подбора работников
становится ключевым фактором успеха развития организации.
Для полноценного комплектования персонала компании необходимо
учитывать все возможные особенности источников, средств и методов
поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями,
материальным положением, особенностями производства и труда
предприятия для принятия взвешенных решений об использовании
комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее
найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Именно поэтому важным является рассмотрение методов подбора
персонала в зависимости от основных характеристик предприятий.
Необходимо учитывать основные современные методы поиска
персонала, анализировать существенные преимущества и недостатки
каждого из указанных методов, а также указанные особенности применения
и варианты сочетания источников поиска персонала, что может быть
использовано предприятиями при разработке комплексной системы подбора
специалистов
2
.
Проблемы, связанные с сотрудниками состоят из некоторых частей:
Во-первых, где взять сотрудников?
Во-вторых, как избрать нужных сотрудников из приходящих на
собеседование?
1
Блинова М. Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные
составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами //Символ
науки. – 2015. – №. 7. – С.70.
2
Валиуллина Н.Р. Найм персонала: научно-практическое пособие / Н.Р. Валиуллина. – М.:
Либерея-Бибинформ, 2010. – 62 С.
70
Какую «политику» выбрать, для правильного руководства персоналом?
Проблема с поиском сотрудников является вопросом службы, которая
занимается подбором персонала. Эта служба должна быть в любой
организации. Даже если фирма состоит из пяти человек, всё равно должны
быть люди, которые будут заниматься подбором персонала.
Основной задачей подбора и расстановки персонала является решение
проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от
выполняемой работы. При решении этой миссии необходимо, во-первых,
учитывать профпригодность работника к выполнению определенных видов
работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны,
сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой
- принять во внимание личностные качества работников.
Одним из значимых условий для качественного и быстрого развития
фирмы, является подбор квалифицированных кадров.
Если сотрудник не справляется со своими функциями, то
эффективность работы падает. Найти в короткие сроки специалиста сложно,
так же как и разработать единый план по подбору персонала.
Несмотря на все те существующие проблемы, с которыми
сталкиваются в кадровой службе, стоит отметить, что наблюдаются сдвиги в
данном вопросе. Руководители имеют возможность заимствовать опыт
западных стран. Соответственно расширяется количество и разновидность
инструментов в области набора кадров
1
.
2.2. Текущие формы подбора персонала
В условиях рыночной экономики качество персонала стало
главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое
положение учреждения, также государство проводит политику повышения
1
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Экзамен, 2005.
— 57 с.
71
качества предоставления бюджетных услуг. Качественный подбор новых
работников не только призван обеспечить режим нормального
функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха
учреждения.
При анализе системы управления персоналом было выявлено, что в
учреждении не проводиться планирование персонала. Традиционная система
подбора персонала в МГБОУ «Центр занятости» состоит из следующих
основных этапов.
Запросы на набор персонала поступают от заместителя директора по
согласованию с директором.
На начальном этапе директором учреждения рассматривается
должностная инструкция по вакантной должности, которые практически не
пересматриваются с введением новой системы оплаты труда в учреждении с
2015 года. Таким образом, ни руководящим составом, ни специалистом по
кадрам ни составляются ни карта компетенции, ни квалификационная карта.
В заявке пишутся лишь требования к кандидату, в результате чего
отсутствует более тщательный первичный отбор, а тем более – комплексное
исследование. Поиск персонала в основном реализовывается за счет внешних
источников. Преимущественно используемым источникам подбора
относятся:
- самостоятельный поиск через средства массовой информации в
разделах, где информация публикуется о вакансиях для персонала;
- поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их
родственников или друзей, нуждающихся в работе);
- студенты колледжей или ВУЗов, ищущие работу самостоятельно по
специальности – в большинстве вузов специальные структуры существуют,
занимающиеся организацией производственной и преддипломной практикой;
- размещение вакансий на сайтах по поиску работы – преимущественно
на zarplata.ru.
72
Проблема использования данных источников поиска персонала
вызвана большим наплывом кандидатов, большинство из которых не
обладают требуемыми характеристиками
1
.
Специалист по кадрам просматривает анкеты, рекомендации, резюме и
послужной список соискателей на должность. Обладая только поверхностной
информацией, специалист по кадрам пропускает на следующий этап резюме
кандидатов, которые были бы отсеяны в результате отбора по
квалификационным картам. Таким образом, можно сделать вывод, о
проблеме детального планирования потребности в персонале.
С прошедшими отбор претендентами проводит собеседование
директор учреждения. По результатам собеседования директор делает вывод
о профессиональной пригодности, оценивает деловые компетенции и
принимает решение о приеме на работу. Таким образом, некачественная
система отбора персонала или неквалифицированное осуществление
мероприятий профессионального отбора становятся показателями
неэффективной кадровой политики учреждения: не укомплектованность
штатов, текучесть кадров, снижение качества предоставляемых услуг.
После отбора кандидата устанавливается дата его приема,
оформляются кадровые документы, происходит ознакомление с локальными
нормативными документами учреждения, заключается трудовой договор, и
кандидат вступает в должность с испытательным сроком в три месяца.
Можно сделать вывод, что система подбора персонала учреждения
включает отбор по строго заданным параметрам, в которых огромное
значение имеют профессиональный опыт, возраст, навыки соискателя.
Однако на практике такие методы не приносят желаемого результата.
Механически выполняя свою работу, специалист по кадрам не может учесть
задачи учреждения, а также цели и личные особенности каждого соискателя,
1
Чуланова О. Л., Самедов В. Т. Применение технологии прелиминаринг в отборе
персонала организации [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «Мир науки». – 2015. –
№. 1. – Режим доступа: http://www.mir-nauki.com/PDF/02EMN115.pdf (Дата обращения:
15.09.2019)
73
его потенциальные возможности, стремление к личностному росту. При
отборе сотрудников реализуется принцип отбора не лучшего из всех
существующих кандидатов, а гарантии непринятия худшего. Ошибки при
подборе и отборе персонала приводят к росту текучести кадров.
Следует также отметить и тот факт, что самый распространенный
метод привлечения соискателей – это размещение объявлений на интернет-
сайтах. С помощью данного метода привлекается наибольшее число
соискателей, но в тоже время и отсеивается не мало. Это говорит о том, что
данный метод отбора персонала является лишь причиной текучки кадров,
что, несомненно, отрицательно сказывается на работе всей компании.
Также на начальном этапе подбора не составляется карта компетенций
или квалификационная карта, что усложняет работу менеджера по персоналу,
и он подбирает претендента на должность исходя из своих личных
представлений о будущем работнике.
На этапе отбора кандидатов отсутствует этап тестирования, нет плана
собеседования, отбор по строго заданным параметрам (профессиональный
опыт, возраст, навыки соискателя).
В соответствии с разработанной нами профессиограммой (Приложение
1) у работника центра занятости должны быть хорошие интеллектуальные и
мнемические способности, хороший уровень развития внимания, средние и
ниже показатели нейротизма, умеренная экстраверсия, высокая открытость
опыту, высокая доброжелательность, высокая добросовестность, средняя и
ниже мотивация к одобрению. Эти характеристики ведут к способности к
принятию решений, к анализу, хорошим навыкам межличностной
компетенции, устойчивости к внешним воздействиям.
Из всего вышеперечисленного выделим основные проблемы в отборе и
наборе персонала МБОУ «Центр занятости»:
- Процесс набора персонала осуществляется руководством стихийно,
по мере возникновения потребностей в персонале.
74
- Отсутствуют критерии отбора и набора персонала в организацию
МБОУ «Центр занятости».
- Отсутствует последовательность этапов отбора персонала.
Для оценки результативности отбора персонала в МБОУ «Центр
занятости» рассмотрим динамику показателей результативности отбора
(таблица 1).
Таблица 1
Динамика результативности отбора персонала
Показатели
Формула расчета
2016г.
2017г.
2018г.
Показатель
стоимости
вакансии
СВ=ОЗ/Кпр
ОЗ – общая сумма затрат на
всех принятых сотрудников за
отчетный период; Кпр – кол-во
принятых сотрудников
15200
16100
17400
Показатель
времени работы
над вакансией
ВР=Кд/Кпр
Кд – кол-во дней работы над
вакансией; Кпр – кол-во
принятых сотрудников
7
10
14
Показатель
текучести
персонала на
испытательном
сроке
Кпк=Купр/Кпр*100%
Купр – кол-во сотрудников,
успешно прошедших
испытательный срок
85
83
76
Показатель
принятых
кандидатами
предложений о
работе
Ппр=Кпп/Кпс*100%
Кпп – общее кол-во принятых
предложений о работе за
отчетный период; Кпс – общее
к-во сделанных предложений о
работе
82
86
90
Индекс
привлечения, %
ИП=Кпр/СрЧ*100%
СрЧ – средняя численность
персонала за отчетный период
43
38
30
На основании данных таблицы 1 можно сделать следующие выводы о
результативности механизма отбора персонала в МБОУ «Центр занятости»:
- системе отбора персонала отводиться не слишком важное значение в
деятельности в деятельности учреждения, о чем свидетельствует снижение
индекса привлечения;
- увеличение времени работы над вакансией говорит об отрицательной
динамике в работе по отбору персонала;