45
жизнь автолюбителей лучше за счет простого и удобного обслуживания
автомобилей.
Миссия Компании «Фильтр»:
- проявлять заботу об автомобиле клиента, обеспечивая максимальную
удовлетворенность и его желания многократно пользоваться услугами.
Миссия сотрудника Компании «Фильтр»:
- работать честно и качественно, быть нацеленным на удовлетворение
потребности клиента.
Цели Компании «Фильтр»:
- сохранять лидерство в выбранном направлении,
- внедрять новые технологии,
- предоставлять востребованные услуги исключительно высокого
качества,
- добиваться высочайшего мастерства, благодаря знаниям и опыту,
- осуществлять гибкую ценовую политику,
- осуществлять индивидуальный подход к каждому клиенту
1
.
Основная задача Компании - повышение эффективности ее работы.
Важнейшим ресурсом организации является персонал, который нужно
правильно стимулировать в деятельности.
Разработано ряд Положений и Регламентов в Компании, позволяющих
выстраивать работу сотрудников определяя единую процедуру. Как показано
на рисунке 2.1. штат персонала делится на Администрацию (офисные
сотрудники), в обязанности которых входит: обеспечение жизнедеятельности
офиса и станции; снабжение расходными материалами; поиск партнеров,
закупка аппаратов, инструментов, оборудований; ведение ежемесячной и
квартальной отчетности и т.д. И вторая часть специалистов состоит из
сотрудников по работе с клиентами, которые несут главную функцию
деятельности сервисного центра, в их обязанности входит: соблюдение бизнес-
процесса и должностной инструкции, организация обслуживания посетителей,
1
Нескоромных С.Б., Памятка сотрудника Компании «Фильтр». г.Иркутск, 2003. С.19
46
проведение диагностики состояния автомототранспорта, соблюдение
технологий обслуживания и ремонта автомототранспорта, порядок оформления
документов на оказание услуг, компетентное оформление сервисной книжки и
заказ-наряда, выдача подарочной продукции по окончанию обслуживания и т.д.
Рисунок 2.1. Организационная структура станции технического
обслуживания
Вопрос подбора и подготовки персонала в московской Компании
«Фильтр» остается открытым и актуальным. Компания, оказывающая услуги,
намерена расширять свои горизонты обслуживания, имея простор станции -
свободные посты для грузовых и легковых автомобилей. Недостаток персонала
приостанавливает намеченное развитие, необходимо подбирать
соответствующие кадры и задействовать в труд.
Как и в других организациях, этими вопросами занимаются кадровые
службы, конкретно в ООО «Фильтр», это психолог службы управления
персоналом и менеджер по подбору персонала. Надо подчеркнуть, что
Администрация станции укомплектована, управляющий СТО, сервис-
консультанты и старшие мастера назначаются на должность исключительно по
карьерной лестнице, всегда открыта позиция вакансии «автомеханик».
Дирекция
Компании
зам.директора, психолог
службы управления
персоналом, главный
бухгалтер
управляющий СТО
ст.сервис-консультант,
сервис-консультант,
старший мастер
автомеханики
системный администратор,
ревизор, логист,
бухгалтер, менеджер по
корпоративным клиентам,
маркетолог
помощники
автомехаников
47
Управление персоналом может осуществляться на основе анализа
показателей, характеризующих соотношение денежных затрат и практических
результатов деятельности работников. При этом процесс управления
персоналом невозможен без объективной детальной аналитической
информации, которую должен собирать и обрабатывать отдел по управлению
персоналом.
Основными показателями, характеризующими уровень управления
организацией, являются:
– состав и содержание функций по управлению персоналом;
– численность работников по функциям;
– удельный вес категорий персонала;
– движение персонала (в т.ч. и текучесть);
– качественный состав персонала;
– тип организационной культуры;
– тип организационно-управленческой структуры;
– производительность труда;
– рентабельность персонала;
– степень удовлетворенности трудом;
– показатели адаптации;
– средняя заработная плата в структуре и по категориям работников;
– критерии построения структуры аппарата управления организации в
целом и системы управления персоналом.
Рассмотрим сначала описание функций кадровой службы, затем
проанализируем основные показатели.
Основную работу по управлению кадрами производит корпоративный
отдел по персоналу ООО «Фильтр», т.е. осуществляет основное планирование
человеческих ресурсов по корпорации. Данные по оптимальному расчету
рабочей силы отправляются в каждое подразделение. Исходя из
предоставленных данных на оптимальную численность, каждое подразделение
производит ревизию на местах по каждой службе, в случае отклонений
48
производится ротация кадров, набор, в т.ч. их обучение / переобучение на
смежные специальности. Заявки с требованиями на кадровые ресурсы из ООО
«Фильтр» менеджерами по персоналу направляются в отдел кадров
(корпоративный отдел кадров) с обязательным приложением текущей ситуации
в ООО «Фильтр» по кадровым ресурсам и обоснованием кадровых единиц в
случае дополнительного резерва.
На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров
отбираются наиболее подходящие кандидаты, в т.ч. и из резерва, созданного в
ходе основного набора. Объективное решение о выборе, в зависимости от
обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровня его
профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, а также на
личных качествах. На предприятии (в т.ч. и в подразделениях) применяются
методы сбора информации, требующейся для принятия решений при отборе,
являются испытания и собеседования. Для развития потенциала рабочей силы
используется ряд методов: профессиональная ориентация, адаптация в
коллективе, оценка производственной деятельности, система вознаграждений,
профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе.
Личный стол ООО «Фильтр» может заниматься осуществлением подбора
и найма кадров, который может быть внешним (привлечение со стороны через
публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к
агентствам по трудоустройству) и внутренним (когда набор идет внутри своего
предприятия. Хочется отметить преимущество последнего. Во-первых,
продвижение по службе своих работников обходится дешевле; во-вторых, это
повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает
привязанность работников к предприятию. Главным подразделением в системе
контроля за деятельностью персонала в цехе является личный стол. Ведь
именно от него зависит состояние коллектива, их сплоченность, ведь именно
оно старается подобрать в свою организацию только такой персонал, который
сможет влиться в коллектив, выполнять работу качественно, добросовестно, т.е.
49
соответствовать определенным требованиям, которые предъявляются при
приеме на работу.
На личный стол и помощника начальника по кадрам возложены функции
по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения
квалификации и переподготовки кадров.
Функции личного стола:
1) оформление документов при приеме на работу служащих, рабочих,
специалистов, руководителей;
2) оформление документов при увольнении служащих рабочих,
специалистов, руководителей;
3) оформление документов по учету движения кадров;
4) составление статистической отчетности по учету личного состава;
5) составление справок, участие в разработке планов и другие работы,
выполняемые работниками по комплектованию и учету кадров;
6) работы по табельному учету;
7) прочие работы.
Также, как и в любом другом процессе участвуют люди, то есть персонал,
или трудовые ресурсы. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
и эффективности их использования зависят и объем, и своевременность
выполнения всех работ, эффективность использования машин, оборудования,
механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость,
прибыль и ряд других экономических показателей. Для более полной
информации ООО «Фильтр» рассмотрим в табл. 1-3.
Таблица 1 – Анализ структуры персонала цеха
Категории ППП
2017
2018
отклонение
темп
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
роста, %
среднесписочная
330
100
302
100
-14
численность, всего:
в том числе:
1. Рабочих
289
87,6
267
88,4
-22
0,8
-7,6
из них основных
224
67,9
213
70,5
-11
2,6
-4,9
вспомогательных
65
19,7
54
17,9
-11
-1,8
-9,1
50
2.Специалистов
22
6,7
17
5,6
-5
-1,1
-16,4
3.
Служащих
1
0,3
1
0,3
0
0
0
4.
Руководители
18
5,5
17
5,6
-1
-0,1
1,8
Из табл. 1 видно, что все категории персонала в 2018 году сократились в
числе, на что повлияло в первую очередь снижение численности основных
рабочих. Однако в цехе происходит замена основных средств производства и
основных фондов, поэтому численность, возможно, будет расти.
Таблица 2 – Качественные характеристики персонала
Группа
2017
2018
темп роста, %
работников
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
1
2
3
4
5
6
Всего по цеху
330
302
-8,5
По возрасту, лет
до 20
13
3,9
12
4,0
-7,7
20-30
68
20,6
71
23,5
4,4
30-40
74
22,4
68
22,5
-8,1
40-50
99
30,0
85
28,1
-14,1
50-60
66
20,0
59
19,5
-10,6
старше 60
10
3,0
7
2,3
-30,0
по образованию
высшее
13
5,5
16
5,3
6,7
среднее
48
14,5
46
15,2
-4,2
специальное
среднее общее
185
54,5
165
54,6
-8,3
неполное среднее
84
25,5
75
24,8
-10,7
по трудовому стажу, лет
до 1
9
2,7
9
3,0
0,0
от 1 до 5
29
8,8
31
10,3
6,9
от 5 до 10
32
9,7
32
10,6
0,0
от 10 до 15
30
9,1
26
8,6
-13,3
от 15 до 20
46
13,9
39
12,9
-15,2
от 20 до 25
54
16,4
47
15,6
-13,0
от 25 до 30
39
11,8
30
9,9
-23,1
свыше 30
91
27,6
88
29,1
-3,3
Делая вывод, можно сказать, что состав работников ООО «Фильтр»
несколько помолодел, увеличилось число сотрудников от 20 до 30 лет. В то же
время увеличилось число работников с высшим образованием, значительно
сократилось количество работников со средним и неполным средним
51
образованием (как правило, это люди старше 50 лет, которые имеют большой
стаж, но низкую квалификацию).
Распределение сотрудников по стажу также говорит об обновлении коллектива.
Предприятие создает условия для обучения, повышения квалификации,
поэтому определенную часть молодых работников составляют студенты вузов,
а также выпускники лицея, которые проходят здесь практику, а потом
устраиваются на работу.
Таблица 3 – Отчет о работниках, имеющих высшее профессиональное
образование на 01.12.2018 г.
По предприятию с
Полных
30-39
40-49
50-54
55-59
60-69
70 и более
высшим образованием
лет 29
лет
лет
года
лет
лет
лет
1
2
3
4
5
6
7
8
101
22
21
7
9
23
18
1
Таблица 4 – Отчет о работниках, имеющих высшее профессиональное
образование на 01.06.2018 г.
По предприятию с
Полных
30-39
40-49
50-54
55-59
60-69
70 и более
высшим образованием
лет 29
лет
лет
года
лет
лет
лет
1
2
3
4
5
6
7
8
104
26
23
7
9
21
17
1
Комментарии к таб. 3, 4. Увеличилось число работников с высшим и
средним образованием. Уменьшилось количество работников и неполным
средним и средним образованием (как правило, это люди старше 50 лет,
которые имеют большой стаж, но низкую квалификацию).
Распределение сотрудников по стажу также говорит об обновлении
коллектива. Однако, средний возраст сотрудников предприятия составляет 47,8
лет, что сказывается на применяемых методах в работе, в том числе и в работе с
персоналом. Этот факт существенно осложняет обучение / переобучение
сотрудников старше 45-46 лет (особенно если процесс связан с освоением
новой техники), а также большая часть таких сотрудников не идет на контакт с
молодежью (это касается передачи базовых или структурных знаний). К тому
же люди после 45 чаще думают о смысле жизни, более осторожны, редко
52
способны на творческие замыслы, эксперименты, применяя стандартные
решения, и не идут на (чаще, в последствии, оправданный) риск.
Далее рассмотрим данные о движении персонала, представленные в
таблице 5.
Таблица 5 – Данные для анализа движения персонала
Показатель
2017
2018
Темп роста, %
1
2
3
4
Среднесписочная численность работников
330
302
-8,48
Принято в течение года новых работников
25
63
152
Выбыло работников
53
49
-7,5
уход на пенсию, на учебу, в армию
5
7
40
по собственному желанию
32
28
-12,5
за нарушение дисциплины
8
5
-37,5
оборот по приему, %
7,58
20,86
оборот по выбытию, %
16,06
16,23
общий оборот, %
23,6
37,09
текучесть кадров, %
12,12
1,09
коэффициент постоянства кадров, %
83,94
84,77
Таким образом, в 2017-2018 гг. в цехе наблюдалась отрицательная
динамика в численности персонала. Отчасти, это связано с экономическим
кризисом, падением объемов производства и вынужденным сокращением
кадров. Тем не менее, основные показатели по труду, несмотря на некоторое
снижение, продолжают оставаться в пределах нормы, о чем свидетельствуют
данные табл. 6, 7.
Таблица 6 – Основные технико-экономические показатели по труду в
2016-2018 гг.
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2016 г. в % к 2018 г.
1
2
3
4
5
Средняя ЗП
8298,8
9742,0
13113,5
158,01
Численность персонала
285
330
302
107,47
Структура по квалификации:
Высшая
70
70
68
97,1
Первая
43
45
35
81,4
Вторая
45
48
40
88,9
Без категории
123
122
128
104,1
Структура по категориям АУП:
Руководители
32
32
32
100
Специалисты
22
22
22
100
Служащие
3
3
3
100
53
Структура по возрасту:
18-35
56
55
40
71,4
35-55
144
140
160
111,1
55 и старше
81
90
71
87,7
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2016 г. в % к 2018 г.
Структура по полу работающих:
Мужчины
193
194
190
98,4
Женщины
88
91
81
92,0
Таблица 7 – Обеспеченность ООО «Фильтр» персоналом на 2018 г.
№
Наименование показателей
Всего
В т.ч. персонал
Категории
п/п
основной
персонала
группы
Руководители
Специалисты
Др. служащие
Рабочие
1
2
3
4
5
6
7
8
1
Среднесписочная численность
302
214
17
17
1
53
работников (без совместителей)
2
Численность работников списочного
302
214
17
17
1
53
состава на конец периода
3
Из них:
Рабочие 1-3 разряда
Х
Х
Х
Х
Х
3
4
Рабочие 4-6 разряда
Х
Х
Х
Х
Х
17
5
Рабочие 7 разряда
Х
Х
Х
33
6
Женщины
Х
Х
Х
7
Молодежь до 29 лет
Х
Х
Х
8
В т.ч. до 18 лет
Х
Х
Х
9
Лица пенсионного возраста
Х
Х
Х
10
Принято работников всего
63
27
-
-
-
36
11
Из них:
-
-
-
-
-
-
Женщины
12
Молодежь до 29 лет
62
26
-
-
-
36
13
Лица пенсионного возраста
1
1
-
-
-
-
14
Выпускники учебных заведений
15
3
-
-
-
12
15
Выбыло работников, всего
49
22
-
-
-
27
16
Их них:
Уволены за прогулы
4
-
-
-
-
4
Нарушения дисциплины
1
-
-
-
-
1
17
Уволены по собственному желанию
28
14
-
-
-
14
18
Высвобождены в связи с сокращением
-
-
-
-
-
-
54
численности
19
Из строки 53:
женщины
Х
Х
Х
20
Молодежь до 29 лет
Х
Х
Х
21
Лица пенсионного возраста
Х
Х
Х
22
Число вакантных рабочих мест (по тре-
бованию) на конец отчетного периода
6
4
-
-
-
2
Количество персонала достаточно, среднесписочная численность
работников (без совместителей) составляет 302 человека. Из них к категории
руководителей относится 17 человек, причем один из руководителей – это
женщина, специалистов – 17 человек, служащие – 1 человек (женщина), а к
категории рабочие относится 267 человек.
Состав работников несколько помолодел, увеличивается число
сотрудников до 29 лет. В цехе на конец отчетного периода число вакантных
мест составляет – 2 (основные рабочие), 2 (обслуживающие рабочие –
ремонтная служба).
В целом по организационно-производственные показатели находятся в
норме. На конец отчетного периода число вакантных мест составляет – 2
(основные рабочие), 4 (обслуживающие рабочие – ремонтная служба). Состав
работников ООО «Фильтр» несколько помолодел, увеличивается число
сотрудников до 29 лет.
В 2018 году повысилось число увольнений по собственному желанию и за
нарушения. В процентном выражении снижение случаев увольнений
превышают темп снижения численности.
Коэффициент обновления составляет в 2017 г. – 0,065 по сравнению с
2015 г. – 0,103, в 2018 г. по сравнению с 2016 г. – 0,104, что означает
определенные улучшения в управлении персоналом. Этот показатель
отображает динамику персонала, а также выступает в роле факторного,
косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой
индикатор благополучия в области управления персоналом.
Рассчитаем показатель текучести персонала среди новых работников:
К
т
= 0,6.