35
6. По степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную
оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному
человеку.
7. По периоду. Можно оценивать человека не только за определенный
календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной
должности.
Основными принципами эффективной оценки считаются направленность
на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность;
всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания),
деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на
будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и
унифицированность критериев, достоверность методов
1
.
Подготовка персонала к труду в организации занимает определенное
время для дальнейшего эффективного развития организации. Успех на пути к
достижению целей любого предприятия во многом зависит от того, насколько
персонал знает об этих целях и насколько готов к работе по их достижению.
Осуществление такой стратегии требует высокого уровня знаний и
профессионализма, как руководства, так и всего персонала. Способность и
стремление работников к обучению считается важнейшим фактором,
обеспечивающим эффективное функционирование предприятия на рынке
труда, товаров и услуг, так как достичь высоких результатов можно лишь в тех
случаях, когда люди обладают определенными знаниями, умениями и
целенаправленностью, поэтому проблема обучения и развития персонала
приобретает все большую актуальность.
Наряду с продуманными и отлаженными процедурами набора, отбора,
приема, адаптации, стимулирования, деловой оценки персонала, одним из
проверенных на практике многими ведущими отечественными компаниями
способов, помогающих генерировать новые идеи для бизнеса, изучать новые
1
[Электронный источник] https://hrhelpline.ru/funktsii-sistemy-upravleniya-personala/
attestatsiya-metody-otsenki-personala/
36
образцы техники, создавать и внедрять передовые приемы и технологии, а
также готовить высококвалифицированных, мотивированных на успех
сотрудников, является создание в организации системы непрерывного
профессионального развития персонала, центральное место в которой
принадлежит обучению сотрудников, включающему подготовку новых
сотрудников, повышение квалификации и переподготовку постоянного
персонала, а также управление деловой карьерой, работу с кадровым резервом
и др.
Крупные организации увеличивают инвестиции в подготовку кадров,
потому что внешний рынок и структура подготовки все менее соответствует
нуждам высокотехнологичных производств. Следовательно, большинство
организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным
фактором в конкурентной борьбе. Программа развития персонала способствует
формированию рабочей силы, обладающей способностями на порядок выше и
хорошей мотивацией к выполнению задач, которые стоят перед организацией.
Естественно, что это ведет к увеличению производительности, а значит, и к
росту ценности человеческих ресурсов организации. При этом, в связи с
основными положениями руководящего состава в управлении производством
важное место в системе развития персонала принадлежит подбору, подготовке
и развитию управленческого персонала. В работе с резервом на выдвижение на
должности специалистов и руководителей, самой важной составной частью
является их обучение и развитие. Причем, мероприятия по обучению персонала
рассматриваются как инвестиции в нематериальное достояние организации.
Сказанное позволяет утверждать, что развитие персонала является одним из
главных направлений деятельности руководителей и сотрудников кадровых
служб по управлению персоналом и важнейшим фактором успешной
производственной деятельности компании. Организации создают
специализированные подсистемы управления профессиональным развитием,
подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных
организациях существуют специализированные отделы профессионального
37
развития, которые возглавляют специалисты в этой области, имеющие богатый
опыт развития человеческих ресурсов.
Важность подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим
изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий
(экономическая политика государства, законодательство, появление новых
конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой
организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление
новых рабочих мест и другое).
Система профессионального развития персоналом является обязательной
частью развития любой организации, она является объективной. По мнению
А.Я. Кибанова: «Обучение сотрудников необходимо как работодателю, так и
самим работникам. Обе стороны получают свою выгоду: работодатель
квалифицированные и мотивированные кадры, работники — перспективы к
повышению в должности, заработке»
1
.
Для эффективной работы система обучения персонала должна быть
построена на научно–обоснованных принципах, должна использовать
оптимальные методы и технологии, которые соответствуют принципам,
лежащим в ее основе, а также не противоречить общей структуре развития
организации. Компании вкладывают деньги в обучение своих сотрудников с
целью получить отдачу в виде повышения производительности труда, чтобы
каждый сотрудник стремился внести как можно больший вклад для достижения
целей компании. Система обучения в каждой компании, несмотря на то, что
имеет огромное значение и значимость для любой компании на современном
рынке, должна создаваться индивидуально для отдельно взятой организации.
Система управления персонала основывается на таких принципах, как: –
довести до сотрудников цели их труда – организовать труд и обучение
сотрудников и дать им необходимое материально–техническое обеспечение –
донести до сотрудников критерии оценки их труда и саму оценку.
1
Мартынова Н.А., Обучение и развитие персонала: учеб. пособие. — Нижний Новгород:
Изд–во Волго-Вятской академии государственной службы, 2011. С. 95
38
Для того чтобы компания могла проанализировать уровень
удовлетворенности персонала системой обучения и развития, применяется
метод анкетирования, при помощи которого можно выявить проблемные
стороны деятельности сотрудников. После чего возможно найти решения этих
проблем и устранить их до возникновения вытекающих негативных
последствий. Любая организация должна ставить своей целью рост
эффективности персонала через профессиональное и личностное развитие
сотрудников. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала
мероприятия на один раз эффекта не дадут и нужные результаты не будут
достигнуты. Должна быть создана целая прочная система, направленная на
профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников компании. Это
является важным критерием для успешной трудовой деятельности
сотрудников, которые, имея возможность для своего профессионального и
карьерного роста, заинтересованы в успехе компании, стремятся увеличить
свой потенциал, а в конечном счете и кадровый потенциал организации
1
.
К психологическим методам подготовки персонала в организации
относятся:
1. методы формирования и развития трудового коллектива с учетом
психологической и социально-психологической совместимости;
2. методы гуманизации отношений между работниками и
руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости:
стиль руководства, этика и культура управления;
3. методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у
работников инициативу, предприимчивость, стремление к
высокопроизводительному труду;
4. методы профессионального отбора и обучения ориентированы на
соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.
1
Бычкова Н.А., Обучение персонала как залог успеха организации // Молодой ученый. —
2018. — №43. — С. 203-205.
39
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя,
организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии,
которая дает руководителю возможность сформировать и принять
оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение
эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-
психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
Преимущества и недостатки социально-психологических методов.
Преимущества:
1) включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с
удовлетворением материальных потребностей,
2) практически не требуются материальные затраты.
Недостатки:
1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности
людей,
2) трудно прогнозировать результаты;
3) отсутствуют универсальные методы. На практике‚ как правило‚ они
используются в комплексе.
Среди социально-психологических методов управления можно выделить:
- развитие социальной инфраструктуры предприятия,
- социальные исследования,
- соревнование,
- преодоление и использование конфликтов,
- методы комплектования малых групп,
- методы гуманизации труда,
- методы морального поощрения и порицания,
- психологическое влияние,
- убеждения
1
.
Таким образом, обучение и повышение квалификации персонала в
настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в
1
Витевская О.В., Основы управленческой деятельности, Самара: ПГУТИ, 2016. С.134
40
течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия
должно рассматривать траты на подготовку персонала как вложения в общий
капитал, которые дают возможность наиболее эффективно использовать
современные технологии. Для эффективности непрерывного обучения нужно,
чтобы работники проявляли инициативу и сами хотели учиться.
Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать
климат, благоприятствующий обучению. Методы обучения зависят от
должности обучаемого, т.к. для специалистов и начинающих работников
больше подойдет обучение по месту работы, а вот уже специалистам среднего и
высшего звена управления подойдет обучение вне рабочего места, хотя в
некоторых ситуациях этот вид обучения целесообразно применить и к
начинающим, новым работникам организации, как, например, такой вид
обучения, как обучение новым технологиям. Основную долю в обучении
занимает практика при переобучении и работодателю важно предоставить
работникам предприятия возможность для этого.
Подготовка персонала является очень важным механизмом, с помощью
которого руководство имеет возможность наращивать потенциал человеческих
ресурсов и влиять на формирование организационной культуры. Без
своевременного обучения персонала реализация организационных перемен
очень усложняется, или становится вообще невозможным. Обучение персонала
является важным средством достижения стратегических целей организации.
Использование предприятиями современного оборудования, внедрение более
эффективных технологий, изменения методов руководства и проведение других
организационных мероприятий могут привести к глобальному изменению
содержания труда работников различных категорий. Вследствие этого
возникает необходимость в дополнительных знаниях, в развитии
соответствующих навыков и нестандартных подходах к работе. В этих
условиях подготовка работников к выполнению новых производственных
функций, занятию новых должностей, решению новых задач должна
обеспечить более успешную деятельность работника, которая приведет к
41
повышению деятельности компании в целом. При этом важно, что
инвестирование в развитии и подготовки персонала приносит организации
большую прибыль, чем вложения в усовершенствование производственных
мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как основной фактор
эффективности использования всех прочих ресурсов, которые имеются в
распоряжении организации. Особым видом обучения является
самообразование, т.е. самостоятельное обучение работников. После изучения
практик систем обучения на предприятиях, этот метод обучения должен
занимать основное место в развитии работника.
Образованность и профессиональная подготовка персонала — это очень
важная составляющая экономического роста в стране, следовательно, от
обучения внутри организации будет в плюсе не только общество, но и
государство в целом, получая более квалифицированных членов и отличную
производительность общественного труда без дополнительных затрат
1
.
Выводы по первой главе
Подбор сотрудников является ответственным этапом в управлении
кадрами и в формировании штата, что в последующем составляет
структурированность организации, каждое подразделение либо штатная
единица отвечает за свой спектр обязанностей. В момент поиска кадров
руководители и менеджеры по персоналу должны находиться в состоянии
внимательного подхода к подбору, сохраняя чувства бдительности, т.к. может
отразиться в последующем на экономической составляющей, развитии и роста
организации.
Подбор и поиск персонала – это тяжелая, кропотливая работа, требующая
специальных знаний и многолетнего опыта, чтобы на первых этапах общения с
человеком удалось составить портрет кандидата, выделить слабые и сильные
стороны, по мимике и жестам определить правдивость сказанного, выявить
способности по специальности, при помощи наводящих вопросов.
1
Бычкова Н.А. Обучение персонала как залог успеха организации // Молодой ученый. —
2018. — №43. — С. 203-205.
42
Служба персонала центральный функционал любой организации, вокруг
которой вращается кадровая политика. Все операции по поиску, подбору,
приему, расстановки, увольнении производит отдел кадров, а также
контролирует жизнь внутри организации, манипулируя процессом.
Эффективное использование ресурсов в поиске обеспечивает приток новых
людей и среди большого наплыва необходимо распознать подходящего на
должность.
Встреча на территории организации, присутствие кандидата на
собеседовании, позволяет наладить вербальный контакт, менеджер по
персоналу во время встречи должен максимально распознать черты личности и
навыки. Задача менеджера заключается в максимальном подборе с заявленным
профилем должности. При помощи вопросов получить больше информации о
соискателе, для этого он должен обладать психологическими знаниями, иметь
ряд вопросов по профилю. Перед тем как откроется вакансия, должно быть
понятие кого хотят видеть на эту должность, портрет кандидата складывается
из пола, возраста, специальности, стажа, типа мышления, внешнего вида.
В применении научно-психологических принципов и оптимальных
стратегий, расширяется поиск персонала, раскрываются тайные потенциалы у
кандидатов, определения волнения. Высокие требования к кандидатам
позволяют отобрать лучших специалистов, обращая внимания на
квалификацию, опыт, стремление к развитию и личностных качеств человека,
что в последующем компании принесет плюсы.
Хорошие специалисты - преданы компании, работают на положительный
результат. Отсутствие необходимости внимательного надзора от руководителя.
Плохие специалисты - несут убытки, плохой показатель, причиняя вред
компании, негативно влияют на окружающих людей. Такой персонал можно
назвать «паразитами».
Вторая стадия относится к обучению и оценке персонала в труде. С
момента закрытия вакансии, человека начинают приспосабливать к
деятельности, просвещая детально о трудовых обязанностях.
43
Со всей очевидностью следует, что процедура обучения персонала
призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.
Профессиональное обучение выступает важным составным элементом системы
подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования
и производства. Они призваны способствовать покрытию потребностей
организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном
отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Анализируя 1 главу, можно с достаточной определенностью сказать, что
процесс подбора, расстановки, методов обучения, оценки является главным
этапом профессионального внедрения работника в организацию. Обучение
способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем
ведет к более продуктивному взаимодействию, непосредственно сказывается на
результатах труда. Построено таким образом, чтобы развивать мощный
корпоративный дух уже на начальном этапе и участвовать в обсуждении
проблем и задач подразделения.
Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности
проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет
собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней
работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «КОМПАНИИ ФИЛЬТР-МОСКВА»
2.1. База и методы исследования
Характеристика деятельности Компании, заключается в удовлетворении
потребностей социальной среды определенного контингента людей,
нуждающихся в профессиональной компетентности в отрасли автомобильной
44
индустрии, в целях экономии времени, приобретения качественного
обслуживания от профессионалов высшего разряда, использование материалом
мирового уровня. Подъем и развитие Компании в предоставлении услуг
задействован с кадровой политикой. Перспективы намеченных целей на
ближайшие 5-10 лет в сторону расширения сети станций технического
обслуживания связан с формированием штата персонала, подбор
квалифицированных специалистов и формирование команды.
Историческое начало Компания «Фильтр» исходит из 1995 года
Восточной Сибири. На сегодняшний день является одной из крупнейших
компаний региона, занимающейся оптовой и розничной торговлей, расходными
материалами для всех марок автомобилей, в том числе грузовых и европейских.
В 2003 году Компания начала активно развивать сеть станций технического
обслуживания. На данный момент сеть СТО Компании «Фильтр» состоит из
тринадцати СТО в разных регионах России. Основные потребители – это
автовладельцы, организации с автопарками, оптовые организации.
В 2014 и 2017годах в г.Москва было запущено 2-е современные станции
тех. обслуживания, именно на примере этих станций будет продолжено
обсуждение поиска, подбора, обучения и запуска персонала в работу.
Все станции находятся под единым централизованным управлением
Компании «Фильтр». Используются разработки индивидуального
брендирования компаний, что позволяет обеспечивать и гарантировать высокое
качество сервиса, единый стандарт обслуживания, единую ценовую политику.
Станции сети имеют единый формат, который включает в себя: сервисные зоны
на 5-22 поста, зону отдыха клиентов, выставочную зону ассортимента, зону
хранения.
Компания «Фильтр» располагает необходимым оборудованием для
обслуживания автомобилей любой модели. При этом, не прекращается
совершенствование оказываемых услуг, расширяется спектр товаров и
улучшается качества обслуживания. В Компании разработана и внедрена
уникальная для автосервиса программа: «Умный гараж», позволяющая сделать