31
человека в своих силах, а тем самым и его управленческую активность. Важно уметь
сбрасывать эмоциональное напряжение. Ведь руководитель - живой человек, он
может раздражаться, негодовать, предаваться унынию. Постоянное подавление
негативных эмоциональных реакций, сдерживание их часто ведет к неврозам и к
различным психосоматическим заболеваниям. Средства разрядки следует искать в
структуре деятельности и досуга личности руководителя, формы которого
чрезвычайно разнообразны. Здесь и рациональная организация управленческой
деятельности, и отведение достаточного времени физическим упражнениям,
прогулкам и физическому труду, и общение с друзьями и близкими, и наконец,
всевозможные культурные увлечения (книги, музыкальные пристрастия,
коллекционирование и др.).
• коммуникабельность, общительность, близость к подчиненным. По
данным ряда авторов, управленец тратит на общение более 3/4 своего рабочего
времени. Большинство руководителей считают, что главная причина, по которой
способному управленцу не удается хорошая карьера, кроется в том, что он плохо
взаимодействует со своими коллегами и подчиненными. Руководитель может
принимать взвешенные и рациональные решения только в том случае, когда он
знает реальное положение дел, активно взаимодействует со своими подчиненными,
опирается на них. Все это возможно лишь при развитии в себе коммуникабельности,
общительности.
Выводы по главе.
Руководитель существует в системе организации, как часть самоорганизации.
Организация, таким образом, в реальности образуется четырьмя подсистемами
поведения и деятельности. Две из них - институированы. Это - технологическая и
формальная подсистемы. Две других возникают в связи и на фоне целей
организации и процессов, происходящих в ней. Это обусловлено тем, что субъекты
институированного поведения не механизмы, а люди, характеризующиеся
индивидуальными и личностными особенностями, своеобразно рефлексирующими
организацию и себя, как ее члена, субъекта определенной деятельности и
взаимодействия.
32
Объектом и продуктом труда руководителей является сложнейшая и объемная
информация, их работа требует глубоких знаний в области теории, практики и
искусства управления, психологии, правил и процедур делового администрирования
и делового этикета. Несомненно, что эти специалисты должны быть всесторонне
образованы, обладать харизмой, высокой культурой, ораторским искусством и
всегда помнить о том, что они являются представителями высшей, в том числе и
государственной власти.
В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными
правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других
организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и
выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе. В
настоящее время существуют различные подходы к изучению личности
руководителя.
Противоречивость и разноголосица среди психологов лишь подчеркнула
актуальность проблемы выявления необходимых управленческих качеств, благодаря
которым обеспечивается эффективность совместной деятельности. В ходе
многочисленных психологических исследований установлено, что в управленческой
деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик,
позволяющих смоделировать основные качества руководителя.
33
2 Исследование социально - психологических особенностей
руководителей на современном этапе.
2.1 Психологический портрет эффективного руководителя.
Рассматривая критерии эффективности коллектива, американский психолог
М. Шоу в 1971 году предложил учитывать следующие параметры личности
руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности.
Среди последних, оказывающих наибольшее влияние на морально -
психологическую обстановку в коллективе, выделяются: доминантность,
уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, креативность, стремление к
достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении
задания, независимость, общительность.
13
Речь идёт о доминантности как стремлении руководителя влиять на
подчинённых. Иными словами, влияние руководителя, основывающееся на
средствах социального, формально организованного характера, должно обязательно
подпитываться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических
неформально - организационных связей. Его влияние должно находить внутренний
отклик у подчинённых.
В психологическом плане авторитет характеризуется широтой влияния и
устойчивостью, т.е. отсутствием в действиях и поведении человека резко
выраженных колебаний, приводящих то к его повышению, то к ослаблению.
Авторитету присущи явления иррадиации и инерции.
Закон подтверждения авторитета проявляется в том, что завоеванный
авторитет не может сохраняться более или менее продолжительное время, если его
не подкреплять.
Жизнь показывает, что завоевание авторитета руководителем - дело
длительное и кропотливое, требующее большого труда и напряжения,
13
Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л.. Управление персоналом: Учебно - методический комплекс. –
М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.
34
всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своей деятельности,
поведения, взаимоотношений с людьми. Следовательно, авторитет руководителя как
явление социально-психологическое наряду с социальной, объективной имеет еще и
субъективную, психологическую сторону, которая может его усиливать, укреплять,
в иных случаях ослаблять или даже сводить на нет.
В трудах исследователей некоторых исследователей определен набор личных
качеств руководителя, от которых зависит авторитет руководителя и, в конечном
счете, состояние социально-психологического климата в коллективе. Это, прежде
всего, профессиональная подготовка, глубокое знание и любовь к своему делу,
ответственное и творческое отношение, нравственная чистота: честность, достойное
поведение, скромность, трудолюбие; организаторские способности, деловитость,
высокая требовательность в сочетании с заботой, справедливостью и уважением
личного достоинства человека; отсутствие вспыльчивости, раздражительности и
высокомерия, твердость, целеустремленность, тактичность.
14
Как видим, требования к личностно-психологическим качествам руководителя
серьезны и обязывающие, если речь идет о создании психологически комфортного
климата в коллективе.
Личные качества руководителя по - существу выступают основой его деловых
качеств, его стиля управления, поскольку суть работы руководителя в первую
очередь - общение с людьми.
Существует объективная совокупность личностных психологических черт
руководителя. Можно сказать, что развитые качества из этой совокупности
являются необходимым (пусть пока и недостаточным) условием успешности
деятельности руководителя по формированию положительного морально -
психологического климата в коллективе. Создание условий для сохранения
психического здоровья, создание и поддержание благоприятного морально -
психологического климата в коллективе - забота руководителя любого ранга.
14
Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная
психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002.
35
Характер психологического климата зависит от всех членов коллектива. Но
решающую роль в его создании играют руководители.
Менеджер - это руководитель, который наделен полномочиями и
ответственностью, соответствующими его должности.
На качество деятельности менеджера оказывают влияние трудовые отношения
в коллективе и отношения собственности.
Управление трудовыми отношениями осложняется:
• непостоянным уровнем активности работников;
• их стремлением к самореализации;
• совместимостью.
Эффективное сотрудничество работников в группе - это одно из основных
направлений работы менеджера. Сложность работы, вытекающая из отношений
собственности, заключается в их постоянном развитии. Оба этих фактора влияют на
изменение мотивации работников и, как следствие, трансформируют методы
воздействия на них.
Различие между предпринимателем как собственником и менеджером как
наемным сотрудником: предприниматель в ходе работы рискует всем своим
имуществом, а менеджер лишь своим заработком. Объединяет их то, что оба они
руководят коллективом в условиях рыночной экономики. Роль менеджера
заключается в обеспечении процесса развития предприятия, который основывается
на анализе возможных направлений развития их выявлении и разрешении
противоречий, возникающих в процессе производственной деятельности и в системе
общественных отношений. Условиями эффективного менеджмента являются
результативность и качество внешних связей, развитость коммуникационной
системы, а также благоприятный социально-психологический климат.
Для успешной работы менеджер должен обладать высокой профессиональной
подготовкой. Регулярная аттестация менеджера позволяет поддерживать его
профессиональный уровень, оказывает также не последнее влияние на
конкурентоспособность организации в целом и ее продукцию в частности.
36
Оценка эффективности менеджмента заключается в анализе работы
управленческого аппарата. В результате данной оценки определяются
результативность управленческих структур, их эффективность, качество
выполняемой работы, развитость партнерских отношений, социально-
психологический климат, имидж и деловая культура организации.
Особое внимание при оценке деятельности менеджера следует уделить
внутренней атмосфере организации и качеству внешних связей, так как затраты на
их организацию нельзя определить в денежном выражении, и в большей степени
они зависят от личности руководителя. Результаты работы менеджера, как и
результаты деятельности организации, оцениваются не только с точки зрения их
прибыльности, но и безопасности для окружающей среды и человека.
Оценка деятельности менеджера может производиться его вышестоящим
начальством, экспертной комиссией, независимыми оценочными центрами,
коллегами и подчиненными с использованием тестов, деловых игр, собеседования и
анализа выполненной работы. Источники оценки работы включают статистические
и фактические материалы, отчеты, приказы, экспертные оценки и прогнозы.
По результатам аттестации разрабатываются рекомендации по повышению
эффективности работы менеджера и дальнейшему формированию его карьеры
Продолжая рассматривать психологический портрет эффективного
руководителя, перейдём ко второй переменной - стилю руководства.
Стиль руководства - это относительно устойчивая система способов, методов
и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления
понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и
реализации управленческих решений. Другими словами, стиль руководства - это
система постоянно применяемых методов руководства.
Исследование стилей руководства - одно из значительных направлений
психологии малых групп и организаций - берет, как известно, начало с
экспериментов, выполненных в конце 30-х - начале 40-х гг. в школе К. Левина. В
последующие четыре с лишним десятилетия это направление получило солидную
37
эмпирическую разработку за рубежом и в нашей стране, нашедшую широкое
отражение в социальной психологии и психологии управления.
Приведем ряд определений, сформулированных разными авторами в самое
последнее время. Одно из них принадлежит А. Л. Журавлеву, понимающему под
стилем руководства «индивидуально-типические особенности целостной,
относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия
руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения
управленческих функций». Несколько иначе определяет стиль руководства Р. Х.
Шакуров. С его точки зрения, «в широком значении стиль руководства представляет
собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей
деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую
внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций
управления в определенных условиях. В узком же значении стиль - это
специфическая система способов деятельности (в том числе способов обращения)».
По мнению Н. В. Ревенко, «стиль руководства является интегративной
характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личные
качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности
деятельности»
15
.
В известной мере отличное от представленных выше определение стиля
руководства предлагает А. А. Русалинова
16
, считающая, что «к числу характеристик
типа (стиля) руководства можно отнести лишь такие, которые непосредственно
отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом в
целом, так и отдельными работниками». На этом основании стиль руководства
определяется как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия
руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и
субъективных условий управления, так и индивидуально - психологических
особенностей личности руководителя».
15
Кричевский Р. Л., Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: 1985. С.169—
176.
16
Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов / Сост. Е. П. Белинская, — М: Аспект Пресс, 2009.—
475 с.
38
Из приведенных точек зрения наиболее предпочтительной в плане
конкретности, точности «схватывания» существа обсуждаемого феномена
представляется точка зрения А. А. Русалиновой, во многом совпадающая с нашим
пониманием специфики руководства именно как взаимодействия (в собственно
психологическом смысле - межличностного взаимодействия) в системе отношений
«руководитель - подчиненный (группа)».
Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены
три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный (в
отечественной литературе в качестве их аналогов иногда вводятся иные
обозначения: коллегиальный, директивный, попустительский). Выяснялось влияние
этих стилей на продуктивность и удовлетворенность членов группы, т.е. фактически
сразу же был поставлен вопрос об эффективности группового функционирования в
связи с определенным стилем руководства. Иными словами, согласно современным
представлениям, последний выступил в качестве фактора эффективности
деятельности руководителя.
Все последующие работы, посвященные проблеме стиля руководства, также в
той или иной мере касались связи стилевых переменных с показателями групповой
эффективности. Однако вследствие многообразия исследовательских подходов они
значительно различаются как содержащимися в них трактовками стиля руководства,
так и пониманием связи последнего с параметрами групповой эффективности и с
некоторой степенью условности могут быть отнесены к нескольким направлениям.
К одному из них, наиболее традиционному, относятся работы, выполненные в
основном по Левиновской схеме, с той только разницей, что вместо трех стилей
использовались, как правило, два: демократический и авторитарный. Причем
следует отметить, что в зарубежных публикациях нередко встречаются
своеобразные аналоги стилевой дихотомии «демократический - авторитарный»,
«разрешающий - ограничивающий», «ориентация на группу - ориентация на себя»,
«личностная ориентация - деловая ориентация» и т.п. Результаты составляющих
данное направление исследований крайне противоречивы, указывая на
сравнительно более высокие показатели групповой сплоченности и
39
удовлетворенности индивидов руководителем и группой в условиях
демократического руководства и не обнаруживая заметных преимуществ в пользу
того или иного стиля по измерению групповой продуктивности. Заметим, что
немногочисленные разработки обсуждаемой проблематики в спортивной
психологии примыкают именно к этому направлению исследований.
Более интересными представляются нам, однако, работы другой ориентации,
авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую схему. Так, Е. С.
Кузьмин, И. П. Волков, Ю. Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства:
дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и
проблемноорганизующий. Каждый из них соответствующим образом характеризует,
по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его
работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать
разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является
важным условием успешного управления коллективом, создания в нем
стимулирующего психологического климата.
А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства:
директивный, коллегиальный, либеральный (попустительский), директивно -
коллегиальный, директивно - либеральный, коллегиально - либеральный и
смешанный. Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу
наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его
психологического климата коллегиальное и смешанное руководство
17
. При этом
совершенно справедливо указывается на динамический характер стиля руководства;
отмечается, в частности, что стилевые особенности руководства претерпевают
изменения, вызванные
а) социально - психологическим своеобразием коллектива и объективными
условиями его деятельности;
б) индивидуально - психологическими свойствами руководителя.
17
Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М:
Аспект Пресс, 2009.— 475 с.
40
Демократический стиль развивает общительность и доверительность
взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности
решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное
этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и
заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который
оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному
СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и
качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к
формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть
приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма
оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается
бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя
упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную,
усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов
характерны: установка на всеобщую организованность, установка на
псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера»
(абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о
ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле
руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности,
выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых
коллективах.
Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает
автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются
деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с
угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания,
непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы
придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не