42
умения его отстоять. Они приносят в жертву собственные интересы ради
интересов оппонента.
Такое поведение в конфликтных ситуациях целесообразно в отношениях
с близкими людьми, особенно когда необходима помощь и поддержка для
слабого и больного. Но если такой стиль используют постоянно – это может
привести к тому, что работник все время будет проигрывать. Это может
сказаться на его личном развитии и его отношениями с другими.
Противоположная сторона привыкла к победам, всегда будет ждать новых
уступок. Если же работник попытается изменить свое поведение, то его могут
обвинить в коварстве.
И компромисс выбирают 4 работника (12,5%) (Чижикова Н., Лукова Ю.,
Севайкин А., Бутылкин Е.), что характеризирует умение идти на поступки,
выбирать наиболее приемлемый способ выхода из конфликтной ситуации.
Обычно компромисс сопровождается своеобразным торгом, в процессе
которого стороны извещают насколько они могут уступить. Компромисс - это
серия шагов, чем больше затягивается этот процесс, тем хуже отношения
между партнерами.
Часто считают, что компромисс - это не лучший выход из конфликтной
ситуации. Но это не так. В ситуациях, когда решается не очень важное дело или
когда нет времени и компромисс позволяет его сохранить – тогда
целесообразно использовать этот стиль.
По заключению К. Томаса, ни один из участников конфликта при таком
способе, как избегание (отсутствие стремления как к кооперации, так и к
достижению собственных целей), не достигает успеха.
Такие способы, как конкуренция (стремление удовлетворить
собственные интересы в ущерб другому), приспособление (принесение в
жертву собственных интересов ради другого) или компромисс (договоренность
с противником на основе взаимных уступок), один из участников оказывается в
выигрыше, другой - проигрывает.
43
Возможно проигрыш обеих сторон в случае компромисса, потому что ни
одна сторона не получает ожидаемого. Единственным способом
урегулирования конфликтов, при котором выигрывают обе стороны, является
сотрудничество.
Таким образом, можно констатировать, что большинство сотрудников
салона красоты «Селебрити» выбирают наиболее деструктивный стиль
поведения в конфликтной ситуации (рис.2.4).
Рис.4 Соотношение стилей поведения в конфликте работников
салона красоты «Селебрити»
Третья методика позволила изучить профессиональную идентичность
сотрудников салона красоты «Селебрити». Профессиональная идентичность -
психологическая категория, которая относится к осознанию своей
принадлежности к определенной профессии и определенному
профессиональному сообществу. Она детерминирована профессиональным
общением и профессиональным опытом, представляется с помощью языковых
средств через образ «Я».
Также профессиональная идентификация являет собой объективное и
субъективное единство с профессиональной группой, обеспечивает
37,5%
9,4%
12,5%
15,6%
25,0%
соперничество приспособление компромисс
избегание сотрудничество
44
преемственность профессиональных характеристик (норм, ролей и статусов)
личности.
Таким образом, профессиональная идентичность формируется в
процессе самоопределения и служит показателем профессионализма.
Исследование профессиональной идентичности сотрудников салона
красоты «Селебрити» показало также разный тип идентичности, что
представлено в таблице 4.
Таблица 4
Показатели профессиональной идентичности сотрудников
салона красоты «Селебрити»
Тип профидентичности
Среднее значение
Кол-во испытуемых
Преждевременная
идентичность
0,78
6 (18,8%)
Диффузная идентичность
1,72
7 (21,9%)
Мораторий
2,94
4 (12,5%)
Достигнутая позитивная
идентичность.
3,57
10 (31,3%)
Псевдопозитивная
идентичность
4,22
5 (15,6%)
Как видим из таблицы, преждевременная профессиональная
идентичность характерна для 18,8% сотрудников салона красоты «Селебрити»
(Семенова А., Корягина М., Скрябина М., Ебанян Д., Ивасина Ю., Петрова А.).
Для этих работников свойственны высокие показатели по авторитарности и
низкие по самостоятельности.
Преждевременная идентичность возникает в тех случаях, когда человек
вообще не делал независимых жизненных выборов, идентичность не
осознается, скорее это вариант навязанной идентичности.
Диффузная идентичность характерна для 21,9% работников (Севайкин
А., Индуриков А., Шнепс А., Аверьян С., Чижикова Н., Иванченко С., Ивасина
Ю.). Это статус, при котором четкие представления о карьере отсутствуют, но
45
человек даже и не ставит перед собой такую проблему. Диффузная
(неопределенная) идентичность наблюдается у тех людей, которые не имеют
четких целей, ценностей и убеждений не пытаются активно их сформировать.
Они никогда не были в состоянии кризиса или оказались не способными
решать проблемы.
Возникающие при отсутствии четкой идентичности появляются такие
негативные состояния, как пессимизм, апатия, злость, отчуждение, тревожность
и т.д.
12,5% работников имеют вил профессиональной идентичности
«мораторий» (Простофилина И., Тортикова Е., Жиркова К., Незабываемая Ю.).
В состоянии моратория (кризиса идентичности) находятся люди, которые
активно пытаются ее преодолеть, используя различные альтернативы. Они
постоянно отыскивают информацию, которая будет полезной для преодоления
кризиса (чтение литературы соответствующей тематики, беседы с друзьями и
родственниками, экспериментирования со стилем жизнь).
На ранних этапах такого поиска человек испытывает радость, ожидания
и любопытство.
Достигнутую позитивную идентичность имеют 31,3% работников
(Селезень Е., Лукова Ю., Хорошева Е., Варина О., Перина М., Парамонова А.,
Савельева Н., Куприкова А., Бутылкин Е., Болшева Е.). У них сформирована
профессиональная идентичность.
Профессиональные планы определены, что стало результатом
осмысленного взвешенного решения человека. В частности, сформирована
(достигнута или зрелая) идентичность присуща человеку, который прошел
период самоисследования и имеет определенную систему целей, ценностей и
убеждений. Такие люди знают, кто они и чего хотят и соответственно
структурируют собственную жизнь. Для них свойственны чувство доверия,
оптимизма относительно будущего. Осознание трудностей не умаляет
намерений придерживаться выбранного направления. Свои цели, ценности и
46
убеждения такой человек рассматривает как личностно значимые, которые
обеспечивают ему ощущение осознания жизни.
И псевдопозитивную идентичность имеют 15,6% работников
(Махнуткин А., Ебанян Д., Еж Т., Семенова А., Пригожина А.). Это работники,
которые стабильно отрицают свою уникальность и профессионализм, или, в
большинстве случаев, надменно ее подчеркивают. Он характеризуются
нарушением механизмов идентификации и обособления, нарушением
временной связности жизни. Они отличаются ригидностью Я-концепции,
болезненным неприятием критики в свой адрес, низкой рефлексией и эмпатией.
Из анализа этой методики, можем сделать вывод, что у работников
салона красоты «Селерити» преобладает достигнутая позитивная идентичность
(рис.5).
Рис.5 Соотношение показателей профессиональной
идентичности работников салона красоты «Селебрити»
Таким образом, подводя итог констатирующего этапа исследования,
можно сделать вывод, что большинство работников выбирают механизм
психологической защиты замещение (20%) и реактивное образование (20%).
18,8%
21,9%
12,5%
31,3%
15,6%
Преждевременная Диффузная
Мораторий Достигнутая позитивная
Псевдопозитивная
47
Также большинство испытуемых работников выбирают стиль поведения
в конфликте «соперничество», который является наиболее деструктивным
стилем. Такое поведение приносит негативные последствия не только самим
работникам, но и его окружению, в частности руководству, коллегам и
клиентам.
И среди работников салона красоты «Селебрити» доминирует
достигнутая позитивная идентичность (31,3%), которая свидетельствует о
сформированности профессиональной идентичности, целей и жизненных
планов.
Из этого можно сделать вывод, что сотрудники салона красоты
«Селебрити» нуждаются в коррекционной программе, направленной на
развитие гармонизации в профессиональных отношениях, снижение
агрессивности и конфликтности.
Выводы по главе 2
На основе проведенного исследования были получены данные, которые
говорят о том, что доминирующими механизмами психологической защиты
среди испытуемых сотрудников являются замещение (21,9%) и реактивное
образование (21,9%).
У большинства сотрудников салона красоты «Селебрити» (37,5%)
доминирует соперничество как стиль поведения в конфликте. Это говорит о
том, что у них еще не полностью сформированы умение отстаивать свои
интересы и убеждения, с помощью аргументации.
31,3% работников имеют достигнутую позитивную идентичность, они
знают, кто они и чего хотят и соответственно структурируют собственную
жизнь.
На основе того, что большинство работников конфликтны, агрессивны,
не умеют устанавливать доверительные и взаимовыгодные отношения
целесообразно провести формирующий этап исследования, который
48
предполагает внедрение программы, направленной на развитие гармонизации в
профессиональных отношениях работников салона красоты «Селебрити» и
определение ее эффективности.
49
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ
ГАРМОНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
3.1. Программа развития и гармонизации профессиональных
отношений работников салона красоты «Селебрити»
На основе теоретических положений и результатов констатирующего
эксперимента было разработано психокоррекционную программу развития и
гармонизации профессиональных отношений работников салона красоты
«Селебрити».
Цель программы: формирование конструктивных стратегий поведения в
конфликтных ситуациях и гармонизация межличностных профессиональных
отношений работников салона красоты «Селебрити» посредством специально
организованных коррекционных мероприятий
Задачи программы:
1) сформировать представление о негативных эмоциях, их значении в
жизни человека, а также формирование понятия эмпатии,
саморегуляции и ознакомить с решением проблемных ситуаций через
призму эмпатичности и саморегуляции;
2) создать благоприятные условия для познания и осознания
собственных особенностей поведения в конфликтных ситуациях, их
использование в различных жизненных ситуациях, формирование
конструктивных стратегий поведения в конфликте;
3) сформировать навыки конструктивного поведения в конфликте,
определения эмпатичного профиля партнера, продуктивного
использования собственного эмоционального диапазона в процессе
коммуникации и взаимодействия;
4) способствовать пониманию участниками собственного
профессионального Я, принятия себя в профессии; научить
участников преодолевать профессиональные затруднения; управлять
своим профессиональным развитием.
50
5) Способствовать формированию коммуникативных навыков,
эффективного общения в межличностном взаимодействии.
Психокоррекционная тренинговая программа рассчитана на 20 часов (10
занятий) и включает 5 содержательных блоков:
1) сплочение группы, выявление ожиданий - 1 занятие (2 часа);
2) снижение проявления негативных эмоциональных состояний и
переживаний, снятие эмоционального напряжения - 2 занятия (4 часа);
3) формирование навыков реагирования в конфликтных и стрессовых
ситуациях, эмпатии и рефлексии - 3 занятия (6 часов);
4) формирование профессиональной идентичности - 3 занятия (6 часов);
5) осознание жизненного смысла и закрепление полученного опыта - 1
занятие (2 часа).
Учитывая три плоскости ожидаемых изменений (когнитивную,
эмоциональную, поведенческую) конкретными задачами программы являются:
Познавательная сфера (когнитивный аспект) - каждый участник
тренинга должен осознать:
особенности своего поведения и эмоционального реагирования;
особенности межличностного взаимодействия с окружающими;
межличностные конфликты и их причины;
условия и особенности формирования системы отношений.
Эмоциональная сфера - каждый участник тренинга должен:
- научиться контролировать негативные эмоциональные состояния и
переживания;
- научиться более точно понимать и вербализировать свои переживания;
- модифицировать способ переживаний, эмоционального реагирования,
восприятия самого себя и своих отношений с окружающими.
Поведенческая сфера - каждый участник тренинга должен:
- овладеть навыкам саморегуляции и самоконтроля;
51
- развить формы поведения, связанные с ответственностью,
сотрудничеством, взаимопомощью;
- закрепить новые формы поведения, в частности те, которые будут
способствовать адекватной адаптации и функционированию в условиях
внешней среды.
Выбор тренинга как метода психологического консультирования имеет
ряд преимуществ:
- Групповой опыт помогает решению межличностных проблем;
- Возможность получения обратной связи и поддержки от подростков с
подобными проблемами;
- В группе подросток может обучаться новым умениям,
экспериментировать с различными стилями отношений среди равных
партнеров.
Каждое занятие тренинга состояло из этапов: подготовительного,
основного и завершающего. Подготовительный этап заключался в проведении
психогимнастических упражнений, направленных на сплоченность группы,
создание доверительной, положительной атмосферы, снятие эмоционального
напряжения и плавное подведение участников тренинга к формированию
проблемы занятия.
Основной этап заключался в объявлении главной проблемы занятия,
освещении научной информации, по данному вопросу и использовании
упражнений, направленных на проигрывание определенных ситуаций, анализа
форм поведения, возникающих во время конфликтного взаимодействия.
В процессе выполнения упражнений и обсуждения использовались
дискуссии и обмен опытом и своими наблюдениями. Они контролировались и
направлялись ведущим в нужное русло во избежание агрессивных
столкновений мнений и взглядов участников тренинга.
Завершающий этап заключался в обобщении и анализе полученной
информации, выделении положительных и отрицательных моментов