45
собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из
утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение,
характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о
каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; —. Ставьте отметки на бланке
для ответов.
Подсчитывается количество баллов по каждой из трех компонентов.
Максимальный балл определяет стиль руководства.
Всего рассматривается 3 стиля руководства.
Директивный компонент — Д Ориентация на собственное мнение и
оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой
формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание
признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности
людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент (пассивного невмешательства) — П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой
дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными.
Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент — К Требовательность и контроль сочетаются
с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным
соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить
ответственность. Демократичность в принятии решения.
2. «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова)
Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое
количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения,
зафиксированные в содержании этих суждений.
Варианты ответов:
«все» — 6 баллов;
«почти все» — 5 баллов;
«большинство» — 4 балла;
46
«половина» — 3 балла;
«меньшинство» — 2 балла;
«почти никто» — 1 балл;
«никто» — 0 баллов.
Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового
номера соответствующих суждений.
Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из
приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого
найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по
формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников
подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших
участие в опросе.
3. Экспресс-методика по изучению социально-психологического
климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю.
Шалыто).
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью
диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать
эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический
климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых
сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности
руководства, продуктивности деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического
климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения
эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на
уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный».
Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента,
конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном
коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере
досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная
«знание — незнание особенностей характера членов коллектива».
47
Инструкция. Просим Вас принять участие в исследовании, целью
которого является оптимизация психологического климата в коллективе.
Внимательно прочитайте варианты ответа.
Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению.
Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.
2.2 Анализ и интерпретация полученных данных
После проведения диагностики нами проведен анализ и интерпретация
полученных данных.
Первой проанализированы данные по методике определения стиля
руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).
Как видно из рисунка 1, мы наблюдаем преобладание директивного стиля
руководства (63%), который означает, что сотрудники рассматривает своего
руководителя, как человека, ориентированного на собственное мнение и оценки.
Характеристики такого руководителя - стремление к власти, уверенность
в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с
подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование
инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений.
Контроль за действиями подчиненных.
Таким образом, принимаем, что в исследуемой организации преобладает
директивный стиль управления. Следующим шагом нашего исследования
является определение психологического климата в педагогическом коллективе.
У 7% испытуемых считают, что у руководства преобладает
попустительский стиль. Они считают, что руководство относится к ним
снисходительно. Преобладает отсутствие требовательности и строгой
дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными.
Руководство склонно перекладывать ответственность в принятии решений.
30% сотрудников организации отметили, что у руководства преобладает
коллегиальный компонент. У них преобладает требовательность и контроль
48
сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и
сознательным соблюдением дисциплины. Они стремятся делегировать
полномочия и разделить ответственность. Руководство проявляет
демократичность в принятии решения.
Рисунок 1. Преобладание стиля руководства в коллективе
Со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологическая са
ཾ
мо
ཾ
оц
ཾ
енка сотрудниками своего ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
дала следующие ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
ты. Высокий уровень ст
ཾ
ре
ཾ
мл
ཾ
ения к сохранению
це
ཾ
ло
ཾ
ст
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и группы отметили то
ཾ
лько у 13% исптыуемых. Средний уровень
выявил
ཾ
и 40% оп
ཾ
ро
ཾ
ше
ཾ
нных. Большинство сотрудников (47%) сч
ཾ
ит
ཾ
аю
ཾ
т, что чл
ཾ
ены
коллектива не ст
ཾ
ре
ཾ
мя
ཾ
тся к сохранению целостности гр
ཾ
уп
ཾ
пы.
63%
7%
30%
Стиль руководства
Директивный стиль Попустительский стиль 7% Коллегиальный стиль
49
Ри
ཾ
су
ཾ
но
ཾ
к 2. Ст
ཾ
ре
ཾ
мл
ཾ
ение к сохранению целостности гр
ཾ
уп
ཾ
пы
Высокий ур
ཾ
овень сплоченности коллектива не отметил никто из
испытуемых. Ср
ཾ
ед
ཾ
ни
ཾ
й уровень сплоченности от
ཾ
ме
ཾ
ти
ཾ
ли 40% испытуемых.
Больше половины сотрудников считают, чт
ཾ
о их коллектив ра
ཾ
зр
ཾ
оз
ཾ
не
ཾ
нный.
Ри
ཾ
су
ཾ
но
ཾ
к 3. Сплоченность ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
13%
40%
47%
Целостность группы
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
0%
40%
47%
Сплоченность коллектива
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
50
Контактность по
ཾ
лу
ཾ
чи
ཾ
ли более высокие оц
ཾ
енки. Так высокий ур
ཾ
овень
взаимных контактов от
ཾ
ме
ཾ
ти
ཾ
ли 20% испытуемых Ср
ཾ
ед
ཾ
ни
ཾ
й уровень контактности
от
ཾ
ме
ཾ
ти
ཾ
ли 40% опрошенных. Низкий ур
ཾ
овень – 40% сотрудников.
Ри
ཾ
су
ཾ
но
ཾ
к 4. Контактность в ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве
ཾ
Открытость, по мнению, испытуемых также не присуща их ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ву.
Так высокий ур
ཾ
овень открытости коллектива от
ཾ
ме
ཾ
ти
ཾ
ли только 7% сотрудников.
Ср
ཾ
ед
ཾ
ню
ཾ
ю оценку открытости да
ཾ
ли 40% опрошенных и ни
ཾ
зк
ཾ
ую – 53%.
20%
40%
60%
Контактность в коллективе
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
51
Ри
ཾ
су
ཾ
но
ཾ
к 5. Открытость ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
В коллективе до
ཾ
ст
ཾ
ат
ཾ
оч
ཾ
но высокий уровень инфо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ованно
ཾ
ст
ཾ
и. Так его
оц
ཾ
енил
ཾ
и 40% оп
ཾ
ро
ཾ
ше
ཾ
нных. По мнению 40% сотрудников, уровень
инфо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ованно
ཾ
ст
ཾ
и в коллективе ср
ཾ
ед
ཾ
ни
ཾ
й. 20% испытуемых сч
ཾ
ит
ཾ
аю
ཾ
т уровень
информированности ни
ཾ
зк
ཾ
им.
Ри
ཾ
су
ཾ
но
ཾ
к 6. Информированность ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
7%
40%
40%
Открытость в коллективе
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
40%
40%
53%
Информированность в коллективе
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
52
От
ཾ
ве
ཾ
тственно
ཾ
ст
ཾ
ь членов коллектива на
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
тся на среднем ур
ཾ
овне. Так
от
ཾ
ве
ཾ
ти
ཾ
ли 60% оп
ཾ
ро
ཾ
ше
ཾ
нных. 20% сотрудников считают членов свое
ཾ
го коллектива
очень от
ཾ
ве
ཾ
тственными. 20% оп
ཾ
ро
ཾ
ше
ཾ
нных, наоборот, бе
ཾ
зо
ཾ
твет
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нным
ཾ
и.
Рисунок 7. Отвественность членов коллектива
Следующим шагом нашего исследования является определение
психологического климата в коллективе. Для этого использована
модифицированная экспресс-методика по изучению социально-
психологического климата в первичном подразделении организации (О.С.
Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Данные по методике отражены на рисунке 8. Таким образом, наблюдаем
наличие в целом благоприятного психологического климата (13%), 34%
участников опроса оценили климат коллектива как благоприятный. 53%
коллектива - совершенно не удовлетворены климатом в коллективе.
40%
40%
20%
Ответсвенность членов коллектива
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
53
Рисунок 8. Психологический климат в коллективе
В це
ཾ
ло
ཾ
м, мы мо
ཾ
же
ཾ
м констатировать, что 53% сотрудников организации
рассматривают психологический климат как неблагоприятный.
13%
34%
53%
Психологический климат
В целом благоприятный Благоприятный Не удовлетворены
54
Выводы по второй главе
В ходе эмпирического исследования нами были проведены три методики:
методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова
и А.Л. Журавлева); «СПСК» - социально-психологическая самооценка
коллектива (методика О. Немова); экспресс-методика по изучению социально-
психологического климата в первичном подразделении организации (О.С.
Михалюк и А.Ю. Шалыто).
В результате выяснено, что большинство сотрудников считают, что в
коллективе преобладает директивный стиль руководства.
Выявлен низкий уровень целостности, сплоченности и открытости в
коллективе.
Социально – психологический уровень коллектива можно отметить, как
неблагоприятный.
Мы предполагаем, что формирование коллегиального стиля руководства
коллективом будет оказывать благоприятное воздействие на психологический
климат в коллективе. Поэтому нами реализованы мероприятия, направленные на
обучение руководителей эффективному стилю руководства и по формированию
психологического климата в коллективе.