35
Предприятие уделяет большое внимание вопросам закрепления кадров
на предприятии, повышению уровня трудовой дисциплины, поощрению
производительного труда. Динамика численности работающих на ОАО «ГМЗ»
представлена в( таблице 4) .
Таблица 4
Динамика изменения численности персонала по степени
образования
Наименование
категории
2013
2014
2015
2016
Отклон
Общая числ.
чел.
13 163
13 006
12 893
12 409
-484
Высшее
образование
2 548
(19,4%)
2 652
(20,4%)
2 796
(21,7%)
2905
(23,5%)
+109
Среднее
специальное
3 388
(25,7%)
3 400
(26,1%)
3 576
(27,7%)
3284
(26,4%)
-292
Среднее
7 227
(54,9%)
6 954
(53,5%)
6 521
(50,6%)
6220
(50,1%)
-301
Кандидаты наук
9 чел.
9 чел.
8 чел.
9 чел.
+1
Аспиранты
5 чел.
17 чел.
8 чел.
4 чел.
-10
Магистранты
0
0
5
8
+2
Примечание: источник- собственная разработка отдела кадров
Исходя из таблицы 4, можно сделать вывод, что в 2016 г. численность
персонала предприятия снизилась на 484 чел.
Наблюдается снижение численности рабочих, руководителей и
специалистов по причине изменения структуры административно-
управленческого персонала в соответствии с приказом 14.08.15 г. № 677,
упразднения отдельных структурных подразделений ЦНО, СТО, УСР. На
предприятии наблюдается рост числа служащих по причине тарификации 110
чел. Динамика изменения численности персонала по степени образования
представлена в таблице 4. По данным таблицы 4 видно, что в 2016 году число
работников с высшим образованием возросло на 109 чел.: на завод принято 36
молодых специалистов с высшим образованием, 98 чел. заочно окончили вуз.
Число аспирантов и соискателей остается низким, основная причина в
том, что в 2015 г. на государственном уровне было принято решение сократить
срок обучения до 4 лет, т.о. было отчислено значительное число аспирантов.
Управлением кадров проводится работа по стимулированию молодых
36
работников к поступлению в магистратуру и аспирантуру.
Средний стаж работы на предприятии персонала завода – 12 лет.
Динамика изменения среднего возраста персонала на предприятии ОАО
«ГМЗ» представлена в таблице 5.
Таблица 5
Динамика изменения среднего возраста персонала
Примечание: источник- собственная разработка отдела кадров
По данным таблицы 5. видно, что средний возраст персонала завода
находится на приемлемом уровне, однако, незначительно, но повышается.
Динамика изменения трудоустройства на завод представлена в таблице 6.
Таблица 6
Динамика изменения трудоустройства
Наименование
категории
2013
2014
2015
2016
Принято
529
304
317
246
На время выполнения сезонных
работ
-
-
26
37
На время выполнения
определенной работы
-
-
-
37
На период отсутствия основного
работника
-
-
17
13
С заключением контракта
529
304
274
159
в том числе молодых
специалистов:
120
165
121
107
из ВУЗов
49
91
49
36
из ЖМТ
71
74
72
71
Примечание: источник- собственная разработка отдела кадров
По данным таблицы 6 видно, что из принятых в 2016 году на 01.01.2016
года продолжают работать: на время выполнения определенной работы (ЖДЦ,
МСЧ) 12 чел.; на период отсутствия основного работника 13 чел. (в т.ч. 8 чел.
МС), с заключением контракта 159 чел. (в т.ч. 98 чел. - МС, прочие – приняты
из вооруженных сил или переведенные на постоянную работу из числа
временных работников). Динамика изменения уволенных с работы
представлена в таблице 7.
Наименование
категории
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Средний возраст
персонала, лет
36,8
37,7
38,0
38,5
39,0
39,3
37
Таблица 7
Динамика изменения уволенных с работы
Наименование категории
2013
2014
2015
2016
Уволено
534
461
420
731
Соглашение сторон.
51
109
96
117
Выход на пенсию.
15
78
61
105
Нарушение трудовой
дисциплины.
150
121
83
60
Собственное желание.
116
13
17
19
Сокращение численности
34
17
10
46
Заключение МРЭК
22
19
15
10
Призыв в вооруженные силы
15
12
10
10
Снятие с численности
23
17
26
21
Перевод к другому
нанимателю
14
8
5
302
Истечение срока контракта
47
20
44
2
Окончание срока трудового
договора (временные,
сезонные)
47
47
53
33
Прочие (ОТ, приговор суда)
-
-
-
6
Примечание: источник- собственная разработка отдела кадров
По данным таблицы 7. видно, что из 731 уволенных: 362 работники
АТЦ; 92 чел. уволены в связи с выходом на пенсию (без 13 чел. работников
АТЦ уволенных на пенсию); 277 чел. уволено по прочим причинам. Динамика
изменения роста текучести кадров представлена в таблице 8.
Таблица 8
Динамика изменения роста текучести кадров
Год:
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Текучесть кадров, %
6,1%
6,6%
3,6%
1,83%
1,49%
1,87%
Примечание: источник- собственная разработка отдела кадров
Из таблицы 8 можно сделать вывод, что процент текучести кадров в
2016г. составил 1,87%. Рост процента текучести кадров в 2016 году объясняется
увеличением числа уволенных по соглашению сторон, по собственному
желанию (временные на зачистку вагонов в ЖДЦ).
Текучесть кадров по З/У составляет 1,88%:
- Руководители – 1,61% (уволено по причинам, влияющим на
процент текучести – 4 чел., всего уволено 4 чел.);
- Специалисты – 1,56% (уволено по причинам, влияющим на процент
38
текучести – 12 чел., всего уволено 18 чел.);
- Служащие – 5,88% (уволено по причинам, влияющим на процент
текучести – 1 чел., всего уволено 1 чел.);
- Рабочие – 5,97% (уволено по причинам, влияющим на процент
текучести – 4 чел., всего уволено 4 чел.).
Динамика изменения качественного состава руководителей
представлена в таблице 9.
Таблица 9
Динамика изменения качественного состава руководителей
Наименование
категории
2013
2014
2015
2016
Отклонение
Численность ИТР,
чел./%
2970
22,6%
2970
22,8%
2971
23,0%
2937
23,7%
-34
Руководителей, чел.
1 148
8,7%
1 172
9,0%
1 179
9,2%
1 153
9,3%
-26
Специалистов, чел.
1 822
13,8%
1 798
13,8%
1 792
13,9%
1 784
14,4%
-8
Численность ИТР З/У
1104
1111
1111
1109
-2
Примечание: источник- собственная разработка отдела кадров
По данным таблицы 9 видно, что на 31.12.2016 г. численность
инженерно-технических работников (руководителей и специалистов) на
предприятии составляет 2 937 чел. или 23,7%. Из них 1153 чел. руководителей
или 40% (в том числе 548 чел. мастеров), 1784 чел. специалистов или 60% от
численности ИТР. Наблюдается снижение руководителей и специалистов на 34
чел. (это несмотря на перевод в ТПЦ 49 чел. руководителей и 26 чел.
специалистов), однако доля ИТР в общей численности возросла с 23% в 2015
году до 23,7% в 2016 г. по причине выделения АТЦ в дочернее предприятие.
Средний возраст руководителей 42 года, средний возраст специалистов 39 лет.
Динамика изменения численности служащих представлена в таблице 10.
Таблица 10
Динамика изменения численности служащих
Наименование
категории
2013
2014
2015
2016
Отклонение
Служащих, чел.
60
0,5%
45
0,3%
68
0,5%
167
1,3%
+99
Примечание: источник- собственная разработка отдела кадров
39
Из таблицы 10 видно, что численность служащих предприятия на конец
2016г. составляет 167 чел. По отношению к началу года численность
увеличилась на 99 человек, а по отношению к началу 2015г – на 122 человека.
Аттестация руководящих работников и специалистов завода проводится
на основании Положения об аттестации руководителей и специалистов от
01.06.2016 г. № 451.
В 2016 год проведено 77 заседаний аттестационных комиссий. Прошли
аттестацию 567 человек. В графике планировались к аттестации 438 чел.
Основная причина превышения запланированного числа – внеочередная
аттестация руководителей СПЦ на основании приказа от 20.08.2016 г. № 687.
Из числа аттестованных в 2016 году: руководителей – 209 человека,
специалистов – 358 человек. Сравнение с 2013-2015 гг.
При сравнении с 2015 годом заметна тенденция увеличения числа
специалистов, прошедших аттестацию, что объясняется включением в график
аттестации работников подразделений заводоуправления в большем числе, чем
раньше. В основном, это такие подразделения УБУОиК, УСП ДЗ, УСП СНГ,
УПЭА, УПиР, УОРиТД. При проведении аттестации придается большое
значение оценке эффективности работы сотрудников этих подразделений, их
работе в направлении энергоэффективности и снижения издержек.
Аттестационная комиссия вынесла следующие решения :
Аттестация руководителей и специалистов
В целях объективной оценки профессионального уровня работников,
морального и материального стимулирования профессионального роста,
улучшения подбора, расстановки и использования кадров, повышения
ответственности специалистов за исполнение профессиональных обязанностей,
развития творческой и деловой инициативы проводится аттестация для
присвоения квалификационной категории[18].
Проверка профессионального уровня руководителей и специалистов
(аттестация) осуществляется один раз в три года в соответствии с
ИСМК ГМЗ (ОК) 6-01-2013.
40
Подготовка отчета по кадрам.
Ежегодно ОК УП и ОПК УП готовят отчет о численности, составе и
профессиональном обучении кадров по форме № 6-Т (кадры), который
предоставляется в орган по статотчетности.
На 2017 год запланирована аттестация 402 ИТР (178 руководителей и
224 специалистов), кроме того, в 1 полугодии будет проведена аттестация 24
специалистов ОГМ, ОГэН, ОГЭл, ТУ, выполняющих работы по
нормированию топливно-энергетических и материальных ресурсов и 102
руководителей и специалистов УМТС, УСС, УКО.
В 2016 г. с привлечением учебных заведений, обеспечивающих
подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров, обучено 113
рабочих . В учебном центре в 2016г. По групповой форме прошли обучение
1151 чел.
Всего аттестовано 567 человек, из них 81% или 461 человек
соответствуют занимаемой должности, соответствуют с присвоением 2
категории 61 человек или 11%, соответствуют с присвоением 1 категории 30
человек или 6%.
- наибольшее число аттестованных сотрудников с высшим образованием
– 437 человек или 77% в общей численности аттестованных. Со средним
специальным образованием – 127 человек, и только 3 человека со средним
образованием.
Из наиболее частых вопросов задаваемых комиссией: мероприятия по
снижению издержек, предложения по снижению затрат и повышению энерго-
эффективности процессов, процент выполнения мероприятий на данном этапе,
а так же вопросы касающиеся трудовой дисциплины, охраны труда, на знание
трудового законодательства.
При проведении аттестации руководителями и коллегами производилась
оценка аттестуемого по методу «360 градусов». Выставляемые оценки по более
20 показателям в области деловых качеств, эмоционально-волевых качеств,
особенностей интеллекта, коммуникативных качеств выдавались работнику в
41
виде обобщенных графиков и сравнивались с его личной оценкой.
В структурных подразделениях завода постоянно организовывается
обучение рабочих по индивидуальной форме обучения. Это обучение призвано
не только передать работнику необходимые для работы знания, но и
сформировать у него более точные представления о содержании его
профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация
предъявляет к его работе. По индивидуальной форме в структурных
подразделениях прошли обучение следующее количество человек:
- профессиональная подготовка - 77 чел.
- переподготовка -404 чел.
- повышение квалификации -491 чел.
- курсы целевого назначения -1005 чел.
ИТОГО: -1977 чел.
Рабочим, которым не присваивался (не повышался) квалификационный
разряд в течение 4-х лет практической работы по профессии и вновь принятым
рабочим (служащим) с целью подтверждения имеющейся у них квалификации
по профессии проводилась аттестация на соответствие квалификации (разряда)
по данной профессии – 1300 чел.
На заводе работает 9 304 высококвалифицированных рабочих. Средний
уровень квалификации рабочих составляет 4,68 разряда. Это высокий
показатель, но в тоже время он ниже требований штатного расписания и
технологической сложности работ, выполняемых рабочими на 0,14 разряда.
Средний возраст персонала завода продолжает повышаться – 39,7 лет.
В 2016 году число работников с высшим образованием возросло на 109
чел. с 21,7% в 2015 году до 23,4% в 2016 г. На завод принято 36 молодых
специалистов с высшим образованием, 98 работников окончили вуз без отрыва
от производства. Число аспирантов и соискателей остается низким: 4
аспиранта, 8 обучаются в магистратуре. Необходимо активизировать работу по
стимулированию молодых работников к поступлению в магистратуру и
аспирантуру.
42
Процент текучести кадров остается на приемлемом уровне и в 2016 году
составил 1,87%. Увеличение по сравнению с 2015 г. (1,49%) по причине роста
увольнений по соглашению сторон (15 водителей АТЦ).
Процент сменяемости руководителей ОАО «ГМЗ» в 2016 году равен
10% и входит в пределы оптимального уровня сменяемости руководителей (от
10% до 15%).
Нейтрализовать негативное воздействие внешних условий или, по
крайней мере, минимизировать его, и тем самым позволить производственной
организации использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы, можно
посредством применения следующих направлений действий:
- осуществление стратегического планирования и управления;
- осуществление маркетинговой деятельности;
- формирование гибких организационных структур;
-расширение участия персонала в управлении.
Социальная сфера и социальный пакет : Работники предприятия имеют
весомый социальный пакет.
Это и обеспечение средствами индивидуальной защиты, и
благоустроенные «бытовки», оснащенные всем необходимым, комнаты приема
пищи в технологических цехах, четко функционирующие столовые и буфеты
управления торговли и общественного питания, в которых представлен
широкий ассортимент блюд, полуфабрикатов и продуктов.
Руководство предприятия рассматривает охрану труда и здоровья, как
важную составляющую деятельности, которая в конечном итоге влияет на
производительность труда и качество продукции[19].
В соответствии с законодательством РФ на территории открытого
акционерного общества установлены обязательные сроки прохождения
медицинского обследования: обследование на гельминтозы – 1 раз в год,
флюорография – 1 раз в год, смотровой кабинет – 1раз в 6 мес.
В ОАО«ГМЗ» действует договор добровольного страхования
медицинских расходов, согласно которому работники имеют возможность
43
получить высококвалифицированную специализированную амбулаторно-
клиническую и стационарную медицинскую помощь в дополнение к
имеющемуся объему медицинской помощи, оказываемой по месту жительства.
Кол. договором предусмотрено согласование с профсоюзным комитетом
выбора программы добровольного страхования медицинских расходов.
Структура и состав резерва руководящих кадров по уровням
управления.
Перспективный кадровый резерв – это специальная сформированная
группа специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и
организаторские качества, способных к управленческой деятельности.
Целью создания резерва является подготовка персонала к занятию
определенных должностей руководителей.
В соответствии с Положением о формировании и подготовке резерва
кадров для выдвижения на руководящие должности на ОАО «ГМЗ» от
19.06.2012 г. №491 на предприятии ведется работа по формированию и
обучению резерва кадров.
Общими принципами работы с резервом руководящих кадров являются
следующие:
-подбор кандидатов в состав резерва осуществляется по их
профессиональным, деловым и личностным качествам, способности к
управленческой работе в современных условиях;
-соблюдение возрастного и образовательного ценза кандидатов на
выдвижение;
-определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом
структуры управления;
-осуществление постоянного системного подбора кандидатов в резерв
среди персонала организации, а также за ее пределами;
-обеспечение непрерывного процесса обучения лиц, включенных в
резерв.
Выдвижение кандидатов в кадровый резерв осуществляют генеральный
44
директор, заместители генерального директора по направлениям работы –
руководители служб, руководители подразделений, начальник управления
персонала. Выдвижение кандидатов в кадровый резерв осуществляют также
аттестационные комиссии по результатам аттестации. В резерв могут быть
выдвинуты, в дополнение к порядку выдвижения, установленному в
инструкции:
-работники ОАО «ГМЗ», проходящие обучение в аспирантуре и
магистратуре учреждений образования;
-студенты профильных учреждений образования, обеспечивающих
получение высшего образования дневной формы обучения, на основании
предложений руководителей (ректоров) учреждения образования;
-лица, включенные в банки данных одаренной и талантливой молодежи;
-работники общества в возрасте до 30 лет, самостоятельно изъявившие
желание предложить свою кандидатуру для включения в перспективный
резерв.
О порядке формирования резерва и критериях отбора кандидатов в
перспективный резерв управление персонала информирует через сайт ОАО
«ГМЗ».
1 Резерв формируется на основе сбора и анализа данных о кандидатах,
объективной оценки деловых и личностных качеств кандидатов.
2 Основными критериями отбора кандидатов в резерв являются:
-уровень квалификации, наличие профессиональной компетентности
(высшее образование, обучение в высшем учреждении образования по
профилю производственной деятельности);
-результаты практической деятельности на занимаемой должности (по
выполняемой работе, при прохождении стажировки), показатели состояния
трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда;
-деловые и личностные качества, в том числе уровень развития
стратегического и аналитического мышления, умение творчески подходить к
порученному делу, способность объективно оценивать свою деятельность,