45
умение работать с людьми, ответственность за результаты работы,
принципиальность, честность, дисциплинированность, исполнительность;
-результаты последней аттестации кандидата, результаты тестирования.
Возраст лиц, включаемых в резерв руководящих кадров, как правило, не
должен превышать 45 лет. Возраст лиц, включаемых в перспективный резерв,
не должен превышать 30 лет (включительно).
По достижению возраста 31 года кандидатура работника, состоящего в
перспективном кадровом резерве, предлагается на рассмотрение комиссии по
формированию резерва о включении в резерв руководящих кадров
организации первого и второго уровня.
Всего в кадровый резерв включено 1812 работников завода или 14% от
численности работающих на ОАО «ГМЗ» (2015год: 1806 чел. 14%).
В текущий резерв включено 1315 человек. В перспективный резерв
включено 608 человек. Численность работников состоящих в резерве кадров
изменилась по причине формирования резерва кадров ТПЦ, изменения
структуры предприятия (ЦНО, СТО, ТУ, ФУ и т.д.). Следует отметить работу с
резервом кадров в СПЦ, где самый высокий процент молодых специалистов
(ЖМТ), включенных в резерв кадров и получающих высшее образование.
В 2016 году на предприятие принято 107 молодых специалистов, 71 чел.,
выпускники ЖМТ, 36 чел. выпускники высших учебных заведений.
Обучение персонала было организовано в соответствии с требованиями
«Положения о непрерывном профессиональном обучении руководящих
работников и специалистов», «Положения о непрерывном обучении рабочих»,
приказа генерального директора завода № 5 от 02.01.2012 года.
В 2016 года организовано и проведено:
- повышение квалификации руководящих работников и специалистов
- 688 человек , повышение квалификации руководящих работников и
специалистов, обслуживающих объекты подконтрольные проматом надзору -
450 человек, обучение руководящих работников и специалистов и их резерва на
предприятии - 1616 человек, обучение рабочих - 3114 человек.
46
Количество работников прошедших повышение квалификации по
направлениям:
- технологическое - 212 человек;
- финансово-экономическое - 58 человек;
- коммерческое (сбыт и снабжение) - 24 человек;
- бухгалтерское - 38 человек;
- система менеджмента качества - 106 человек;
- управление персоналом - 70 человек;
- охрана труда, здравоохранение - 119 человек;
Вместе с тем, несмотря на то, что ежегодно около 1000 руководящих
работников и специалистов, почти или 4% ИТР (115 чел.) завода ни разу не
проходили обучение в течение последний 5 лет, если не считать
самообразование (ЦТА, ЖДЦ, УМТС, ФУ). В 2016 году при учебном центре
завода были организованы курсы для руководителей и специалистов и их
резерва. Прошли обучение – 1616 человек.
Таким образом, проблемная область развития организационных
структур Управления предприятиями, в основном, обусловлена
сосредоточением функционального аппарата в высшем и среднем уровнях
управления.
Следовательно, высокой централизацией, тогда как стратегический рост
масштабов, количества реализуемых проектов и диверсификация производства
требуют повышения уровня самостоятельности его звеньев в принятии
оперативных решений и создания структур дивизионального типа.
Для решения этой задачи разработана долгосрочная Программа
подготовки, которая позволит обеспечить производство
высококвалифицированным персоналом[20].
На основании произведенного анализа во второй главе можно сделать
выводы : Персонал предприятия является главным ресурсом.
Комплектование, правильный подбор, расстановка и воспитание кадров
руководителей, специалистов и служащих, рабочих завода. Организация труда
47
и расстановка работников в соответствии со специальностью, квалификацией и
утвержденными штатными расписаниями. Обеспечение высокой трудовой
дисциплины, проведение работы по исключению нарушений Правил
внутреннего трудового распорядка, снижению текучести кадров. Организация
морального и материального стимулирования работников за образцовое
выполнение трудовых обязанностей - важнейшая задача кадровой политики
предприятия . В качестве мотивации может быть использован рост карьеры и
квалификации, более высокая зарплата, статусные стимулы, улучшение
психологического климата в коллективе, условий труда, моральное
удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей и
нестандартного мышления. Мотивация предполагает индивидуальный подход к
каждому работнику[21].
Аттестация работников проводится в целях: объективной оценки уровня их
профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов
практической деятельности; улучшения подбора, расстановки и подготовки
кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда;
обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с
результатами труда .
Периодичность проведения аттестации работников устанавливается исходя
из современных требований к деятельности различных профессиональных, но
не реже одного раза в три года, если иное не установлено законодательством.
Особое внимание уделяется вопросам, направленных на модернизацию
производства, совершенствование технологических процессов, укрепление
материальной базы, расширение рынков сбыта, повышение эффективности
производства за счет внедрения новейших достижений мировой
науки и техники, развитие социальной сферы. Все э то также способствует
поддержанию положительного морально-психологического климата и
общественно-политической ситуации на предприятии[22].
48
Глава 3. Технология управления внутренними
коммуникативными процессами службы управления персоналом
ОАО"ГМЗ"
3.1 Оценка практического опыта службы управления персоналом
ОАО"ГМЗ"
Цель кадровой работы на предприятии - обеспечить выполнение
основных производственных задач, путем решения профессиональных и
социальных проблем каждого работника предприятия через формирование
здорового морально-психологического климата. Воспитание у каждого
работника преданности предприятию, нацеленности на высокую
результативность труда, выпуск качественной конкурентоспособной
продукции[23].
Рабочий коллектив открытого акционерного общества «ГМЗ» является
единой командой, в которой каждый сотрудник выполняет определенную роль,
в результате развития и выполнения которой зависит полностью развитие
результативности предприятия.
Руководством предприятия было принято решение о проведении
исследований о факторах, которые могут оказать на работников большое
мотивировочное влияние, кроме заработной платы. Факторами по
результатам проведенных исследований оказались следующие: традиции в
организации, психологический климат в коллективе, перспектива роста, либо
ее отсутствие, стиль руководства.
Особое место в решении социально-экономических задач производства
занимает организация идеологической работы в трудовом коллективе . Именно
она воздействует на конкретного работника, выстраивает его жизненную
позицию в соответствии с требованиями трудового коллектива, общества в
целом.
Потребность в кадрах рассчитана в соответствии с планом производства,
исходя из естественного движения кадров (с учётом увольнения работников,
достигших общеустановленного пенсионного возраста, призыв в Вооруженные
49
силы, с учётом наличия рабочих с высшим образованием и обучающихся в
учреждениях образования без отрыва от производства) [24].
Кадровая политика - это участие в формировании и развития
стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-
психологического климата.
Кадровая служба вынуждена постоянно совершенствовать систему
работы с персоналом, искать разумные формы взаимоотношений с
руководителями подразделений, профсоюзам и общественными организациями.
Все большее значение придается стилю работы сотрудников этих служб .
Планирование набора кадров на ОАО «ГМЗ» осуществляется на
основании:
-штатных расписаний структурных подразделений; заявок
руководителей структурных подразделений о потребности в кадрах; сведений о
наличии вакансий;
-фактической численности персонала.
Ежемесячно проверку численности и движения персонала по
структурным подразделениям осуществляют лица ответственные за табельный
учет и ведущий специалист по кадрам ОК УП в соответствии с картой
мониторинга этапа «Подбор и расстановка кадров».
Все работники открытого акционерного общества «ГМЗ» принимаются
на работу по контракту (краткосрочному трудовому договору, срок которого
варьируется от одного года до пяти лет).
Как правило, на практике принято перезаключать контракты каждый
год для вновь принятых сотрудников, а для работников, у которых стаж
работы на предприятии более трех лет, то один раз в три – пять лет по
усмотрению руководителя. В случае, когда работник ОАО принимает решение
об увольнении, то он должен предупредить о своем решении письменно
нанимателя не позднее, чем за две недели до предполагаемого ухода. Данное
условие установлено для того, чтобы на предприятии была возможность
замещения освобождаемой должности.
50
Руководством открытого акционерного общества возложена на
работников обязанность по выполнению стандартов качества исполнения
функциональных обязанностей, которые возложены на него трудовым
договором, правилами внутреннего трудового распорядка открытого
акционерного общества, должностной или производственной инструкцией,
разработанной с учетом специфики выполняемой работы.
В открытом акционерном обществе «ГМЗ» стремятся создать открытые
взаимосвязи между администрацией предприятия и работниками, занятыми
в процессе производства в цехах заводов.
На предприятии ОАО «ГМЗ» принято применять меры
поощрительного характера к работникам при непосредственной разработке
идей, а также целесообразных предложений по увеличению эффективности
работы предприятия, а также по способам решения и устранения
повторяемости проблем в работе предприятия и взаимодействии сотрудников.
Для всех работников ОАО «ГМЗ» является обязательным прохождение
инструктажей по охране труда и технике безопасности, которые они должны
соблюдать в своей работе.
На корпоративную культуру со стороны персонала работников ОАО
«ГМЗ» также влияет бережное отношение к имуществу предприятия.
Развитие научно-технической базы и подготовка профессиональных
кадров – одна из важнейших задач руководства завода.
Для подготовки квалифицированных специалистов узкопрофильного
назначения и удовлетворения потребности в этих кадрах «ГМЗ» сотрудничает
металлургическим техникумом, который создан и действует с 1996г. по
инициативе завода.
«ГМЗ» тесно сотрудничает более чем с 10 академическими,
отраслевыми, научно-исследовательскими и учебными учреждениями Беларуси
и СНГ, путем заключения договорных работ со сторонними организациями,
привлеченными заводом для выполнения работ долгосрочного характера,
приносящих прибыль в перспективе в т.ч.
51
ОАО «ГМЗ» выступает, как ответственный работодатель, наряду с
текущими задачами экономического развития успешно решает социальные
вопросы и остается гарантом социальной стабильности в регионе.
Завод располагает обширной торговой сетью, включающей в себя
предприятия общественного питания и разнообразные фирменные магазины с
широким ассортиментом предлагаемых к реализации товаров.
На предприятии внедрена и успешно функционирует система
управления окружающей средой, которая предусматривает экологическую
деятельность по следующим направлениям: рациональное использование
природных ресурсов; разработка и внедрение в производство
ресурсосберегающих, малоотходных и экологически безопасных технологий;
соблюдение экологических норм и требований при разработке и производстве
продукции, а также строительстве, реконструкции и расширении
производственных объектов; мониторинг земель, атмосферного воздуха,
выбросов, сбросов и аттестация рабочих мест[25].
На заводе создаются благоприятные и безопасные условия труда, для
чего организованы такие подразделения как ООТ, ОПБ и УООСиПС, в
функции которых входит контроль соблюдения и обеспечения норм,
соответственно: охрана труда; промышленная безопасность; охрана
окружающей среды и промышленной санитарии.
При осуществлении технологических процессов учитываются правила
техники безопасности, охраны окружающей среды, санитарно-гигиенические
правила, что закреплено в обязательных разделах технологической
документации. Ежегодно издаются программно-целевые приказы № 3 и 7,
регламентирующие меры по обеспечению безопасных условий труда и охране
окружающей среды, предусматривающие финансирование[26].
Для реализации политики открытости и прозрачности деятельности
«ГМЗ» перед обществом осуществляется мониторинг восприятия результатов
деятельности, как со стороны работников завода, так и со стороны общества.
Данный вид исследования проводится ежегодно с целью изучения
52
удовлетворенности персонала завода и отношения жителей города и района к
«ГМЗ». Это позволяет получить «обратную связь» от работников завода
- по оценке удовлетворенности деятельностью предприятием, от
населения региона
- по оценке эффективности участия предприятия в решении проблем
города, поддержке здравоохранения, образования, спорта и досуга,
благотворительности, а также экологическим вопросам.
Мотивация персонала
Руководитель работника оценивает выполненную работу и при
положительном результате осуществляет моральное стимулирование работника
путем устной благодарности, одобрения выполненной работы.
Моральное стимулирование путем присвоения почетных званий,
вручения в торжественной обстановке Почетной грамоты, Благодарственного
письма, Памятного адреса, занесения фотографии на Доску Почета
осуществляется в соответствии с «Положением о Почетной грамоте»,
«Положения о занесении на Доску почета» [27].
- во всех структурных подразделениях силами работников предприятия,
ежегодно проводятся праздничные мероприятия, посвященные:
Международному женскому дню, Дню Победы, Международному дню семьи,
Дню Города, Дню Матери.
- для обеспечения своевременного и систематического информирования
членов трудового коллектива по вопросам государственной политики,
деятельности органов власти, социально-экономического положения
предприятия ежемесячно каждый третий четверг в структурных
подразделениях ОАО «ГМЗ» проводятся Единые дни информирования. по
тематике, утвержденной главой администрации города.
- встречи работников с руководством Общества осуществляются 1 раз в
квартал.
- на заводе предприятия проходят конкурсы профмастерства,
приуроченные к значимым датам.
53
- работники предприятия, а также члены их семей могут получить
психологическую консультацию.
- ежеквартально, согласно графика, проводится анкетирование по оценке
мотивации персонала для изучения степени подготовленности работника к
выполнению именно того вида деятельности которым он занимается, выявить
уровень его потенциальных возможностей, а также узнать замечания и
предложения работников Общества для дальнейшей корректировки и
улучшения работы и условий труда.
- для молодых специалистов организуются экскурсионные поездки с
целью ознакомления с культурно-историческим наследием России, экскурсии в
страны ближнего зарубежья и Европы.
- организуются посещения театров, концертов.
Прочие нематериальные поощрения:
- работники предприятия имеют весомый социальный пакет. Это и
обеспечение средствами индивидуальной защиты, и благоустроенные
«бытовки», оснащенные всем необходимым, комнаты приема пищи в
технологических цехах, четко функционирующие столовые и буфеты
управления торговли и общественного питания.
- в ОАО «ГМЗ» действует договор добровольного страхования
медицинских расходов, согласно которому работники предприятия имеют
возможность получить высококвалифицированную специализированную
амбулаторно-клиническую и стационарную медицинскую помощь в
дополнение к имеющемуся объему медицинской помощи, оказываемой по
месту жительства.
- работникам предприятия предоставляются места в общежитиях ЖЭУ
предприятия, имеется в их распоряжении квартиры коммерческого
использования.
- для проживающих в общежитиях и членов их семей на базе
общежитий постоянно проводятся различные мероприятия: «Праздник
Рождества», «Проводы зимы», семейные вечера «Мама, папа, я – дружная
54
семья», «Моя мама – лучшая на свете» и т.д.
-молодежь предприятия принимает участие в городских и районных
спортивных мероприятиях: «Молодежь - за здоровый образ жизни».
- проводятся спартакиады, организованные организацией по ТПП ОО
«Русь» «Защитник Отечества», тематические акции, посвященная Всемирному
Дню здоровья «Здоровье – это здорово», турниры по боулингу, лазертагу,
бильярду, «круглые столы» по проблемам употребления и распространения
наркотических средств, профилактике правонарушений.
- работники предприятия постоянно принимают участие в первенствах
по 13 видам спорта: плаванию, легкой атлетике, бильярду, лыжам, волейболу,
гиревому спорту, мини-футболу, летнему многоборью, дартсу, настольному
теннису, стрельбе, шашкам, шахматам. Вывод по результатам анкетирования
посетителей спортивных залов ОАО «ГМЗ» (приложение 3).
Работники предприятия имеют весомый социальный пакет. Это и
обеспечение средствами индивидуальной защиты, и благоустроенные
«бытовки», оснащенные всем необходимым, комнаты приема пищи в
технологических цехах, четко функционирующие столовые и буфеты
управления торговли и общественного питания, в которых представлен
широкий ассортимент блюд, полуфабрикатов и продуктов.
3.2 Направления совершенствования управления внутренними
коммуникациями службы управления персоналом ОАО «ГМЗ»
Планирование коммуникационной работы обеспечивает комплексный
подход к организации работы. Задача плана – обеспечить организованность и
системность, упорядоченность деятельности структурных подразделений. В
плане определены цели, задачи, а также содержание работы на планируемый
период (основные ее направления, формы, методы, порядок мероприятий
идеологической направленности, сроки, место их проведения, участники и
ответственные), нацеленность на перспективу[28].
С целью продвижения марки завода и его продукции, «ГМЗ» активно
сотрудничает со средствами массовой информации.