35
товку моряков, водолазов, судоводителей маломерных судов, обучает навыкам
борьбы за живучесть корабля.
Организационная структура Аппарата управления регионального обделе-
ния «ДОСААФ России» г. Москвы представлена на рис. 2.
Рисунок 2. Организационная структура Аппарата управления
регионального отделения «ДОСААФ России» г. Москвы
Организационная структура построена по линейно-функциональному
принципу. Руководит «ДОСААФ России» г. Москвы председатель.
Согласно Уставу «ДОСААФ России» может осуществлять коммерческую
деятельность.
Бюджет ДОСААФ России формируется, во-первых, за счет финансово-
хозяйственной деятельности, то есть путем осуществления коммерческой дея-
тельности, и, во-вторых, за счет государственных субсидий по некоторым
направлениям деятельности. В частности, для подготовки специалистов по во-
енно-учетным специальностям в рамках ежегодного гособоронзаказа для Ми-
Председатель
Заместители Предсе-
дателя
Начальники структурных
подразделений
Кадровый отдел
Отдел физкультуры и спорта
Отдел ОП и ВП работы
Бухгалтерия
Отдел МТО
Юридический отдел
Отдел Префекта
36
нобороны России «ДОСААФ России» получило в 2017 г. 1 млрд 154 млн руб.
Определенную помощь оказывает министерство спорта. В 2017 г. было выде-
лено субсидий в размере 90 млн руб. на закупку спортивного оборудования.
Другая часть субсидий приходится на министерство образования и науки (25
млн руб. в 2017 г.).
Основным направлением коммерческой деятельности «ДОСААФ Рос-
сии» является подготовка специалистов массовых технических профессий.
Кроме того, организации «ДОСААФ России» сдают в аренду имущественный
фонд, не используемый под уставную деятельность.
Рассмотрим результаты коммерческой деятельности в 2015-2017 гг.
Таблица 2
Динамика основных показателей коммерческой деятельности
регионального отделения «ДОСААФ России» г. Москвы
за 2015-2017 гг.
Наименова-
ние показате-
ля
Значение показателя
Изменение показателя
2015
2016
2017
Абсолютное
Относитель-
ное
2016/
2015
2017/
2016
2016/
2015
2017/
2016
Выручка,
тыс.руб.
248675
269499
287253
20824
17754
8,37
6,59
Себестоимость
продаж,
тыс.руб.
228555
248203
261486
19648
13283
8,60
5,35
Прибыль от
продаж,
тыс.руб.
20160
21296
25767
1176
4471
5,84
20,95
Из данных таблицы 2 видно, что в 2016 г. выручка увеличилась по срав-
нению с 2015 г. на 20 824 тыс.руб., или на 8,37%. В 2017 г. темпы прироста вы-
ручки несколько снизились и составили 6,59%. В абсолютном выражении вы-
ручка увеличилась в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 17 754 тыс.руб.
Прибыль от продаж увеличивалась на протяжении всего исследуемого
периода: на 5,84% за 2016 г. и на 20,95% за 2017 г. Проведенный анализ свиде-
тельствует росте эффективности коммерческой деятельности регионального
отделения «ДОСААФ России» за 2016-2017 гг.
37
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы регионального отделения «ДОСААФ России»
Динамика численности служащих «ДОСААФ России» г. Москвы пред-
ставлена в таблице 3.
Таблица 3
Динамика численности служащих «ДОСААФ России» г. Москвы
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Темп роста,
2016/2015, %
Темп роста,
2017/2016, %
Численность
служащих, чел.
122
124
124
101,64
100,00
Принято новых
служащих, чел.
9
9
10
100,00
111,11
Уволено слу-
жащих, чел.
7
9
10
128,57
Уволено по
причине теку-
чести кадров,
чел.
6
7
8
116,67
114,29
Уровень теку-
чести кад-
ров, %
4,92
5,65
6,45
-
-
По данным таблицы 3 видно, что в 2015-2017 гг. численность служащих в
«ДОСААФ России» города Москвы значительно не менялась: в 2016 г. она воз-
росла на 1,64 %, а в 2017 г. осталась на уровне 2016 г. Отметим, что в «ДОСА-
АФ России» г. Москвы имеет место негативная тенденция роста текучести кад-
ров. Если в 2015 г. коэффициент текучести кадров составлял 4,92 %, то в 2017 г.
он увеличился до 6,45 %.
Возрастной состав служащих «ДОСААФ России» г. Москвы представлен
на рисунке 3.
Большая часть служащие находится в возрасте от 30 до 40 лет – 38 %, а
также в возрасте старше 40 лет – 35 %.
81 % служащих имеют высшее образование, еще 12 % - ученую степень, а
6 % - получают высшее образование (рисунок 4).
38
Рисунок 3. Возрастной состав служащих «ДОСААФ России»
г. Москвы (%)
Рисунок 4. Образовательный состав служащих (%)
Работники «ДОСААФ России» г. Москвы – это преимущественно, муж-
чины (рисунок 5).
Рисунок 5. Состав служащих по гендерному признаку (%)
Из таблицы 4 и рисунка 6 видно, что наибольшую долю – 83% - состав-
ляют служащие, уровень квалификации которых отвечает требованиям занима-
39
емой ими должности. Следующую категорию – 11% – составляют служащие с
уровнем квалификации, несколько превышающим должностные требования.
Есть работники, чей уровень квалификации недостаточен для выполнения
должностных обязанностей – 6% служащих.
Таблица 4
Показатели комплексной оценки сотрудников
Оцениваемый пока-
затель
Число работников, чел.
Не отвечает
требовани-
ям
Отвечает
требовани-
ям
Превышает
уровень
требований
к должно-
сти
Значительно
превышает уро-
вень требова-
ний к должно-
сти
Уровень квалифика-
ции
7
103
14
-
Уровень образования
21
69
34
-
Профессиональная
подготовка
21
79
17
7
Средний показатель
16
84
22
2
Рисунок 6. Структура служащих «ДОСААФ России» г. Москвы
по уровню квалификации (%)
Из рисунка 7 видно, что наибольшую долю – 55% - составляют служа-
щие, уровень образования которых отвечает требованиям занимаемой ими
должности. Следующую категорию – 28% – составляют служащие с уровнем
образования, несколько превышающим должностные требования. Есть служа-
щие, чей уровень образования недостаточен для выполнения должностных обя-
занностей – 17% сотрудников.
40
Рисунок 7. Структура служащих «ДОСААФ России»
г. Москвы по уровню образования (%)
Из рисунка 8 видно, что уровень трудового потенциала наибольшей части
работников «ДОСААФ России» г. Москвы – 60% служащих – соответствует
требуемому для выполнения должностных функций. Однако существенную до-
лю – 17% – составляют служащие, профессиональные качества которых не со-
ответствуют требованиям должности. Есть так же служащие, трудовой потен-
циал которых не используется в процессе работы, значительно превышая тре-
буемый для выполнения должностных обязанностей уровень (6% служащих).
Рисунок 8. Структура служащих «ДОСААФ России» г. Москвы
по профессиональным качествам (%)
41
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о достаточно высоком
профессиональном опыты и знаниях служащих «ДОСААФ России» г. Москвы.
Обязанности управления кадрами в «ДОСААФ России» г. Москвы воз-
ложены на работников кадрового отдела. Состав отдела – 5 чел., в том числе
начальник отдела. В Приложении 1 представлены составляющие основных
направлений деятельности кадрового работника «ДОСААФ России» г. Москвы.
С учетом выше обозначенных проблем, в «ДОСААФ России» г. Москвы с
целью привлечения и закрепления талантливой молодежи активно ведется ра-
бота по организации прохождения производственной, учебной и преддиплом-
ной практики студентов.
Кадровой службой «ДОСААФ России» г. Москвы применяются различ-
ные технологии, такие, как аттестация и сдача квалифицированного экзамена,
методика оценки «360 градусов». Оценки стимулирует работу служащих, дает
возможность получать актуальную информацию об уровне профессионального
развития, а также наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и
производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.
После выхода человека на работу начинается процесс адаптации, слож-
ный процесс, которому в «ДОСААФ России» г. Москвы также уделяется нема-
лое внимание. Целью наставничества является оказание помощи вновь приня-
тым работникам. Кроме того, в «ДОСААФ России» г. Москвы проводится обу-
чение для вновь принятых сотрудников на адаптационных курсах. Все это поз-
воляет вновь принятому сотруднику наиболее комфортно адаптироваться в но-
вом коллективе и приобрести необходимые профессиональные навыки.
При реализации кадровой политики «ДОСААФ России» г. Москвы стре-
мится использовать различные методы управления деятельностью служащих с
целью роста результативности их работы. Применяются различные виды сти-
мулирования: как материальные, так и нематериальные, которые играют нема-
ловажную роль. Так, например, активно ведется наградная деятельность. Это
позволяет отметить лучших, а также дать стимул к новым профессиональным
достижениям.
42
Среди наиболее важных мотивов к труду следует также отметить профес-
сиональное развитие. Поэтому в «ДОСААФ России» г. Москвы помимо стан-
дартных программ используются альтернативные способы обучения: это и ап-
паратная учеба, и всевозможные тренинги и семинары, круглые столы.
Дополнительное профессиональное образование включает в себя профес-
сиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Основа-
ниями для направления служащего на обучение по образовательной программе
являются назначение в порядке должностного роста на иную должность, вклю-
чение в кадровый резерв, результаты аттестации.
Профессиональная переподготовка осуществляется с учетом профиля его
образования. Повышение квалификации осуществляется по мере необходимо-
сти, но не реже одного раза в три года. Стажировка производится по мере необ-
ходимости, определяемой представителем нанимателя. Определен порядок
прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации и
стажировки служащими различной категории.
Однако, проведенное социологическое исследование, в котором приняло
участие 130 служащих «ДОСААФ России» г. Москвы (анкета представлена в
Приложении 2) выявило ряд проблем в сфере образования служащих «ДОСА-
АФ России» г. Москвы. Так, служащие-респонденты в основном оценили тра-
диционные формы профессионального образования как средние, а не наиболее
полезные (61% - профессиональная переподготовка и повышение квалифика-
ции в рамках профессионального образования, 57% - учеба в обучающих орга-
низациях, 49,5% - общение с коллегами во время обучения в рамках семинаров,
курсов). При этом, респонденты выделили как наиболее полезные те формы
профессионального образования, которые осуществляются в специализирован-
ных образовательных учреждениях, а не по месту работы.
Основными причинами, по которым профессиональное образование, по
мнению опрошенных служащих, не способствует их профессиональному разви-
тию, является отсутствие вакантных должностей (68,8%), отсутствие системы
43
управления карьерой (39,6%), а также отсутствие у самих служащих стремле-
ния к карьерному росту (более 30% респондентов).
Оценивая результаты своего последнего обучения по программе повыше-
ния квалификации, большинство респондентов (60,4%) нашли возможность
применить полученные в ходе обучения знания на практике. Только 12,3%
служащих прошли собеседование с руководителями по результатам своего обу-
чения и 3,4% служащих разработали конкретные предложения по совершен-
ствованию служебной деятельности. Это свидетельствует о наличии барьеров в
использовании на практике результатов обучения как со стороны руководства,
которое часто не стремится использовать кадровый потенциал с учетом новых
полученных в ходе обучения знаний и навыков, так и со стороны самих служа-
щих, которые либо не считают нужным распространять в коллективе получен-
ные в ходе обучения знания, либо сталкиваются с отторжением новых принци-
пов работы со стороны коллег.
Данные о количественной укомплектованности «ДОСААФ России» г.
Москвы города Москвы кадрами представлены в таблице 4.
По данным таблицы 5 видно, что в 2015-2017 гг. «ДОСААФ России» г.
Москвы была полностью укомплектована кадрами. Одна из важнейших кадро-
вых технологий – отбор персонала в «ДОСААФ России» г. Москвы четко ре-
гламентирован, разработана процедура отбора.
Таблица 5
Оценка укомплектованности «ДОСААФ России» г. Москвы кадрами
Показатель
2015 год
2016 год
2017 год
Численность со-
трудников, чел.
122
124
124
Уровень укомплек-
тованности кадра-
ми, %
100,00
100,00
100,00
В тоже время, в процессе исследования было выявлено, что доля вакант-
ных должностей, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, со-
ставляет лишь 20 %. Важно и то, что решения в значительной степени носят
субъективный и формальный характер.
44
Следующий показатель – соответствие профессионально-
квалификационных характеристик служащих предъявляемым требованиям
(качественная укомплектованность).
Таблица 6
Оценка соответствия профессионально-квалификационных харак-
теристик служащих «ДОСААФ России» г. Москвы предъявляемым
требованиям (качественная укомплектованность)
Показатель
2015 год
2016 год
2017 год
Численность сотрудни-
ков, чел.
122
124
124
Удельный вес сотрудни-
ков, уровень квалифика-
ции которых не отвечает
требованиям, %
6,56
5,65
5,65
Удельный вес сотрудни-
ков, уровень образова-
ния которых не отвечает
требованиям, %
18,03
17,74
16,94
Удельный вес сотрудни-
ков, профессиональная
подготовка которых не
отвечает требованиям, %
18,85
17,74
16,94
По данным таблицы 6 видно, что качественная укомплектованность кад-
рами за 2015-2017 гг. улучшается. Однако, по данным 2017 г. уровень квалифи-
кации 5,65 % сотрудников, уровень образования и профессиональная подготов-
ка 16,94 % сотрудников не отвечают требованиям.
Для оценки удовлетворенности служащих «ДОСААФ России» г. Москвы
своей работой и реализацией кадровой политики проведено анкетирование, в
котором приняло участие 130 служащих (анкета представлена в Приложении 3).
Результаты анкетирования представлены на рисунке 9. По результатам прове-
денного опроса можно сделать вывод, что основной проблемной зоной в удо-
влетворении материальных потребностей у служащих можно назвать финансо-
вую составляющую их условий труда. Это – размер оплаты труда и качество
социального пакета.
По данным исследования, каждый второй служащий выражает недоволь-
ство выплачиваемой заработной платой (при 10% довольных полностью) и
каждый третий считает, что предлагаемый социальный пакет слишком малень-