46
- подписано с ФРИИ соглашение о сотрудничестве в рамках форума
«Открытые инновации»
- реализован перевод абонентской базы на ПДО;
- завершен перевод сотрудников контакт-центра на новую платформу;
- успешно проведено приемочно-пользовательское тестирование (UAT)
по проекту MVNO;
- разработана и реализуется стратегия SMM-продвижения Общества.
Телевидение
В 2018-м году в сеть ОАО «ЭПСИЛОН» было включено 26 новых
телеканалов различной тематики. Среди них такие телеканалы как: 1 ultra HD,
ТНТ 4, ТНТ Music, Пятница HD, НТВ Хит, Дом Кино Premium, Киносерия.
Тематические телеканалы, направленные на определенный интерес абонента:
Автоплюс HD, Матч Ultra, КВН, Союз, Театр ТВ. Общее количество
телеканалов в сети выросло до 281.
Услуги ЦОД
Получено и размещено новое оборудование Akamai для ЦОД.
ДИТ Правительства Москвы (В2G)
В 2018 году ОАО «ЭПСИЛОН» в интересах Московского правительства
участвовало в реализации ряда крупных проектов и обеспечивало непрерывное
предоставление услуг связи по концепции «сервисная модель» -
«сервис под ключ»:
- выигран конкурс ДИТ г. Москвы «Городское видеонаблюдение –
перезагрузка»;
- выигран конкурс ДИТ г. Москвы (АСУПР-Связь) на 24 месяца;
- выигран конкурс АО «Электронная Москва» (ЦОД) на 12 месяцев;
- подписан контракт с ДИТ г. Москвы (для органов исполнительной
власти) на 24 месяца.
Для организаций государственного сектора ОАО «ЭПСИЛОН»
предлагает сотрудничество в области создания защищенных мультисервисных
сетей, предоставления услуг передачи данных, Интернет, телефонии, Центра
обработки данных, видеонаблюдения. ОАО «ЭПСИЛОН» реализует проекты
47
городского и федерального уровня, направленных на активное внедрение
современных информационных технологий и форсированное развитие
инфраструктуры телекоммуникаций. Также осуществляется переход от
предоставления существующим клиентам услуг связи к системным проектам
(поставка оборудования, разработка ПО, СКС, ПНР и др.).
В 2018 году были реализованы проекты:
- услуги хранения видеоинформации на ресурсах ЭПСИЛОН для ГУП
«Мосгортранс»;
- реализован проект с Московским почтамтом Почты России
(предоставление услуг виртуальной АТС).
Системная интеграция
ОАО «ЭПСИЛОН» в 2018 году продолжало реализовывать комплексные
проекты по системной интеграции и автоматизации бизнеса любого уровня
сложности. Комплексный подход к построению телекоммуникационной и
инженерной инфраструктуры предприятия, автоматизации бизнес-процессов,
включая проектирование, реализацию проекта и дальнейшее обслуживание
автоматизированных систем различного назначения, позволяет клиентам ОАО
«ЭПСИЛОН» получить комплексное решение «под ключ», оптимизируя
затраты на создание современных корпоративных информационных сетей и
систем.
Перспективы развития акционерного общества
Стратегия Общества заключается в увеличении доходов от оказания
телекоммуникационных услуг за счет развития существующих продуктов и
запуска новых.
Планируется создание новых продуктов (TV /VOD/ VAS -
дополнительные виды обслуживания) и дальнейшее развитие услуги
Интерактивного ТВ.
Планируется стабилизировать клиентскую базу и обеспечить ее рост с
помощью изменения модели потребления OTT-контента абонентами Общества,
роста потребления внутри приложений Общества, увеличения доли абонентов,
подключенных на комплексные сервисы
48
(ЦТВ+Интернет+Мультискрин).
Планируются:
1. дополнительная монетизация абонентской базы за счет рекламы и
новых сервисов;
2. развитие интерактивного телевидения и контент-портала на базе
партнерских платформ и собственных решений;
3. ввод новых тарифов и комплексов с интерактивным телевидением;
4. увеличение доходов от новых интерактивных ТВ-услуг;
5. ввод нового оборудования и предложений для расширения домашней
сети Wi-Fi;
6. запуск услуги мобильной связи по технологии MVNO и
продвижение комплексных предложений для абонентов.
49
2.2. Специфика применения внутрифирменного обучения на основе
корпоративного центра
Функции по управлению персоналом в ОАО «ЭПСИЛОН» выполняет
отдел персонала.
Организационная структура отдела персонала представлена на рис. 1.
Рисунок 1 – Схема организационной структуры отдела персонала
Далее проведем анализ системы управления персоналом по
функциям. Основные направления деятельности отдела по работе с персоналом
в ОАО «ЭПСИЛОН» схематично представим на рисунке 2.
Рисунок 2 – Основные направления деятельности в сфере управления
человеческими ресурсами в ОАО «ЭПСИЛОН»
- планирование потребности в
должностное
персонале
продвижение
- набор
работников
- отбор
по
- учет и контроль:
представлени
документооборот, кадровое
ю
делопроизводство, учет
руководителе
персонала, рабочего времени,
контроль за соблюдением
й
трудового законодательства
Руководитель отдела по работе с персоналом
Менеджер по
обучению и
развитию
персонала
Менеджер
по подбору
персонала
Менеджер по
труду и
заработной
плате
Основные направления деятельности
Развитие
персонала
Обучение
персонала
Использован
ие
персонала
Формиров
ание
персонала
учет
квалификац
ии
сотрудников
проведение
продуктового,
навыкового,
функциональн
ого обучения,
развития
лидерских
качеств
50
Как видно из данных рис. 2, деятельность отдела по работе с персоналом
включает следующие функции:
1) Административная функция. Отражает деятельность органов
управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов
(составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров,
соблюдение трудового законодательства). Порядок найма и увольнения
работника регламентируется ТК РФ. Работник приносит все необходимые
документы (паспорт, документ воинского учета, трудовую книжку, страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования, копии
свидетельства о рождении детей). Между организацией и сотрудником
заключается трудовой договор. Работник знакомится под роспись с правилами
внутреннего распорядка. Прием на работу оформляется приказом на основании
заключения трудового договора. После чего формируют карточку сотрудника.
Документы, используемые при найме:
• анкета кандидата; документы, удостоверяющие личность,
образование;
• должностная инструкция; договор о неразглашении коммерческой
тайны;
• при необходимости договор о материальной ответственности;
инструктажи.
2) Функция планирования. Отражает деятельность по определению
потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).
Например, при определении числа операторов в колл-центре проводится
анализ количества звонков в расчете на одного сотрудника, время, которое
оператор тратит на обработку запроса, т.е. скорость обслуживания,
эффективность сотрудника, объем получаемой клиентом информации и многое
другое. В частности, рассчитано, что среднее время обслуживания составляет
около 15 минут (впрочем, все зависит от вопроса, с которым обратился клиент).
3) Социальная функция. Отражает деятельность органов управления в
области заработной платы, социальных льгот.
51
4) Информационно-аналитическая функция. Обучение персонала,
создание банка данных. Проводится внутреннее обучение персонала.
Основным источником привлечения является сайт, страница
«Вакансии». Каждый заинтересованный человек может познакомиться с
представленными вакансиями и направить свое резюме на рассмотрение в отдел
подбора персонала. В то же время используются такие инструменты поиска
персонала, как открытые интернет-источники, различные профессиональные
сайты (www.hh.ru) , форумы. Для поиска претендентов на позиции
определенного уровня привлекаются к совместной работе рекрутинговые
агентства. В регионах больший упор делается на объявления в газетах, бегущую
строку на телевидении. Сотрудники отдела подбора персонала также
сотрудничают с биржей труда.
В ОАО «ЭПСИЛОН» ведется работа с ВУЗами, организация стажерских
программ, ведь одним из наиболее эффективных источников постоянного
пополнения и привлечения персонала являются учебные заведения. При работе
с ВУЗами используется и реализуется имеющаяся практика управления
персоналом по организации и проведению студенческих программ.
Основными целями данного направления работы являются:
1) привлечение перспективных студентов;
2) минимизация издержек на найм высококвалифицированного
персонала за счет постепенного «взращивания» специалистов в компании.
У каждого блока – маркетинга, финансов, ИТ, HR и др. – существует
комплекс требований к каждой определенной вакансии. Учитывается
образование, опыт, реализованные проекты и потенциал развития и обучения,
желание познавать новое. Если это направление рекламы, то соискателю
следует иметь опыт работы в рекламных агентствах на проектах с крупными
брендами или в компании в отделе рекламы. Имеет значение и уровень позиции,
на которую он претендует в компании. Что касается технического направления,
то основное требование – соответствующее образование и наличие опыта
работы.
Процесс отбора кандидатов строится на основании структурированного
интервью по компетенциям. Стандартная модель приема на работу
52
заключается в следующем: нужно пройти несколько этапов интервью.
Первое из них проводит специалист или рекрутер отдела по работе с
персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы
с функциональным менеджером (непосредственным руководителем).
При необходимости назначается встреча с вышестоящим начальником.
В целом, можно сказать, что такая система отбора подразумевает от двух
до четырех интервью в зависимости от уровня вакансии. Если говорить о
высоких позициях, начиная с начальников отделов и руководителей служб, то
здесь практикуется собеседование с выделением управленческих компетенций,
и включается процедура ассессмента.
Среди используемых инструментов оценки стрессоустойчивости
кандидата – кейсы, ролевые игры, провокационные, проективные вопросы.
Например, при найме на позицию в колл-центр устраивается
коллективная ролевая игра – разыгрывается ситуация «звонок недовольного
клиента».
На предприятии ОАО «ЭПСИЛОН» действует также система адаптации
новых сотрудников. В процессе адаптации работник проходит следующие
стадии:
1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о
компании, о критериях оценки его работы, об эталонах, нормах поведения.
2. Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется,
признавая главные элементы новой системы ценностей.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к
среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с
целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д.
Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок
адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.
Сопровождение сотрудника в адаптационный период проводится в
соответствии со специально разработанным Положением об адаптации
персонала.
Трехмесячная «Программа поддержки нового сотрудника», которую
53
курирует специалист по обучению и развитию персонала, позволяет новичку во
время испытательного срока быстрее и лучше адаптироваться к стилю работы
в компании. В рамках этой программы куратор помогает новому сотруднику в
первых шагах его внутрикорпоративной жизни: познакомиться с коллегами,
разобраться в каких-то бытовых моментах. Кроме того, непосредственный
руководитель ставит перед новичком задачи, по результатам выполнения
которых, делается вывод о целесообразности окончательного зачисления в
штат. Есть адаптационный тренинг, рассчитанный на первые дни пребывания
нового сотрудника в компании. В процессе этого тренинга новые сотрудники
узнают о компании, ее истории, стратегии, миссии и ценностях, а также о
положении на рынке и наших топ- менеджерах, а также дают обратную связь
по сложностям, с которыми они столкнулись или наоборот, говорят о том, что
понравилось больше всего. По этой обратной связи специалист по обучению и
развитию персонала делает вывод о прохождении адаптации и принимает
решение о необходимости дополнительных адаптационных мероприятиях.
Активно функционирует программа кадрового резерва, суть которой
состоит в том, что выделяются успешные работники, удачно осуществившие
проект, а также те, кого непосредственное руководство высоко оценивает как
людей с высоким потенциалом. Участие в кадровом резерве развивается по
двум направлениям. Во-первых, работник может оставаться на своей
должности и расти как эксперт. Во-вторых, его готовят к переходу на другие
позиционные уровни. Эта программа является для сотрудников ОАО
«ЭПСИЛОН» особенно ценной, потому что компания заинтересована
в выращивании собственных топов, а не только в привлечении их со
стороны. К примеру, ежегодно в компании проходит акция, когда подчиненным
предлагается в анонимном опроснике оценить своих руководителей. Таким
образом, выявляется лидерский профиль менеджеров. Специальный комитет
выдвигает номинантов по результатам акции. Для каждого номинанта
составляется индивидуальный план развития с тем, чтобы он мог
совершенствовать свои лидерские качества. И если освобождается топ-
позиция, то кандидаты на нее рекрутируются прежде всего из списка этих
лидеров. А коллегиальность решений компенсирует возможные
54
недоразумения, ведь не всегда руководитель готов отдавать
талантливого сотрудника «на повышение».
Управление карьерой в ОАО
«ЭПСИЛОН
охватывает
последовательную смену стадий развития работника в рамках организации.
Главной задачей планирования и реализации карьеры в ОАО
«ЭПСИЛОН» является обеспечение взаимодействия профессиональной и
внутриорганизационной карьеры. Работник должен четко знать не только свои
перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких
показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по
службе.
С целью управления карьерой в ОАО «ЭПСИЛОН» на каждого вновь
поступающего работника заводится специальная карта адаптации и
профессионального продвижения. Карта является своего рода
регистрационным документом, отражающим ход трудовой адаптации
новичков. В ней приводятся характеристики работающего, данные о составе
семьи, мотивы поступления на предприятие, мотивы выбора профессии, его
трудовой путь до поступления на предприятие, пожелания работника в
отношении дальнейшего повышения или изменения квалификации, профессии,
пожелания в отношении увеличения заработка и т.д. При обучении,
переподготовке, приобретении устойчивых профессиональных навыков
работники поощряются перемещением по служебной лестнице, увеличением
заработка и т.д. Таким образом, карта помогает прослеживать
профессиональные и квалификационные изменения работника, в определенной
степени управлять этим процессом, а этапы карьеры могут быть своего рода
ориентиром при ее планировании. Карты адаптации разрабатываются
индивидуально для каждой должности. Пример карты адаптации и
профессионального продвижения нового сотрудника в отделе телемаркетинга
приведен в Приложении 2.
При кадровой службе ОАО «ЭПСИЛОН» организуются постоянные
подразделения – центры оценки. В них оценивают способность к выполнению
связанных с работой задач методами моделирования. Оценка трудовой
деятельности проводится следующим образом. Когда работник уже приступил
55
к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую
профессиональную подготовку, периодически оценивается эффективность его
труда (индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований).
Работнику сообщается, чего именно ждет от него организация, как именно
нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие
навыки приобрести.
Аттестация проводится один раз в пять лет. Аттестацию проводит
аттестационная комиссия, назначаемая из числа руководящих работников,
высококвалифицированных специалистов.
К основным видам материального стимулирования относятся:
стимулирующие и компенсационные выплаты; вознаграждение по итогам
работы за год; ежегодная индексация заработной платы; дополнительное
медицинское страхование; материальная помощь и т.д. Есть программа
премирования по итогам года, премии по результатам успешно реализованного
проекта, новаторской идеи и др. Развивается программа бонусов для
менеджеров. Компания оказывает материальную помощь при рождении
ребенка, в случае чрезвычайных обстоятельств. Выплачивается компенсация
при переезде – смене места жительства.
Социальный пакет является обязательным. В него включены, во-
первых, разные виды страхования: обязательное и добровольное медицинское
страхование, добровольное медицинское страхование родственников,
страхование от несчастных случаев и в загранпоездках, пенсионное
страхование. Во-вторых, предоставление мобильного телефона и оплата связи.
Есть детские программы: путевки в детские оздоровительные лагеря,
новогодние подарки. Кроме того, в компании достаточно активная
корпоративная жизнь: корпоративные праздники, чемпионаты по футболу и
соревнования на свежем воздухе – все эти события всегда проходят очень ярко
и празднично.
В компании практикуется exit-интервью (выходное интервью, интервью
при увольнении) с целью понять мотивацию ухода каждого сотрудника.
Полученная информация позволяет увидеть и в дальнейшем
учесть сложные моменты, а также постараться изменить ситуацию в лучшую