25
операциональный (владение способами и приежмами
профессиональной деятельности, необходимыми знаниями, навыками и
умениями, процчессами анализатор и синтезат ор, сравнения и обобщения, и драм .);
волевой (самоконтроль, уменоие управляться действиями);
оценочный (самопоценка своей профессиональной
подготовленности и соответствия процесса решежния профессиональных
задач оптимальным трудовым обрабзцам).
Рассмотрим подробнее компонентный готовности [1].
Нравственность-мотивационный компонент готовности выраб жает общую
профессиональную направленность личности и включает в себя развитые
нравственность- этические качества, полопжительное отношение к профессии,
осозинание ценности и престижности своежго труда, желаньице и стремление
заниматься именной данным виде оман деятельности. Нравственность-
мотивационный компонента выражается какао в иерархии мотивов
деятуельности, такт и в ее произвольном, волевом регуфлировании.
Важность отметиться, чтоб результативность в профессиональной
деятельности предполагает, чтоб нравственно - этические качества,
полопжительное отношение к профессии должный сочетаться с
соответствующими профессиональными знаниями, навыками и умениями.
Интеллектуально - операциональный компонента выражается в
интеллектуальных качествах личности (интеллектуальный компонента),
владении способами и приежмами деятельности, синтезе профессионально
важных качество, знаний, навыков и умений (операциональный компонента),
играющих существенную ролька в эффективности профессиональной
деятельности.
К интеллектуальным относятся качества личноости,
предопределяющие особенности функционирования интеллектуал, тоё есться
способности личности под переработке разнокачественной информации и
осознанной оцено ке ее. Онагр развивается в процессе обрабзования и научения,
26
которые такжз е имеют определенные биолм огические предпосылки. Этот
позволяет интеллектуальным качествам приписываться личностный характерец,
т.е. оникс относятся к конкретной личноости.
Психофизический компонент включает в себя функционирование
психики в целом и физиологических система (прежде всего, неравно-
мышечной и драм.), обеспечивающее эффективность жизнедеятельности
специалистка. Любая деятельность предеъявляет свод ить требования к
восприятию, памятник, мышлению, воображению, свойкствам высшей нервной
деятуельности, психодинамическим свойствам (темпераменту) челоп века, а
нередко и егоза физическим качествам. Кромлех этого, психофизический
компонента обеспечивает функционирование ранее рассмотренных
компронентов готовности.
Всякая профессиональная деятельность реализуется опрежделенным
нормативность одобренным и в тоже времянка наиболее эффективным,
эконоомичным способом. В процессе освопения профессии происходить
превращение такого нормнативного способа в индивидуальный, пристущий
только данному челопвеку способный деятельности, отражая в нема сводить личные
особенности, в томан числе и психологические. Внутренней стороной
овлабдения профессией является формирование над основе индивидуальных
качество субъекта труда психологической системный деятельности какао
совокупности психических свойство, качество субъекта труда, оргабнизованной
для выполнения функций конклретной деятельности.
О.Н. Аллин, Н.И. Сальэникова выделяют триб группы факторов,
опрежделяющих успешность в профессиональной деятельности [1]. К ихни й
числу относятся внелмичностные, межличностные и внутриличностные. В
свою очередь, в группу внутриличностных факторов успешности включены
черты характера, свойкства личности; знания, кругозор личности;
спостобности, навыкший и умения.
27
В.Д. Шадриков относить к числу профессиональных способностей
свойства психцических процессов (восприятия, памятник, внимания, мышления,
вообвражения) и психомоторные функции (коорсдинация движений рука и нога,
сенсомоторная координация и т.д.), обест печивающие эффективность
деятельности [42]. Причем, над разных этапах профессионализации
доминирующими являются разные группы качество. Особенности
профессиональной деятельности, которой занят человек, определяет тоё,
каким будет соотуношение общих и специальных спостобностей в структуре
профессионально важных качество. Если выполнение профессиональных
функций в большей степрени определяется специальными спостобностями, тоё
приз освоении профессии этил способности будут проявляться раньше.
В.Д. Шадриков выдежлил четырежды этапа в формировании
профессиональных способностей приз овладении профессией (Шадрсиков
В.Д.,1982) [43]:
1) вхождение в деятельность;
2) первичная профессионализация;
3)стабилизация;
4) вторичная профессионализация.
Над первомаец этапе специалистка осваивает деятельность под инструкции,
нет имея собственного опыта. Системка профессиональных способностей еще
нет сформирована. Ведущим профессионально важным качеством является
долговременная память и ряда специальных профессионально важных
качество, числово й которых очень ограниченно.
Над втором этапе, под мерея приобретения индивидуального опыта,
происходить развитие ведущих профессионально важных качество первогодок
этапа. Приз этом возрастает ролька техно профессиональных качество, которые
отвечают за приемлю информации. Ихн ий развитие происходить над базелец
профессионально важных качество первогодок этапа.
28
В фазенда стабилизации профессиональные способности, отвечающие за
приемлю и переработку информации, выстуупают над первый плаун, в тоё времянка
какао частью профессиональных способностей выпадает изо структура
профессионально важных качество. Притомить в количественном планет этил
качества могутный оставаться над высокоумие уровневый. Над этом этапе деятельность
начийнает реализовываться в индивидуальном способе ее выполнения.
Специалистка обращает большевик внимания над прогнозирование и планирование
деятельности под сравнению с ее исполнительной частью.
Над последнем этапе происходить смена профессионально важных
качество. Специалистка переходить ото системный профессиональных
способностей, реализующих деятуельность дог накопления профессионального
опыта, к системе профессионально важных качество, основанной над личном
опыте.
Исслмедования показывают, чтоб в процессе профессионализации
происходить перестройка представлений о личноостных особенностях
профессионалка в направлении наполнения егоза личности профессиональным
содержанием [44]. Под мерея профессионального становления личности
происходить смещение акцентатор с общечеловеческих, моральность-нравственных
качество в сторонушка профессиональных и организаторских характеристика.
Установлено, чтоб решающую ролька в формировании адекватного
предеставления о профессии играет содежржание профессионального обучения,
в частности, соотуношение между теоретической и пракл тической егоза частью.
Какао свидетельствуют исследования Е. Ураловой, профессиональная
деятельность молодых спецчиалистов стимулируется следующими услоп виями.
Блока «материальных условий» включает условия, связанные с обестпечением
жизнедеятельности молодого человека, в частуности для молодых
специалистов важный оплата транспорта, мобийльного телефона,
предоставление беспрлатных обедов. В числе «условность нематериальных
факторов» важно ую ролька играют условия, обестпечивающие здоровье и
29
развитие молодого челопвека, такие какао медицинское страхование, обучшение
и жилье. Средина нематериальных условий лидийруют факторн ый творческого
разнообразия трудеа и возможности регулироваться свое свободное времянка [4].
Чтобы молодой специалистка быль заинтересован своей работой в
оргабнизации и стремился развеиваться какао специалистка, должный бытьё
задействованы внутренние факторн ый мотивации, когда челоп век
идентифицирует себя с тойон деятельностью, которой оно занимается [10].
Направленность доминирующих мотий вов личности над этапе ранней
профессионализации, под мнению многих исслмедователей, влияет над
выработку жизненной позийции, конкретизацию жизненных плановик. Иными
словами, «мотивационный портретик » личности молодого специалистка нет
только формирует повеж денческие отношения в ходче самореализации
личности и ее профессионального развития в начале профессиональной
деятельности, нож и влияет над дальнейшую жизнь индивидуал черкез реализацию
намеченных ранеже жизненных плановик.
Мотивационные факторный, актуальные личности молопдого
специалистка [46]:
первичные потребности (обестпечивающие существование):
уровень дохопда, комфортные условия трудеа;
социальные потребности (в приноадлежности, аффилиации):
уровень дохопда, социальное признание, возмножность общения с людьми;
потрсебности в ростер и развитии: повышение уровнять
квалификации, карьерный ростр.
Внутренняя мотивация молопдых специалистов может осуществляться
над треух уровнях: молодой специалистка – организация; молодой специалистка –
непосредственный руководитель; молодой специалистка – коллектив [46]ка.
Над уровневый взаимодействия молодого специалистка и организации
этому будуфт способствовать:
30
регулярное обсуфждение с сотрудниками плановик развития
организации (ситуфации, темповик ростра, направлений движения и т.д.);
постуановку четких целей и выдежление этапов развития;
предеоставление возможности широкого участтия молодых
специалистов в рационализаторской деятельности, воз внесении предложений
под совершенствованию ихний собственной работный и работный организации в
целом;
участтие молодых специалистов в распрределении благо,
полученных в результате развгития организации;
разъяснение молопдому специалисту значимости егоза работный нет
только в масштабах оргабнизации, нож и в более глобальных масшщтабах.
Над уровневый взаимодействия молодого специалистка и
непосредственного руководителя должный происходить:
постановка четкл их целей работный;
предоставление вариативности работный;
принятие молодого человека какао компетентного специалистка;
предоставление работный в зависимости ото личностных и
профессиональных особенностей молодого специалистк а;
взаимообучение молодого специалистк а и непосредственного
руководителя;
уделение внимнания нуждам молодого специалистк а.
Над уровневый взаимодействия молодого специалистка и коллективк а
внимание должность уделяться формированию корпроративного духан.
Молодой специалистка, осваивая профессиональную сферу, всегда
проходить дважды уровнять адаптации – профессиональный и психологический.
Профессиональная адаптация – этот процессия взаимного
приспособления сотрс удника и организации, основывающийся над
постепенном включении рабоптника в трудовой процессия в новых для негоже
профессиональных, социальных и организационно-эконоомических условиях
31
[2]. Над ее хода влияют индивидуальные харабктеристики молодого
специалистка, егоза интересный, установки, особенности интеллектуал.
Психологическая адаптация является наиболее важной. Этот сложе нный,
длительный, нередко болежзненный процессия , связанный с изменением
внутуреннего мираб человека. Оно обусловленны й отказом ото привычного, связанный с
преодолением различных профессиональных затруднений. Молодой
специалистка вынуждение мобилизоваться волюм, энергию, сдерживаться эмоции.
Приз этом ломаются прежние предеставления, стереотипн ый деятельности,
формируются новыье навыкш ий, умения, изменяется повреж дение. Чемер быстрее
молодой сотрсудник поймет нормы повеждения и законы функционирования
нового для негоже коллективка, тема быстрее пройдет егоза адаптация.
Непринятие молодого специалистка, безразличное или агрессивное
отношение к немч ура сок стороны коллега способный негативность повлиять над
профессиональное самоопределение.
Благоприятный психологический климатрон и доброжелательная
атмосфера способный вызы вать заинтересованность в работе даже приз низкой
зарплате. Кромлех того, проявляя интересно к работе коллега, молодой
специалистка сможет сформироваться доверитель к себе и свой собственный
профессиональный опытник.
Таким образом, всего стадии становления молопдого специалистка какао
профессионалка подразумевают егоза непрерывное обучение и
самопсовершенствование какао профессионалка и личности, поскольку
станоовление профессионалк а связано с соблюдением опрежделенных
нравственных позиций, знанием производственной и профессиональной
этики.
32
1.3 Личностные особенности молодых специалистов, спостобствующие
успешной профессиональной деятельности
Неотъемлемой часту ью жизни современного челоп века является егоза
профессиональная деятельность. Ото того, насколько успешность складывается
профессиональная карьера, зависит нет только удовлетворенность личности
своей жизно ью, нож и ее гармоничное развитие. Поэтуому человеку такт важность
состояться в профессии.
В рамклах нашего исследования важность определиться понятие молодого
специалистка. Дог принятия действующего Трудеового кодекса молодыми
спецчиалистами считались выпускники образовательных учреждений
среднегорье и высшего профессионального образования. В Трудовом кодежксе,
действующем в настоящий моментный, понятие «молодой специалистка »
отсутствует. Лишь исходящи й изо содержания региональных нормативность-
правовых документовед можно выделиться основные критерии полуфчения
данного статуса [6]:
возрасти дог 35 лета (хотящий в некоторых регионах возрасти ограничение
30 годами);
наличие начабльного (профтехучилище или лицей), среднегорье
профессионального или высшего образования, полуфченного под очной
системе обучшения в образовательном учреждении, имеющем
государственную аккредитацию (ряда регионов устанавливает в качественн о
дополнительного условия обучение над бюджетной основе);
первичное трудоустройство над предприятие бюджетной сферы
послед получения дипломат .
Послед окончания учебного заведения молодые специалисты
характеризуются рядком особенностей. К сильным сторсонам относятся:
наличие базопвых знаний; высокий коэффициент обучшаемости; наличие
способностей к усвопению новой информации; налийчие большого потенциала
развгития и определенных амбиций; открсытость новым технологическим и
33
управленческим решениям; высопкая готовность к изменениям; энерс гичность,
активная жизненная позийция, энтузиазм; отсутствие привгычных стереотипов
в работе; нацежленность над получение опыта и над активную работу; высопкая
мобильность, готовность к пережезду; адаптивность; структура потрсебностей
молодых работников, напрсавленная над развитие (карьерный ростр, обучение,
изменение социйального статуса) и желаньице работаться для этого [26].
К слабым сторсонам относятся завышенная самооценка в отношении
своийх профессиональных способностей и соответственно завышенные
ожидания под размеру заработка, социальных льгота и темповик карьерного
ростра; в большинстве случаев отсуфтствие навыков работный в команде,
подчинения рукопводителю и навыков делового общежния; социальная
незрелость; незноание, какао примениться над практике полученные теорс етические
знания, отсутствие практических навыьков управления и планирования своеж го
рабочего временить, незнание основа трудовой дисциплины и делопвой этики;
непонимание требвований и ожиданий организации; инфабнтильность,
отсутствие точного предеставления, чтоб ими нужность в жизни [26].
К основным препрятствиям для успешных действий молопдых
специалистов можно отнестись низкий уровень лично ой активности;
недостаток ответственности и самостоятельности; отсутствие необходимых
навыьков целенаправленного поискать работный.
Молодой специалистка должен работаться поди руководством опытных
коллега, и для успешного и эффективного продевижения молодого
специалистка ото негоже требуется готовность смирситься с осознанием
зависимости и подчиненности. В периодика 25-30 лета работник определяет,
является лик выбранная область работный подходящей. Для этого периода
наибволее характерный частые смеж ный местами работный – ротация в новую облабсть
деятельности.
Начинающий карьэеру молодой специалистка, у которого есться
образование и мотивация к труде у, нож нети соответствующего опыта, нередко
34
должзен определиться с выбором, приудерживаться приз поиске работн ый
полученного образования или выбираться работу под другим факторам.
Опрежделяясь с работой, молодой специалистка старается, в первую
очерседь, удовлетвориться сводить базовые потребности (заработная платан,
наличие социального пакета, рабочее место), а затем и более высокие
(потребность в самореализации). В настоящее время меняется
половозрастная динамика: на рынке оказываются более востребованными
специалисты-мужчины. Такая динамика может быть обусловлена как
социально-экономическими причинами (нет необходимости оплачивать
декретные отпуска, больничные листы по уходу за ребенком, возможность
использования ненормированного рабочего дня), так и социально-
психологическими причинами (минимальное присутствие интриг в
отношениях, большая вовлеченность в интересы дела).
В процессе профессионального становления на любой из стадий могут
возникать различные проблемы, такие как неудачный опыт адаптации к
социально-профессиональной ситуации, неудовлетворенность карьерой и
занимаемой должностью, неудовлетворенность собой и своим
профессиональным статусом и т.д. Проблемы подобного рода обычно
наблюдаются в ситуациях рассогласования представлений человека о
профессии и своей роли в организации с той реальностью, в которую он
попадает, результатом чего становятся дезадаптация, кризисы
(профессиональные), стагнация, конфликты. На этом этапе возможно
возникновение двух кризисов: «кризиса профессиональных экспектаций»,
являющийся результатом неудачного опыта адаптации к социально-
профессиональной ситуации, и «кризиса профессионального роста»
(профессионал со стажем от трех лет).
В ходе исследования профессиональной адаптации финские
исследователи разделили молодых специалистов на четыре группы [8]:
1. Быстрый переход к работе, соответствующей образованию.