35
2. Трудовая жизнь характеризуется разбросом, т.е. виды работ не
соответствуют образованию.
3. В период обучения получено образование в нескольких областях,
но трудовая деятельность быстро приходит в соответствие образованию.
4. Получено образование в нескольких областях, трудовая
деятельность характеризуется разбросом в выборе работ.
Адаптация к профессиональной деятельности определяется
множеством факторов. Наиболее важным организационным фактором,
определяющим успешность адаптации молодого специалиста, является его
удовлетворенность перспективами карьерного роста на предприятии. Чем
больше сотрудник удовлетворен указанными перспективами, тем лучше он
адаптирован на предприятии. Это согласуется с концепцией Б. Ливехуда,
согласно которой в период ранней взрослости человек стремиться к
постоянному развитию и накоплению профессионального опыта [22].
Также на успешность профессиональной адаптации молодых
специалистов влияют индивидуально-психологические особенности. Чем в
большей степени люди убеждены, что человеку дано контролировать свою
жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь, тем более
высоким уровнем адаптации они характеризуются. Уровень осмысленности
жизни сотрудника также влияет на успешность его адаптации. Чем выше
уровень осмысленности жизни, тем лучше сотрудник адаптируется на
предприятии.
Особенность адаптации молодого сотрудника в организации
заключается в ее двойственности, во-первых, молодому человеку
необходимо приспособиться к условиям, существующим в конкретной
организации, а во-вторых, для него это также и адаптация к новому виду
деятельности, деятельности профессиональной. Успешность первого опыта
трудовой деятельности во многом определяет то, как будет складываться
36
профессиональное становление молодого сотрудника в дальнейшем и
является условием успешной профессиональной карьеры.
Эффективность профессиональной адаптации в значительной степени
зависит от того, насколько адекватно человек воспринимает свою
профессиональную роль, а также свои профессиональные связи и отношения.
Анализируя причины снижения адаптационного потенциала у
молодых специалистов на этапе их вхождения в профессию, многие
исследователи выделяют следующие факторы, препятствующие успешной
психологической адаптации специалистов:
недостаточная профессиональная подготовка;
слабая мотивация к профессиональному росту;
отсутствие поддержки молодых специалистов со стороны
администрации;
неразвитость профессионально важных качеств личности [41].
Еще одной из причин психологической дезадаптации, является то, что
у молодых специалистов заранее формируются определенные ожидания и
представления об их будущей работе. В том случае, если они оказываются
ошибочными или необоснованными, возникнет так называемый дисбаланс
между внутренними ожиданиями и новой социальной ситуацией.
Кроме этого, на процесс адаптации молодых специалистов большое
влияние оказывает духовная атмосфера, психологический климат
коллектива, отношение в организации к новичку. Для успешного
приспособления молодых специалистов к новым условиям труда им
необходима постоянная поддержка и психологическая помощь, которая бы
противодействовала психологической дезадаптации молодых специалистов.
Р.М. Грановская считает, что в процессе профессионализации многие
свойства личности подвергаются изменению, причем это касается даже
наиболее стабильных характеристик, таких как свойства темперамента,
эмоциональная реактивность [7]. Например, тревожность повышается на
37
начальных этапах профессионального развития, затем снижается, при стаже
от трех до пяти лет она становится неадекватно низкой и затем вновь
повышается до оптимального для данной деятельности уровня.
Развитие личностных особенностей при овладении профессией и ее
осуществлении зависит от специфики труда. Например, профессия юриста
вырабатывает у человека самообладание, наблюдательность, бдительность.
При этом формирование тех или иных характеристик личности как
профессионально важных качеств может осуществляться на неосознаваемом
уровне. А это означает, что чаще всего специалист не замечает изменений,
которые происходят в его личности.
Развитие личностных особенностей в процессе выполнения
профессиональной деятельности может идти не только за счет
«непосредственного» приспособления личности к профессии, но и за счет
«компенсаторного» профессионального приспособления. Это означает, что
специалист под влиянием требований профессии может с помощью волевых
усилии преодолеть в себе определенные личностные черты, которые мешают
выполнению деятельности. Например, если требования профессии
предполагают постоянный контакт с людьми, то он может преодолеть свою
природную застенчивость и постепенно втягиваться в общение с людьми.
Особенности личности, влияющие на успешную реализацию человека
в социуме, вызывают активный исследовательский интерес у современных
психологов. Особое внимание исследователей привлекают важные для
психологической практики вопросы, связанные с личностными
предпосылками достижения успеха в профессиональной сфере [9].
Профессиональная деятельность является важнейшей стороной
жизнедеятельности человека, обеспечивая возможность полноценной
самореализации личности, актуализации всех ее возможностей. То, как
формируется личность профессионала, какие изменения происходят внутри
континиума «человек – профессия» изучалось в советской психологической
38
науке и активно продолжает разрабатываться в современных российских и
украинских исследованиях (В. И. Бодров, С. П. Бочарова, И. О. Баклицький,
Э. Ф. Зеер, М. А. Дмитриева, Е. А. Климов, А. А. Крылов, В. А. Моляко, О. Г.
Носкова, Н. С. Пряжников, К. К. Платонов, В. Д. Шадриков и др.).
Как отмечает Л. Н. Корнеева, в последние десятилетия исследования
личности профессионала ведутся в двух ключевых направлениях [19].
В первом – активно изучаются отдельные индивидуально-
психологические особенности личности, проявляющиеся в трудовой
деятельности. Исследования в рамках данного подхода обычно
инициированы нуждами практики и концентрируются вокруг конкретных
видов профессиональной деятельности. Для работ, выполненных в русле
этого подхода, характерна опора на концепцию профессионально важных
качеств личности (ПВК), что позволяет сравнивать личностные
характеристики представителей конкретной профессиональной группы и
требуемые для достижения успеха качества.
Для второго направления исследований характерно изучение
целостной личности. Работы данного направления представляют собой
комплексные исследования, анализирующие взаимосвязь и взаимовлияние
профессионально-важных качеств личности при осуществлении конкретной
профессиональной деятельности.
Оба направления исследований дают возможность выявить группы
качеств или отдельные качества личности профессионала, способствующие
достижению успеха в избранной профессии.
Что же представляют собой эти профессионально важные качества
человека? Естественно, что при активном интересе исследователей к этому
вопросу существует множество определений указанного понятия. Приведем
некоторые из них.
«Профессионально важные качества человека» (ПВК) – это качества,
необходимые для успешного выполнения трудовой деятельности. Качества
39
личности, влияющие на эффективность ее профессиональной деятельности,
являются предпосылкой успешной профессиональной деятельности и, с
другой стороны, они сами совершенствуются, оттачиваются в ходе
деятельности, являясь ее новообразованием – то есть, человек в ходе труда
изменяет и самого себя. В качестве ПВК могут выступать психические
процессы (мыслительные, сенсорные, речевые), психические состояния, а
также мотивы, отношения (к труду, к другим людям) [20].
В. Д. Шадриков называет профессионально важными качествами
«индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на
эффективность деятельности и успешность ее освоения», включая в них и
способности человека [42].
С. Я. Батышев, выделяя в процессе становления личности ступень
профессиональной компетентности, связывает ее с формированием таких
профессионально значимых для личности и общества качеств, которые
позволяют человеку наиболее полно реализовать себя в конкретных видах
трудовой деятельности [27].
То есть можно говорить о том, что наличие профессиональных
знаний, умений и навыков является основой для достижения успеха в
профессии, но будет ли он достигнут в реальности – зависит от степени
соответствия личности работника требованиям, предъявляемым к
представителям этого рода деятельности.
В современной западной литературе профессиональный успех
определяется как совокупность позитивных результатов, накопленных в
течение всей карьеры, как в психологическом плане, так и в плане
объективных профессиональных достижений.
В трудах Д. Сьюпер отмечено, что успешность работы человека в
значительной мере определяется тем, насколько он удовлетворен своим
трудом [48].
40
Н. В. Самоукина указывает на то, что успех в профессиональной
деятельности проявляется, прежде всего, в достижении работником значимой
цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих
достижению этой цели [33].
Что же лежит в основе профессионального успеха? Какие
психологические характеристики в наибольшей степени влияют на
успешность деятельности?
О. О. Богатырева, занимаясь изучением психологических
предпосылок профессионального успеха, находящего выражение в
карьерном росте, выделила такие интраиндивидуальные факторы
профессиональной успешности как [5]:
– самоэффективность (умение организовать свою деятельность и
достичь успеха во взаимодействии с окружающими;
– мотивация достижения;
– активность;
– нонконформизм.
Дж. Гринхаус выделил семь групп характеристик, которые тем или
иным образом связаны с профессиональным успехом [47]:
– стратегии карьеры;
– межличностные отношения;
– семейные отношения;
– инвестиции в человеческий капитал;
– мотивационные факторы;
– организационные характеристики;
– характеристики личности.
Можно предположить, что именно характеристики личности являются
в этом перечне базовым фактором, так как и особенности складывающихся в
рабочем коллективе межличностных отношений, и уровень мотивации к
работе и достижению успеха, и предпочитаемые стратегии построения
41
карьеры так или иначе связаны с особенностями личности субъекта
деятельности.
Молодой специалист должен владеть большим объемом
профессиональных знаний, уметь ставить и достигать цели, обладать
творческими способностями и быть восприимчивым к внедрению инноваций,
знать свои права и обязанности, непрерывно повышать уровень знаний.
Отчасти эти требования обусловлены растущей широтой диапазона
современной квалификации. Узкой специализации сегодня недостаточно для
овладения новой техникой и современными технологиями. Этот недостаток
особенно сильно проявляется в ситуации, когда профессиональная проблема
выходит за рамки своей области и соприкасается с другими сферами жизни.
В связи с этим можно предложить примерный перечень основных
профессиональных и личностных характеристик молодого специалиста,
отвечающего современным требованиям трудовых отношений:
– высокий уровень профессиональных знаний и умение использовать
их в работе;
– способность быстро адаптироваться к изменениям техники и
технологии;
– творческие способности;
– стремление к саморазвитию;
– самостоятельность и ответственность;
– инициативность, социальная активность;
– коммуникабельность, умение работать в коллективе.
Таким образом, адаптация молодого специалиста – это не только
приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное
усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины,
производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс
вхождения в новую для него социальную среду. Молодой специалист
вынужден мобилизовать волю, энергию, уметь управлять эмоциями,
42
проявлять определенный уровень активности в деятельности по преодолению
адаптационных трудностей.
Выводы по первой главе
Проблема мотивации трудовой деятельности является предметом
постоянного внимания психологов. Содержание мотивационной сферы
определяет особенности поведения и деятельности человека, занятого какой-
либо профессиональной деятельностью.
Мотивация определяется как совокупность причин психологического
характера, которые позволяют объяснить такие особенности поведения как
возникновение поведения, его продолжительность и устойчивость,
направленность и прекращение после достижения поставленной цели,
преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность
или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта.
Зрелость мотивационной сферы человека оценивается по ее
направленности, выстроенной иерархии мотивов, гармоничности и
согласованности отдельных мотивов между собой, стабильности и
устойчивости положительно окрашенных мотивов и т.д. Мотивы
профессиональной деятельности являются динамичным явлением, которое
проявляется в усилении структурированности мотивов, увеличении
количества ведущих побуждений, изменении силы отдельных мотивов,
формировании целей, соответствующих конкретной деятельности.
Наличие высокого уровня мотивации профессиональных достижений
специалиста обеспечивает возможности самореализации в профессиональной
сфере и, как следствие, формирование профессионализма высокой
продуктивности в профессиональной деятельности.
В основе профессиональной успешности лежит профессиональная
пригодность, которую можно рассматривать как устойчивую систему
профессионально важных качеств. Эффективность в профессиональной
деятельности обеспечивается гражданскими качествами; отношением к
43
труду, профессии; интересами и склонностью личности; общей
дееспособностью; специальными способностями; навыками, привычками,
знаниями и имеющимся опытом. На разных этапах профессионализации
доминирующими являются разные группы качеств.
Молодой специалист должен владеть большим объемом
профессиональных знаний, уметь ставить и достигать цели, обладать
творческими способностями и быть восприимчивым к внедрению инноваций,
знать свои права и обязанности, непрерывно повышать уровень знаний.
Наличие этих качеств позволит в любое время успешно решать стоящие
перед ним задачи и выполнять функциональные обязанности, предполагать
его подготовленность к профессиональной деятельности.
Все стадии становления молодого специалиста как профессионала
подразумевают его непрерывное обучение и самосовершенствование как
профессионала и личности, поскольку становление профессионала связано с
соблюдением определенных нравственных позиций, знанием
производственной и профессиональной этики.
Молодой специалист, осваивая профессиональную сферу, всегда
проходит два уровня адаптации – профессиональный и психологический.
Особенность адаптации молодого сотрудника в организации заключается в ее
двойственности, во-первых, молодому человеку необходимо приспособиться
к условиям, существующим в конкретной организации, а во-вторых, для него
это также и адаптация к новому виду деятельности, деятельности
профессиональной. Успешность первого опыта трудовой деятельности во
многом определяет то, как будет складываться профессиональное
становление молодого сотрудника в дальнейшем и является условием
успешной профессиональной карьеры.
Адаптация молодого специалиста – это не только приспособление к
новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм
профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных
44
навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в
новую для него социальную среду. Молодой специалист вынужден
мобилизовать волю, энергию, уметь управлять эмоциями, проявлять
определенный уровень активности в деятельности по преодолению
адаптационных трудностей.