45
Таблица 2.3 - Коэффициенты рентабельности за 2016 г.
Коэффициенты
рентабельности
значение
откл. (+/-)
на начало
периода
на конец
периода
Чистая прибыль
3185
3295
110
Общая рентабельность
0,155
0,163
0,008
Рентабельность продукции
0,193
0,179
-0,014
Рентабельность основной
деятельности
0,243
0,220
-0,023
Рентабельность совокупного
капитала
0,198
0,152
-0,046
Рентабельность собственного
капитала
0,232
0,284
0,052
Коэффициент общей рентабельности составил в отчетном периоде 0,163,
это означает, что каждый рубль реализации приносил в 0,163 копейки
балансовой прибыли. Рентабельность продукции также снизилась за период.
Рентабельность собственных средств по сравнению с началом периода
составляет 0,284, и увеличилась на 0,052. Это вызвано увеличением
прибыльности реализации и скорости оборота активов.
После проведения финансового анализа предприятия ООО «Молочные
продукты» можно сказать, что фирма не является абсолютно ликвидной, на
конец отчетного периода коэффициент абсолютной ликвидности снизился. В
целом наблюдается удовлетворительное состояние показателей ликвидности
предприятия, т.е. финансовое положение предприятия можно считать
достаточно стабильным. В целом наблюдается тенденция увеличение
финансовой устойчивости предприятия в отчетном периоде. Однако
предприятию в ближайшее время необходимо искать дополнительные
источники финансирования.
Для того, чтобы оптимизировать функционирование предприятия,
повысить его эффективность, а, следовательно, и платежеспособность и
ликвидность, необходимо обратить внимание на освоение новых видов
продукции с учетом требований рынка потребления.
46
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала
ООО «Молочные продукты»
Система управления персоналом является непременной составляющей
управления и развития любой организации, она является объективной,
возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли.
Исследование системы управления персонала начнем с оценки кадрового
персонала организации, т.к. это является внутренним фактором и во многом
определяет положение предприятия на рынке.
С развитием науки и техники происходят и изменения в технологии
воздействия на предмет труда, а это меняет содержание трудовой
деятельности, предъявляет высокие требования к составу и качеству рабочей
силы. Возникает необходимость в высоком профессионализме,
многофункциональном использовании всё большего числа работников,
ликвидации экономической безграмотности.
16
На основании расчетов потребности в персонале в ООО «Молочные
продукты» составляется штатное расписание. В него входит: перечень
структурных подразделений организации, должностей, а также данные о
количестве штатных единиц, окладах по каждой должности, надбавках и
месячном фонде заработной платы. Для штатного расписания предусмотрен
типовой бланк - форма №Т-3 .
Штатное расписание в ООО «Молочные продукты» составляется
бухгалтер и согласовывает с руководителем, который его и утверждает.
Кадровая политика оформляется и регламентируется Коллективным
договором, Стандартами предприятия, Положениями и другими
нормативными документами. В организации утверждены правила Внутреннего
трудового распорядка для работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный
16
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических
47
нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым
кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения
работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового
договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры
поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых
отношений у данного работодателя.
Все сотрудники ООО «Молочные продукты» при приеме на работу
заключают трудовой договор. Трудовой договор как соглашение о работе
является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение.
По трудовому договору работник обязан выполнять любые задания
работодателя в рамках оговоренной специальности (квалификации,
должности), т.е. осуществлять полностью определенные операции, функции и
т.д.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в
соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику
работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка, действующие у данного работодателя.
17
Организационная структура персонала представлена в приложении Г.
Численность персонала ООО «Молочные продукты» составляет 35 человек.
Динамика численности персонала за период 2012-2016 гг. представлена на
рисунке 2.1.
инструментов. - М.: Эксмо, 2010. - 266 с.
17
Стоянов И.А. Повышение эффективности работы персонала предприятия как синтез организационного
поведения и управленческой деятельности: монография. - Красноярск, 2014. - 232 с.
48
20
28
34
35
0
10
20
30
40
2013 2014 2015 2016
Рисунок 2.1 - Динамика численности персонала ООО «Молочные
продукты» за 2013-2016 гг.
Таким образом, за 4 года среднесписочная численность персонала
увеличилась на 15 чел., рост составил 72%. Необходимо отметить, что рост
численности работников - это один из косвенных показателей развития
производства и роста предприятия.
Текучесть кадров составляет 2% (отношение количества уволенных
работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к
среднесписочной численности персонала), что свидетельствует о здоровом
социально-психологическом климате и благоприятных условиях труда,
созданных руководством для персонала организации.
Проведем анализ кадрового состава работников по половому признаку
(рисунок 2.2).
28
28
6
7
0
5
10
15
20
25
30
2015 2016
Мужчины
Женщины
Рисунок 2.2 - Гендерный состав работников ООО «Молочные продукты»
за 2015-2016 гг.
Как видно из рисунка, в организации количество мужчин превышает
количество женщин, что обусловлено спецификой деятельности. В 2010 году
49
доля женщин, работающих в организации, увеличилась на 1 человека и
составила 20% от общей численности персонала.
Далее проведем анализ численности работников по возрастному
признаку. В более общем и наглядном виде данные о возрастном составе
работников приведены на рисунке 2.3.
5
4
10
16
0
5
10
15
20
2016 год
18-25 лет
26-29 лет
30-35 лет
36-60 лет
Рисунок 2.3 - Возрастная структура персонала ООО «Молочные
продукты» за 2016 г.
Таким образом, в организации средний возраст работников составляет 36
- 60 лет.
Далее проведем анализ численности персонала по стажу (рисунок 2.4).
5
14
9
7
0
2
4
6
8
10
12
14
2016 год
до 5
от 5 до 10
от 10 до 15
от 15 и выше
Рисунок 2.4 - Структура персонала ООО «Молочные продукты» по стажу
за 2016 г.
50
На рисунке представлены данные, характеризирующие динамику
численности работников по стажу работы. Уровень молодых специалистов со
стажем работы менее 5 лет составил 14,2% от общего числа работающих,
специалистов со стажем работы от 5 до 10 лет около 40%, а самая большая
доля 45,7% приходится на работников, чей стаж работы на данном
предприятии составляет свыше 10 лет.
Различные категории работников ООО «Молочные продукты» играют
неодинаковую роль в производстве. Также персонал группируют по
категориям, которые представлены на рисунке 2.5.
14%
29%
57%
управление
специалисты
рабочие
Рисунок 2.5 - Структура персонала по категориям
Показатели эффективности предпринимательской деятельности
определяются рядом качественных показателей, характеризующих кадровый
потенциал, среди которых важнейшими являются уровень образования и
профессиональный стаж работников.
Для того чтобы проанализировать укомплектованность фирмы кадрами с
высшим и средним специальным образованием рассмотрим состав персонала
по образовательному уровню (таблица 2.4).
Таблица 2.4 - Анализ состава персонала организации по
образовательному уровню за период 2016-2010 гг.
Уровень образования
Годы
Отклонение
201
5
201
6
201
0
2016/2015
2010/2016
Среднее общее (11 кл)
4
5
3
+1
-2
Профессиональное училище
10
8
8
-1
+2
Среднетехническое
15
14
12
-1
-2
51
Высшее
6
8
12
+2
+4
Из таблицы видно, что уровень образования в организации вырос за счет
увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. В целом
квалификационный состав работников ООО «Молочные продукты»
соответствует должностным требованиям и обязанностям персонала
коммерческой фирмы. При этом директор имеет высшее экономическое и
юридическое образование, заместитель директора - экономическое, бухгалтер -
экономическое.
Таким образом, кадровый потенциал ООО «Молочные продукты»
достаточно разнообразен. Кадровый состав стабилен, текучесть кадров низкая,
что говорит о том, что в компании созданы все необходимые условия для
нормальной работы персонала. Также к позитивным чертам следует отнести
увеличение доли работников с высшим образованием и преобладание
работников с большим стажем работы.
2.3 Анализ системы управления персоналом и оценка персонала в
ООО «Молочные продукты»
Стержень любой организации - люди, которые в ней работают и
которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень
разносторонняя и многогранная, включает в себя все аспекты взаимодействия
работников с организацией. Эффективность системы управления персоналом
организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и
результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в
достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых
ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во
52
всех сферах деятельности организации.
18
Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ООО
«Молочные продукты» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется.
Кадровый документооборот, начисление заработной платы и учет рабочего
времени ведутся бухгалтерией, подбор персонала - руководителем
предприятия.
В настоящее время существует следующий порядок формирования
персонала: директор нанимает заместителя директора, коммерческого
директора, главного бухгалтера, директора по производству, технолога,
начальника склада, а дальше высшее руководство сами подбирают себе
помощников.
Набор персонала в ООО «Молочные продукты» ведется из внешних и
внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация
объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к
своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или
знакомых.
Наем на работу в ООО «Молочные продукты» - это ряд действий,
направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек,
имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из
наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для
принятия решения при отборе, применяются собеседование и испытание.
Собеседование в ООО «Молочные продукты» является наиболее широко
применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого
состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.
Предварительную беседу с кандидатами проводит линейный
руководитель. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на
18
Таунсенд Пэт Качество делать деньги: как вовлечь персонал в процесс обеспечения качества: пер. с англ. -
М.: Стандарты и качество, 2015. - 159 с.
53
выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и
определяющих личностных качеств.
В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в
форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие
результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция
делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы.
Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение
на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает
контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку
заявителя на должность.
При подаче заявления о приеме на работу, кандидата просят представить
отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если
прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то
польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость
проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму
может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы
обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы.
Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и
образование.
Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового
контракта.
Таким образом, основной задачей в ООО «Молочные продукты» при
найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в
качественном отношении. Именно качество персонала в условиях рыночной
конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и
экономическое положение организации.
Внутри организации работник проходит через процесс формирования
определенных качеств, усвоения организационных норм, традиций
взаимодействия и т.п. При этом, взаимодействие в организации можно
54
эффективно направить на решение определенных задач только при
непрерывной оценке включенных в эти задачи людей.
Проведение оценки дает возможность выявить особенности работника
как часть человеческого капитала организации и лучше узнать те качества,
которые позволят использовать его наиболее эффективно.
Эта оценка производится практически всегда, притом, что в ООО
«Молочные продукты» никаких формальных процедур для нее не установлено.
Само продолжение работы человеком в организации и выплата ему заработной
платы, в определенной степени считается результатом его оценки
организацией.
В ООО «Молочные продукты» отсутствуют четкие критерии отбора и
оценки кандидатов.
Обучение персонала в организации проводится в двух основных случаях:
когда человек поступает в организацию и когда его назначают на новую
должность.
Для того чтобы дать оценку персонала и оценить уровень сложности
рабочих отношений, ожиданий коллектива от руководства предприятия,
выявить основные потребности в переменах, было проведено изучение мнений
работников организации и сравнение результатов анкетирования с
собственными визуальными впечатлениями. Практика изучения мнений
рабочего коллектива базировалась на анкетах и частичном интервьюировании.
Интервьюирование проводилось в неформальной обстановке с работниками
различного уровня (высшего, среднего и низового) и профессий. В процессе
изучения мнений работников был выявлен ряд существенных недостатков в
работе организации.
Для оценки персонала была использована комплексная оценка.
Цель матричной оценки является выявление достоинств и недостатков в
компетенциях сотрудников.
Профиль компетенции сотрудника - это основа для индивидуальной