44
Управление персоналом ООО «Остин» в г. Ульяновск находится в
компетенции директора сети и специалиста по кадрам.
Эффективное планирование управлением персонала ООО «Остин»
положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря
оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет
выявить и продуктивно применить потенциал сотрудников путем
расширения должностных обязанностей перемещения сотрудников на другие
менеджеры места, совершенствованию процесса найма на работу.
Обеспеченность организации работниками изучается путем анализа
численности сотрудников за отчетный и предыдущие периоды. Данные
анализа представим в виде таблицы 6.
Таблица 6
Анализ среднесписочной численности персонала ООО «Остин»
Показатель
2015
2016 г.
2017 г.
Абсолют-
ное
отклоне-
ние 2017
к 2015,
чел.
Измене-
ние в
структуре
2017 к
2015, %
чел
%
чел
%
чел
%
Среднеспи-
сочная
численность
персонала,
чел.
В том числе:
29
100
32
100
35
100
+6
+20,1
- руководи-
тели
4
13,8
4
12,5
4
11,4
0
-2,4
- продавцы и
менеджеры
22
75,9
25
78,1
27
77,1
+5
+1,2
- обсл.
персонал
3
10,3
3
9,4
4
11,4
+1
+1,1
Анализ показал, что среднесписочная численность персонала ООО
«Остин» в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 6 человек.
Это произошло за счет увеличения числа продавцов и менеджеров на 5
человек и появления штатного охранника.
За анализируемый период значительных изменений в структуре
персонала не произошло.
45
Наибольший удельный вес занимают специалисты менеджеры с
удельным весом в 2017 году 77,1%, далее руководители и обслуживающий
персонал с количеством по 4 человека и удельным весом в 2017г. 11,4%.
Квалификационный уровень персонала во многом зависит от таких
факторов, как:
образование;
возраст;
стаж работы;
пол и т.п.
С учетом незначительного изменения средней списочной численности
персонала, дальнейший анализ проведен по данным на 31.12.2017г.,
отражающий общую тенденцию за 3 года.
В таблице 7 представлен анализ персонала ООО «Остин» по уровню
образования.
Таблица 7
Анализ персонала ООО «Остин» по уровню образования
Категория персонала
Численность
на 31.12.2017
Из них
имеют
образование
обучаютс
я
высшее
в т.ч. по профилю
работы
Среднее
профессиональное
в т.ч. по профилю
работы
в вузах
в средних проф.
учебных
заведениях
Всего, в т.ч.
- руководители
4
4
4
0
0
0
0
- специалисты
5
4
3
1
0
1
0
- обсл. персонал
6
1
0
4
2
0
0
- продавцы
20
15
9
5
2
3
0
Анализ позволяет сделать вывод о том, что 68,6% персонала имеют
высшее образование, все управленческие работники, 80% специалистов и
75% продавцов, причем в большинстве своем – профильное.
46
4 человека, в частности бухгалтер и 3 продавца, получают второе
высшее образование (профильное), получение диплома планируется в 2016г.
Обслуживающий персонал, в основном, имеет среднее
профессиональное образование.
Проведенный анализ говорит о довольно высоком образовательном
уровне персонала организации.
Рассмотрим возрастную структуру персонала ООО «Остин» (таблица
8). Необходимо заметить, что дисбаланс в этой структуре способен нарушить
психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать
коммуникационные барьеры. Поэтому, анализ возрастной структуры
персонала имеет важное значение.
Таблица 8
Анализ персонала ООО «Остин» по возрасту
Категория персонала
Численность
на
Из них (лет)
До 30
От 30 до
50
От 50 до
60
Старше 60
Всего, в т.ч.
9
18
7
1
- руководители
4
0
3
1
0
- специалисты
5
1
4
0
0
- обсл. Персонал
6
0
4
1
1
- продавцы
20
8
7
5
0
Как видно из таблицы, на конец 2017 года в организации работает в
основном персонал самого работоспособного возраста – до 50 лет – 77,1%, в
т.ч. 25,7% - сотрудники (продавцы и бухгалтер-кадровик) возрастом до 30
лет.
В то же время 8 человек – люди предпенсионного и пенсионного
возраста – завхоз, уборщица и 5 продавцов.
В таблице 9 приведен анализ персонала ООО «Остин» по стажу работы
в организации.
Таблица 9
47
Анализ персонала ООО «Остин» по стажу работы
Стаж
Количество,
чел.
Уд.вес, %
менее года
3
8,6
от 1 до 3 лет
12
34,3
от 3 до 5 лет
10
28,6
от 5 до 10 лет
6
17,1
более 10 лет
4
11,4
Итого
35
100
Как видим, наибольшее количество приходится на работников со
стажем от 1 до 3 лет и от 3 до 5 лет – более 60% сотрудников, что также
подтверждает текучесть персонала.
Лишь 11% сотрудников работают более 10 лет – в основном.
руководство.
Анализ показал, что ООО «Остин» имеет положительные сдвиги в
кадровом обеспечении. Однако, следует отдельно обратить внимание на
дальнейшее осуществление профессионального обучения персонала
предприятия. Можно также сделать вывод о том, что ООО «Остин» имеет
достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура
построена в соответствии со спецификой предприятия и соответствует
предъявляемым требованиям. Должностной и профессиональный состав
кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями
предприятия.
Кадровые угрозы в ООО «Остин» определим, оценивая кадровую
политику и ее основные направления на предприятии.
Рассмотрим перечень функций специалиста по кадрам ООО «Остин»:
обеспечение потребности в персонале; использование персонала; анализ
маркетинговой информации; разработка системы целей управления
персоналом; определение содержания труда на каждом рабочем месте; выбор
путей покрытия потребности в персонале; адаптация персонала; определение
функций и оргструктуры подразделения по управлению персоналом;
48
формирование системы управления персоналом; планирование качественной
и количественной потребности в персонале; отбор персонала; определение
потребности в персонале; производственная социализация персонала;
мотивация трудовой деятельности; управление карьерой персонала;
высвобождение персонала; определение содержания и процесса мотивации;
деловая оценка персонала; использование денежных и неденежных
побудительных систем; развитие персонала; организация обучения
персонала.
В целом, в управлении человеческими ресурсами ООО «Остин»
придерживается следующих принципов:
Отбор персонала проводится на основе опыта, знаний, свойств
характера и потенциала; без дискриминации по полу, возрасту,
национальной принадлежности, политическим убеждениям,
семейному статусу.
Вознаграждение за труд производится согласно утвержденному
окладу.
Творческий подход, качество работы, инициативность, а также
выполнение дополнительных работ или обязанностей
оцениваются дополнительно и мотивируются премиями.
Размер премиальных выплат, как и самой заработной платы,
подлежит ежегодному пересмотру для конкурентоспособности
работодателя на рынке труда.
Сотрудники всегда могут обсудить с администрацией любые
вопросы и проблемы и надеяться на объективное и справедливое
решение.
Сотрудники могут рассчитывать на внимательное и
уважительное отношение со стороны администрации.
Сотрудники оперативно уведомляются о стратегических целях
компании, ее проблемах и достижениях.
49
Процесс планирования персонала в ООО «Остин» осуществляется в
три этапа:
оценка имеющихся ресурсов, с помощью кадрового аудита,
который пред усматривает проверку соответствия персонала
предприятия его целям и ценностям;
расчет потребности в различных категориях работающих;
разработка программы обеспечения потребности в персонале.
После того как были разработаны все требования к кандидату в форме
должностной инструкции специалист по кадрам ООО «Остин»
непосредственно приступает к реализации следующего этапа-привлечения
кандидатов, главная задача, которого создание достаточно приемлемого
списка квалифицированных кандидатов с целью последующего отбора их
для занятия вакантных мест. Главное ограничение на этом этапе, на который
специалист отдела кадров обращает внимание, является бюджет, выделяемый
на проведение мероприятий по привлечению персонала.
Возможная угроза №1. Текучесть кадров.
Проанализируем динамику движения персонала ООО «Остин» (табл.
10).
Анализ показал, что в ООО «Остин» наблюдается снижение
активности движения персонала. Наблюдается снижение коэффициента по
приему, а также общего оборота рабочей силы. Снижение этих
коэффициентов объясняется политикой предприятия по стабилизации числа
персонала.
Таблица 10
Анализ движения персонала ООО «Остин»
Показатель
2015г.
2016г.
2017г.
Абсолютное
отклонение,
(+,-)
Относитель
ное
отклонение
, %
2017/
2016
2017/
2015
2017/
2016
2017/
2015
1. Среднесписочная
29
32
35
3
6
9,38
20,69
50
численность
персонала, чел.
2.Количество
принятых
сотрудников, чел.
7
5
4
-1
-3
-20,0
-
42,86
3.Количество
уволенных
сотрудников
, чел., в том числе
4
2
2
0
-2
0,00
-50,0
3.1 по
собственному
желанию
4
1
1
0
-3
0,00
-75,0
3.2 за нарушение
трудовой
дисциплины
0
1
1
0
1
0,00
100,0
4.Общее число
принятых и
уволенных
сотрудников
11
7
6
-1
-5
-
14,3
-
45,45
5.Коэффициент
оборота по приему
(стр. 2/стр. 1)
0,24
0,16
0,11
-0,05
-0,13
-
-
6.Коэффициент
оборота по
увольнению,
(стр3/стр.1)
0,14
0,06
0,06
-0,08
0
-
-
7.Коэффициент
текучести кадров
(стр. 3.1+3.2/стр.
1)
0,14
0,06
0,06
-0,08
0
-
-
8.Коэффициент
общего оборота
рабочей силы (стр.
4/стр.1), %
0,38
0,22
0,17
-0,05
-0,21
-
-
Коэффициент текучести кадров в пределах нормы и составляет 6% в
2016-2017гг. Двое уволенных сотрудников в год никак не сказываются на
эффективности деятельности предприятия.
Исходя из анализа причин увольнений, основная из них - смена работы
на более высокооплачиваемую или ближе расположенную к месту
жительства сотрудников.
Замечено, что сотрудники не меняют сферу деятельности и уходят
работать к прямым конкурентам.
51
Возможная угроза №2. Неполная загрузка персонала.
От того, насколько полно и рационально используется рабочее время,
зависят эффективность работы и выполнение всех технико-экономических
показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является
показателем, косвенно характеризующим возможность появления кадровых
угроз в виде неполной загрузки сотрудников. Данные по анализу сведем в
таблицу 11.
Таблица 11
Анализ использования рабочего времени в ООО «Остин»
Показатель
2015г.
2016г.
2017г.
Отклонение
2017/2016
Отклонение
2017/2015
Списочная
численность
персонала, чел.
29
32
35
3
6
Время отработанное
всеми сотрудниками
58000
64000
71120
7120
13120
В том числе
сверхурочное время
5340
5339
6308
969
968
Отработано часов
всеми сотрудниками
63340
69339
77428
8089
14088
Количество дней
отработанных одним
продавцам
250
250
254
4
4
Средняя
продолжительность
рабочего времени
8,73
8,66
8,71
0,05
-0,02
Из данных таблицы видим, что при общем увеличении
среднесписочной численности персонала, также увеличилось отработанное
время всеми сотрудниками, так в 2017 году время отработанное время
сотрудниками увеличилось по отношению к 2016 году на 8089 часов, а в 2017
году по сравнению с 2015 году на 14088 часов.
Однако при увеличении отработанного времени всем персоналом
наблюдаем увеличение работы в сверхурочное время в 2017 году по
сравнению с 2016 годом на 969 часов, а по сравнению с 2015 годом на 968
часов. Средняя продолжительность рабочего дня повышается, это
положительно отражается на деятельности ООО «Остин», но при этом стоит
отметить рост уровня эксплуатации персонала.
52
ООО «Остин» очень не эффективно использует трудовые ресурсы.
Невыходы на работу с разрешения руководства составляют львиную долю
рабочего времени и в 2017 году составляют 21,1 день. Также в 2017 году
существовали простои. Простои в 2017г. возникали по следующим
причинам:
отсутствие замены для продавцов при их резкой болезни – 5% от
общего времени простоев;
поломка системы отопления в зимнее время – 15% от общего
времени простоя;
поломка кассового оборудования, безналичного расчета;
не своевременная оплата аренды, следствие закрытие магазина,
пока не будет погашен долг.
Вины продавцов в этом нет, но эти факторы существенно повлияли на
общий полезный фонд рабочего времени, который в 2017 году составляет 138
дней по сравнению с 191 днем 2016 года.
Возможная угроза №3. Низкая или слишком высокая квалификация
кадров.
На сегодняшний день руководство ООО «Остин» прикладывает
усилия, чтобы обеспечить необходимый и непрерывный процесс обучения
сотрудников. Для обучения и повышения квалификации всех сотрудников
руководство ООО «Остин» направляет сотрудников на различные тренинги.
Методы обучения, применяемые на рабочем месте в ООО «Остин»,
характеризуются непосредственным взаимодействием с обычной работой в
обычной рабочей ситуации. Руководство ООО «Остин» организует
консультационные перерывы, во время которых работники, которые имеют
проблемы в работе, могут обратиться за советом к ним.
Методы обучения, которые применяются для обслуживающего
персонала ООО «Остин» на местах, характеризуются непосредственным
взаимодействием с обычной деятельностью в обычной рабочей обстановке.
Обслуживающий персонал, которые работают уже давно на предприятии, по
53
указаниям руководителей и по собственному желанию оказывают помощь
сотрудникам, пришедшим позже и таким, которые не имеют достаточных
навыков практической работы.
При этом администрация ООО «Остин» организует время от времени
консультационные перерывы, во время которых сотрудники, которые
чувствуют проблемы в работе, могут обратиться за полезным советом к ним.
В системе определения эффективности профессионального обучения
сотрудников ООО «Остин» особое внимание необходимо выделять
выяснению содержания учебных программ, а также существующим формам
и методам обучения. Взяв во внимание проведенный анализ, можно
утверждать, что отсутствие четкого содержания учебных программ развития
и обучения сотрудников есть основным недостатком в организации
управления персоналом предприятия.
Повышение квалификации производится с целью поддержания знаний
на современном уровне не реже, чем 1 раз в 3 года.
На рисунке 13 показана динамика количества сотрудников, прошедших
различные курсы повышения квалификации.
Рисунок 13. Динамика количества сотрудников, прошедших
внешнее обучение в 2015-2017гг., чел.
Стоит отметить незначительный рост количества обучаемых. Уровень
повышения квалификации в 2017г. составляет порядка 14% от численности
персонала. Этот довольно низкий уровень, т.к. чтобы повысить
квалификацию всех сотрудников придется потратить 7 лет.
3
4
5
0
1
2
3
4
5
6
2015 2016 2017