44
Рисунок 10- Возраст респондентов
Средний возраст персонала 38 лет. Это свидетельствует о том, что в
организации работают опытные сотрудники, которые являются ценными
кадрами для организации.
У опрошенных респондентов высшее образование (80%), а у некоторых
несколько высших образований (13%). Сотрудники дирекции ОАО «ОСПОС»,
являются квалифицированными специалистами, которые знают свое дело.
ОАО «ОСПОС» - компания равных возможностей, категорически
отвергающая любую дискриминацию на любых основаниях. Сотрудником ОАО
«ОСПОС» может стать любой человек от 18 лет, независимо от
национальности, вероисповедания и пола. В то же время принадлежность к
тому или иному политическому, религиозному и т.д. направлению должна
оставаться личным делом каждого сотрудника.
Для всех работающих в страховом бизнесе очевидно, что этот бизнес
целиком и полностью зависит от людей, которые в нем работают. Поэтому
таким аспектам деятельности организации, как управление персоналом, поиск и
адаптация персонала уделяется первостепенное внимание на всех уровнях
руководства.
до 20 лет
0%
от 21 до 30 лет
13%
от 31 до 40 лет
49%
от 41 до 50 лет
27%
старше 51 года
11%
45
Сплоченный коллектив и высококвалифицированный персонал в каждом
структурном подразделении, обеспечивающий эффективную деятельность, —
главное, что позволяет страховой организации успешно работать на страховом
рынке, выдерживая конкуренцию, добиваясь желаемых результатов.
Главная задача страховой организации — поиск персонала,
соответствующего профилю деятельности организации. В решении этой задачи
значительная роль отводится отделу по работе с персоналом. От того, как
осуществляется поиск персонала, как проводится работа с кадрами при
адаптации на рабочем месте, зависит конечный результат.
В целях изучения технологий поиска и адаптации персонала страховой
организации, сотрудникам был задан вопрос: «Как Вы думаете, насколько
заинтересована Ваша организация в новых сотрудниках?». 62% ответили, что
компания заинтересована, 38 % - очень заинтересована в новых сотрудниках
(рисунок 11). Это говорит о том, что компания стремится привлечь новых
кандидатов, обладающих необходимыми компетенциями для повышения
продуктивности труда в организации. Это может свидетельствовать также о
наличие вакансий и необходимости закрыть имеющиеся вакантные рабочие
места.
Рисунок 11- Заинтересованнность организации в новых
сотрудниках
очень
заинтересована
62%
заинтересована
38%
вообще не
заинтересована
0%
46
Поиск персонала осуществляется различными методами, самыми
актуальными в организации являются: поиск по резюме на
специализированных сайтах по трудоустройству (100%), размещение вакансий
на специализированных сайтах, форумах по трудоустройству (93%) и участие в
ярмарках вакансий (91%) (рисунок 12).
Проводятся также работы в учебных заведения (62%), сотрудники
организовывают открытые занятия в вузах, приходят на защиту выпускникам, и
приглашают на практику к ним в организацию.
Рисунок 12- Используемые в ОАО «ОСПОС» методы привлечения
персонала
Технологии поиска персонала не стоят на месте. Методы, отлично
работавшие еще несколько лет назад, сегодня работают не совсем эффективно.
В ОАО «ОСПОС» источники привлечения персонала применяются
традиционные, которые нужно развивать и улучшать, а также внедрять новые
технологии поиска персонала, которые поспособствуют привлечению молодых
специалистов, обладающих уникальными способностями и готовых отдавать
свой потенциал организации.
Сотрудники ОАО «ОСПОС» считают, что самая низкая эффективность от
использования метода размещения объявлений о вакансии в городском
транспорте, а также от поиска кандидатов в социальных сетях. Высокая
100
93
91
62
0
20
40
60
80
100
120
поиск по резюме на
специализированных
сайтах по
трудоустройству
размещение вакансий
на
специализированных
сайтах, форумах по
трудоустройств
участие в ярмарках
вакансий
работы в учебных
заведения
47
эффективность от поиска по резюме на специализированных сайтах и
размещение информации о вакансии для поиска высококвалифицированного
персонала и выбора подходящих кандидатов в соответствии корпоративной
модели компетенций организации. Это свидетельствует о том, что какие
методы используются чаще всего в организации, такие и являются более
эффективными для организации.
После поиска, выбора и успешной укомплектованности штата, находится
важный этап - адаптация персонала. Управление адаптацией состоит в
устранении причин и снижении негативных моментов на новом рабочем месте.
Поэтому оказывается активная помощь новому сотруднику со стороны
руководителей, новичка знакомят с ценностями организации, ее историей,
принятыми стандартами поведения и деятельностью. Применяются
необходимые технологии адаптации, для того чтобы человек чувствовал
поддержку и заинтересованность организации в нем, в его способностях и
знаниях.
Рисунок 13 - Эффективность технологий адаптации персонала в
компании
В ОАО «ОСПОС» технологии адаптации персонала в организации
действуют эффективно, так считает 91% сотрудников (рисунок 13). Почти все
да, эффективно
91%
не совсем
эффективно
9%
неэффективно
0%
48
сотрудники при трудоустройстве на новую должность прошли этап адаптации
успешно, каждому сотруднику было уделено внимание и проведена беседа,
способствующая укреплению взаимоотношений между сотрудниками.
Отдел по работе с персоналом организует семинары, курсы, проводит
индивидуальные беседы с руководителем, а также специальные игры по
сплочению сотрудников, которые помогают новому сотруднику быстрее
адаптироваться на новом рабочем месте (табл.15).
Таблица 15
Мероприятия при адаптации сотрудников в ОАО «ОСПОС»
Мероприятия при адаптации сотрудников в
организации:
Чел.
Доля
(%)
Проведение в коллективе специальных игр по сплочению
сотрудников
42
93
Проведение индивидуальных бесед руководителя,
наставника с новым
40
89
сотрудником
Семинары, курсы по различным вопросам работы в
организации
32
71
Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей,
вновь
18
40
вступающих в должность
Специальные курсы подготовки наставников
11
24
Другие мероприятия
0
0
Целью технологии адаптации персонала является гармоничное
сотрудничество работника с предприятием и вовлечение сотрудника в процесс
работы в непривычных для него условиях.
Из таблицы 15 видно, что интенсивные краткосрочные курсы для
руководителей, вновь вступающих в должность, и специальные курсы
подготовки наставников нужно развивать. Отдел по работе песроналом уделяет
этому меньше внимания, так как считает, что сотрудник уже работал в этой
организации на другой должности и хорошо знаком со спецификой
организации, и ему не требуется дополнительная помощь при адаптации на
новой должности.
На вопрос «Кто Вам оказал наибольшую помощь во время Вашей
адаптации на новом рабочем месте?» 60% сотрудников выбрали ответ - коллеги
по работе, а 40% разделись между вариантами ответа: непосредственный
49
руководитель и отдел по работе с персоналом (рисунок 14). Это
свидетельствует о том, что в организации ОАО «ОСПОС» сплоченный
коллектив, который заинтересован в ускоренной адаптации нового сотрудника.
Проведение в коллективе специальных игр по сплочению сотрудников дает
каждому возможность участвовать в деловой игре и зарекомендовать себя в
качестве эффективного игрока, который откроет новые возможности и получит
ценнейший опыт для себя.
Рисунок 14 - Оказали наибольшую помощь при адаптации на
новом рабочем месте
Таким образом, можно сделать вывод, что поиск персонала
осуществляется различными методами, самыми актуальными в организации
являются: поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству,
размещение вакансий на специализированных сайтах, форумах по
трудоустройству и ярмарки вакансий.
В ОАО «ОСПОС» источники привлечения персонала и технологии
адаптации применяются традиционные, которые нужно развивать и улучшать, а
также внедрять новые технологии организации работы с персоналом, которые
поспособствуют привлечению более молодого специалиста, обладающего
уникальными способностями и готового отдавать свой потенциал организации.
Коллеги по работе
60%
руководитель
20%
Наставник
0%
Отдел по работе с
персоналом
20%
50
Профессиональное обучение и повышение квалификации персонала
имеет особое значение и является неотъемлемым условием успешного
функционирования любой организации. Технологии развития персонала
способствуют формированию сотрудников, обладающих более высокими
способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед
компанией. Процесс обучения должен носить непрерывный характер и
постоянно обеспечивать организации хорошо подготовленными кадрами в
соответствии с целями и стратегией организации.
При опросе сотрудников о технологиях профессионального обучения и
повышения квалификации персонала страховой организации был задан вопрос
«Когда Вас назначили на должность, проходили ли Вы обучение?». Большая
половина ответила, что да, обучение было хорошим (67%), 24% утверждают,
что обучение было достаточным и только 9% ответили, что обучение было
недостаточным (рисунок 15).
Рисунок 15- Обучение в организации при назначении на
должность
Помимо получения знаний по страхованию, крайне важно обеспечить их
постоянно высокий уровень среди уже обученных сотрудников - уровень
страховой квалификации. Поддержание уровня страховой квалификации
реализовано через систему сертификационного тестирования. Тестирование
да, обучение было
хорошим,
67%
обучение было
достаточным
24%
обучение было
недостаточным
9%
нет
0%
51
позволяет в дистанционном формате провести оценку уровня знаний страховых
продуктов/программ страхования, а также дает понимание сотруднику в каких
областях ему следует усилить свое самостоятельное/очное обучение.
Назначение тестов осуществляется централизованно, либо
непосредственно сотрудники ОАО «ОСПОС», отвечающие за обучение.
Рассмотрена и изучена нормативно-методическая документация
организации обучения и повышения квалификации сотрудников в ОАО
«ОСПОС». Одна из главных технологий является - Дистанционное обучение.
Дистанционное обучение - это современный и эффективный способ
массового обучения сотрудников без потери качества, используя новейшие ИТ-
технологии. Дистанционное обучение (ДО) включает в себя изучение
электронных курсов на компьютере/мобильном устройстве, участие в
виртуальных классах (вебинарах), обмен знаниями на Портале развития и
обучения, чтение книг в электронной библиотеке, общение в блогах, форумах и
многое другое.
Все плюсы дистанционного обучения можно описать так: эффективное,
интерактивное обучение, доступное в любом месте, в любое время. Но иногда
происходят сбои, которые нужно устранять для дальнейшей работы
сотрудников, но на все это требуется дополнительного времени.
Ежегодный охват ДО составляет более 150 000 человеко-курсов. Более 25
000 уникальных сотрудников организации ежегодно успешно проходит
назначенное дистанционное обучение.
Все дистанционные курсы уникальны и разработаны, учитывая
специфику организации. В каждом курсе присутствует не только теоретический
материал, но и практические задания, самопроверки, реальные примеры из
практики работы сотрудников, видеоинтервью и т.д.
Процесс дистанционного обучения находится под постоянным контролем
сотрудников (отдел по работе с персоналом, руководители структурных
подразделений). Поэтому любой дистанционный курс, назначенный
52
самостоятельно, либо ответственным сотрудникам должен быть успешно
пройден и переведен в статус «Завершенные курсы».
После профессионального обучения проводят оценку полученных знаний
сотрудников, 49% считают, что это необходимо, так как это позволяет
контролировать освоение программы обучения, 40% думают, что нет, так как
доставляет дискомфорт персоналу (рисунок 16). Это свидетельствует о том, что
нужно отделу по работе с персоналом проводить доскональную оценку и
применять для этого дополнительные технологии, которые позволят улучшить
процесс проверки полученных знаний.
Рисунок 16 - Необходимость проведения оценки полученных
знаний сотрудников
Таким образом, можно сделать вывод, что профессиональное обучение и
повышения квалификации персонала имеет особое значение и является
неотъемлемым условием успешного функционирования ОАО «ОСПОС». В
организации очень много технологий развития персонала, которые требуют
больше времени и дополнительных затрат.
Технологии профессионального обучения и повышения квалификации в
целом содержат в себе основные мероприятия, но нужно больше развивать
технологии, которые используются на территории организации, чтобы
организации не замечала сбоев во время отсутствия сотрудника на рабочем
да
49%
нет
40%
не знаю
11%
53
месте. Нужно уделить больше вниманию развитию новой системы
«Виртуальный класс», которая позволяет пользователям общаться в реальном
времени через интернет, так как она требует меньших затрат.
Оценка результатов деятельности персонала является одним из самых
важных направлений кадрового менеджмента. Технологии позволяют, с одной
стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений
и всей организации, а с другой - более эффективно использовать потенциал
работников за счет того, что технологии оценки позволяют повышать уровень
мотивации, определяя направления развития и стимулируя потребность в
обучении и повышении квалификации.
Задача технологий оценки результатов деятельности персонала
заключается в выявлении трудового потенциала и соответствия сотрудника
занимаемой должности, для того чтобы охарактеризовать эффективность
трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность сотрудника для
организации.
Рисунок 17 - Знания принципов и методов оценки результатов
работы
При анализе технологий оценки результатов деятельности персонала,
было выявлено, что не все сотрудники (24%) организации полностью знакомы с
да, конечно
76%
не со всеми
24%
нет
0%