53
что работают хорошо, выполняют свои должностные обязанности правильно и
ожидают от руководства справедливого вознаграждения за результаты своего
труда. Но степень удовлетворенности системой вознаграждения, существую-
щей на предприятии очень низкая. Многие сотрудники не довольны размерами
получаемой заработной платы и считают получаемое вознаграждение не спра-
ведливым по отношению к результатам труда.
Материальные стимулы, отличные от непосредственно заработной платы,
используются на предприятии крайне ограниченно:
в течение года выделяются деньги на подарки персоналу (в
совокупности по 1 800 - 2 200 руб. на одного работника в год);
проводятся корпоративные праздники за счет средств предприятия (в
среднем затраты составляют 120-125 тыс. в год на весь персонал).
Система морального стимулирования, действующая в ГУП «Московский
Метрополитен», включает: формирование благоприятных условий труда;
личные поздравления руководства предприятия работников по случаю
юбилейных дат; проведение корпоративных праздников; корпоративная
культура (традиции, ритуалы).
Для того, чтобы оценить стимулирование труда персонала с позиции
неэкономических факторов, проведено исследование условий труда и
взаимоотношений в коллективе, а также восприятия работниками собственного
труда.
Результаты оценки удовлетворенности персонала ГУП «Московский
Метрополитен» системой морального стимулирования представлены в
Приложении 4.
Результаты опроса показали, что к числу основных факторов, которые не
устраивают работников ГУП «Московский Метрополитен», относятся: не
престижность работы, низкая оплата. Кроме того, некоторые работники
отметили, что работа не интересная, либо не соответствует полученной
специальности.
54
Для выявления угроз кадровой безопасности в ГУП «Московский Метро-
политен» проведен анкетный опрос экспертов. В качестве экспертов выступили
специалисты кадровой службы, отвечающие за реализацию кадровой политики;
руководители и специалисты службы безопасности. Общее количество запол-
ненных анкет составило 61.
Как показали результаты исследования, эксперты оценивают состояние
кадровой безопасности ГУП «Московский Метрополитен» достаточно оптими-
стично. Ответы большинства респондентов оказались заметно смещены в сто-
рону вариантов, предполагающих низкий, пониженный и средний уровень тре-
воги за состояние кадровой безопасности (рис. 10).
Рисунок 10. Оценка состояния кадровой безопасности
ГУП «Московский Метрополитен», % от общего числа опрошенных
Одной из задач исследования являлось определение факторов¸ повыша-
ющих риски кадровой безопасности ГУП «Московский Метрополитен». Пере-
чень таких факторов был составлен на основе контент-анализа формулировок
угроз кадровой безопасности организации, содержащихся в научных публика-
циях. В итоговый перечень вошли 18 позиций, предъявленных экспертам для
оценки: в отношении каждого из факторов было не обходимо проставить оцен-
ку по шкале от 1 («острота и актуальность минимальны») до 7 («острота и акту-
55
альность максимальны»). Результаты обработки оценок респондентов пред-
ставлены в таблице 9.
Таблица 9
Оценки остроты и актуальности факторов, повышающих риски
кадровой безопасности ГУП «Московский Метрополитен»
Угроза
Сред-
ний
балл
Ранг
Неэффективность программ развития интеллектуального потенци-
ала, низкая мотивация инноваций
4
1
Отсутствие эффективной системы обучения персонала основам
противодействия угрозам кадровой безопасности
4
1
Низкий уровень профессионализма работников
3
2
Высокая текучесть кадров
4
3
Кадровая политика конкурентов, определяющая вероятность пе-
реманивания работников
3
3
Низкий уровень этических взаимоотношений между работниками
и руководством
3
3
Отсутствие у большинства работников возможностей или желания
УЧИТЬСЯ
3
3
Неразвитость организационной культуры, противоречия между
реально существующей и позиционируемой культурой
4
3
Отсутствие системы контроля
3
3
Отсутствие системы мотивации добросовестного поведения персо-
нала
4
3
Отсутствие локальной нормативно-правовой базы в области обес-
печения кадровой безопасности
3
3
Стиль управления компанией
3
3
Высокая степень агрессивности конкурентной среды, в которой
функционирует организация
3
3
Низкий профессионализм сотрудников, которые занимаются обес-
печением кадровой безопасности
3
3
Недостаточное финансовое и ресурсное обеспечение данного
направления
4
3
Отсутствие политики честности в компании
2
4
Чрезмерная эксплуатация рабочей силы, минимизация затрат на
персонал в целом
4
5
Нарушение трудовых прав работников
2
5
По мнению экспертов, наиболее значимыми факторами, повышающими
риски кадровой безопасности ГУП «Московский Метрополитен», является не-
эффективность программ развития интеллектуального потенциала компании,
низкая мотивация инноваций, а также отсутствие эффективной системы обуче-
ния персонала основам противодействия угрозам кадровой безопасности.
56
На второе место эксперты поставили такой фактор, как низкий уровень
профессионализма работников. Действительно, недостаточный уровень про-
фессиональной подготовки, отсутствие необходимых практических навыков у
работников зачастую приводят к ошибкам в работе, а также к авариям и отка-
зам оборудования.
Наименее важными факторами с позиции обеспечения кадровой безопас-
ности ГУП «Московский Метрополитен» эксперты считают чрезмерную экс-
плуатацию рабочей силы, минимизацию затрат на персонал в целом, а также
нарушение трудовых прав работников.
Проведенное исследование позволяет выявить недостатки в кадровой ра-
боте ГУП «Московский Метрополитен», повышающие риски переманивания
персонала конкурентами:
1) при отборе персонала практически не учитываются факторы внутрен-
ней лояльности, а также склонности к девиантному поведению;
2) действующие системы мотивации являются краткосрочными, но не
направлены на удержание персонала в длительной перспективе;
3) заработная плата персонала соответствует среднерыночной, но, ниже,
чем в ПАО «РЖД», что увеличивает риск ухода работников в эту компанию.
Выводы по главе 2
ГУП «Московский метрополитен» – это крупнейшая транспортная систе-
ма, сложнейшее инженерно-техническое сооружение, с успехом решающее
транспортные проблемы многомиллионного мегаполиса.
Численность персонала компании в 2015-2017 гг. возрастает. Реализуе-
мые в ГУП «Московский Метрополитен» мероприятия по сохранению кадрово-
го потенциала позволяют сохранять показатель обеспеченности персоналом не
ниже 97% от потребной численности, а средний уровень текучести кадров – не
более 6%, что характеризует компанию как привлекательного и социально от-
ветственного работодателя.
57
Основу кадрового потенциала составляют рабочие, что обусловлено осо-
бенностями технологического процесса. Специфика деятельности компании
обуславливает гендерные характеристики персонала компании: в среднем на
долю мужчин приходится 76 % персонала. Старение населения с гендерным
дисбалансом возрастной структуры в пользу пожилых женщин, присущим Рос-
сии, является ограничением для компании. Поэтому с целью смягчения влияния
негативных тенденций особое внимание уделяется проектам, сохраняющим
кадровый потенциал и обеспечивающим привлечение молодых специалистов. В
результате доля работников в наиболее активном трудоспособном возрасте до
45 лет составляет 59%. За последние годы улучшились образовательные харак-
теристики персонала – растет доля специалистов с высшим образованием с од-
новременным сокращением доли работников, не имеющих профессионального
образования – за последние три года на три процентных пункта.
Проведенное исследование позволяет выявить недостатки в кадровой ра-
боте ГУП «Московский Метрополитен», повышающие риски переманивания
персонала конкурентами:
1) при отборе персонала практически не учитываются факторы внутрен-
ней лояльности, а также склонности к девиантному поведению;
2) действующие системы мотивации являются краткосрочными, но не
направлены на удержание персонала в длительной перспективе;
3) заработная плата персонала соответствует среднерыночной, но, ниже,
чем в ПАО «РЖД», что увеличивает риск ухода работников в эту компанию.
Итак, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что для ГУП
«Московский Метрополитен» проблема переманивания персонала является до-
статочно актуальной.
58
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий
защиты персонала ГУП «Московский Метрополитен»
от переманивания конкурентами
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий защиты
персонала ГУП «Московский Метрополитен» от переманивания
Представим рекомендации, которые позволят усилить защиту ГУП
«Московский Метрополитен» от переманивания персонала.
Во-первых, представим рекомендации по применению современных тех-
нологий отбора персонала.
Как показало исследование, объявления ГУП «Московский Метрополи-
тен» о вакансиях (в Интернет, в печатных изданиях) включают формальный, не
конкретизированный набор требований к кандидатам; предприятие не предо-
ставляет на рынок труда четких сведений о том, какой именно нужен работник.
Для решения этой проблемы, во-первых, необходимо разработать профили
компетенций для должностей предприятия.
Профиль компетенций по должности служит оценке соответствия работ-
ника осуществляемым функциям, отбору работников на должность, определе-
нию направлений дополнительной подготовки. В качестве ключевого элемента
политики в области человеческих ресурсов компетенции позволяют развивать
эффективную карьерную политику в отношении персонала, помогают правиль-
но ставить задачи новичку на испытательном сроке в период адаптации, а затем
контролировать их исполнение. Также профиль компетенций является основой
для формирования системы оценки знаний, умений и навыков персонала пред-
приятия.
Профессиональный портрет создается на основе не только полной ин-
формации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и пред-
полагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист
будет взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия.
В Приложении 5 представлен рекомендуемый профессиональный портрет
машиниста электропоезда.
59
Можно аргументировать каждое требование к кандидату, так как он дол-
жен оценить собственные возможности.
Машинисты поездов – это выносливые, здоровые, сильные люди с хоро-
шо развитым техническим мышлением.
Машинист локомотива должен привыкнуть к специфике рабочего про-
цесса:
соблюдение графика – одно из базовых требований к сотруднику. От-
клонение от расписания на несколько секунд может привести к серьезным про-
блемам;
быстрое реагирование на нестандартные ситуации. Надо следить за
техническими показателями, сигналами семафоров, помехами на путях. Все
осложняется тем, что составы идут на огромных скоростях, иногда время на
принятие решения исчисляется секундами;
умение быстро восстанавливаться, правильно распределять свои силы.
Нахождение в закрытой кабине в течение нескольких часов сопряжено со зна-
чительными физическими и психо-эмоциональными нагрузками. Отведенные
перерывы надо использовать по максимуму, чтобы качество работы не снижа-
лось;
внимательное отношение к здоровью. Перед выходом на смену сотруд-
ник проходит базовое медицинское обследование. Ему измеряют пульс, артери-
альное давление, температуру, проверяют на отсутствие алкоголя в крови. До-
полнительно каждые несколько месяцев работник проходит полное обследова-
ние для подтверждения профпригодности.
Работника ожидает многочасовой рабочий день. При этом сотрудник
практически все время находится в одном положении и даже не имеет возмож-
ности размяться. Это негативно сказывается на общем состоянии человека. Со-
временные составы доведены до максимума в плане технических характеристик,
но все равно сохраняется риск развития «вибрационной болезни».
Многих напрягает необходимость постоянно находиться в замкнутом
пространстве. Отсутствие общения у машинистов, работающих в одиночку,
60
иногда негативно сказывается на психике. Эта карьера не подойдет человеку,
который плохо ладит с техникой – сотрудник должен уметь справляться с не-
значительными неполадками, оценивать качество работы устройств.
К соискателям выдвигается ряд требований в физическом и психоэмоци-
ональном плане:
умение концентрировать внимание на важных моментах и удерживать
его в течение продолжительного времени;
высокая скорость реакции на меняющиеся условия, чрезвычайные си-
туации, отклонения от привычной нормы;
уверенность в собственных силах, отсутствие страха перед принятием
решений;
развитое чувство ответственности;
технический склад ума, любовь к технике, стремление к саморазвитию
в плане изучения устройств.
Отсутствие определенных черт характера способно осложнить рабочий
процесс, повысить уровень его опасности. Особые требования выдвигаются к
показателям здоровья будущего машиниста. У сотрудника должны отсутство-
вать проблемы со зрением и слухом. Дальтонизм – прямой запрет к такой рабо-
те. Медицинскую комиссию могут не пройти соискатели с бронхиальной аст-
мой, болезнями сердца и сосудов, проблемами с вестибулярным аппаратом или
опорно-двигательной системой. К ответственной службе не допускаются лица с
психическими отклонениями.
Во-вторых, в ГУП «Московский Метрополитен» предлагается ввести
схему работы над открытой вакансией, которая представлена на рисунке 11.
Рассмотрим более подробно предлагаемый алгоритм работы над ваканси-
ей.
1. Информация по описанию профессиональных качеств требуемого ра-
ботника реализуется в виде заявки в отдел кадров предприятия. Заявку оформ-
ляет руководитель подразделения, в котором появилось вакантное место, то
есть требуется работник.
61
Рисунок 11. Предлагаемая схема работы над открытой вакансией
2. Далее отдел кадров с помощью отпущенных средств на поиск и отбор
работников принимает решение о выборе источника привлечения кандидатов
на данную должность. Поиск персонала в ГУП «Московский Метрополитен»
осуществляется в различных средствах массовой информации, Интернете, кад-
ровых агентствах, по рекомендациям персонала предприятия.
3. В начале собеседования специалист отдела кадров знакомится с канди-
датом, озвучивает причины появления вакансии и основные требования необ-
ходимые для работы в ГУП «Московский Метрополитен».
4. Главная цель оценочного интервью – это получение информации о
кандидате и прогнозирование эффективности его работы на определенной
должности. Для осуществления этой цели под каждую конкретную открытую
вакансию специалист отдела кадров разрабатывает план собеседования, фикси-
руя в нем те вопросы, на которые важно получить ответ кандидата на вакант-
ную должность. Кандидат в ситуации интервью старается давать так называе-
мые социально-желательные ответы, то есть показывает, какое поведение он
считает социально-правильным. Вот тут и можно оценить, насколько данные
представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям по-
ведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат.
62
5. Подготовка обратной связи с руководителем. На основании получен-
ной от кандидата информации готовится отчёт для руководителя, в котором да-
ется характеристика кандидата по всем выделенным для оценки профессио-
нальным навыкам и личностным качествам, так же указываются данные, кото-
рые имеют отношение к эффективности деятельности кандидата на вакантной
позиции.
Можно сделать вывод, что качественная оценка при приёме персонала
позволяет отобрать именно тех людей, которые необходимы в это время на
предприятии. Чётко выстроенная схема работы над вакансией помогает эконо-
мить время как специалиста по кадрам, так и кандидата, благодаря этому со-
кращается текучесть персонала, повышается выработка, улучшается морально–
психологический климат в коллективе, появляются факторы для дальнейшего
развития коллектива предприятия.
В-третьих, предлагается внедрение технологии оценки благонадежности
кандидата. Актуальность этого предложения обусловлена тем, что работа мно-
гих сотрудников ГУП «Московский Метрополитен» связана с доступом к доро-
гостоящим запасным частям, имуществу (дополнительному оборудованию).
Для того, чтобы в процессе подбора и диагностики персонала определить
надежность кандидата, и предотвратить принятие на работу ненадежного со-
трудника ГУП «Московский Метрополитен» рекомендуется использовать ряд
методик. При диагностике неблагонадежности кандидата целесообразно ис-
пользовать систему качеств, представленную в таблице 10.
Для определения благонадежности персонала в ГУП «Московский Мет-
рополитен» рекомендуется использовать следующие методики.
1. Анализ документов, предоставленных кандидатом. Необходимо прове-
сти тщательный анализ документов кандидата, его личного дела. Выявить све-
дения о каких-либо криминальных социальных контактах, случаях аморального,
неблагонадежного поведения в прошлом. Если таковые есть, узнать как можно
больше информации и следить за собеседником, скрывает ли он что-то, стара-
ется не обсуждать этот вопрос. Следует обратить внимание, имеются ли у кан-